【文章內容簡介】 階段、執(zhí)行階段。 （ 3）通過人民法院處理勞動爭議。 人民法院受理勞動爭議案件的條件是：勞動關系當事人間的勞動爭議，必須先經(jīng)過勞動爭議仲裁委員會仲裁；必須是在接到仲裁決定書之日起 15 日內向人民法院提起起訴；屬于受訴人民法院管轄。 4．怎樣評估培訓效果？ 培訓效果是指在培訓過程中受訓者所獲得的知識、技能應用于工作的程度。只有當培訓的效 果得到評估后，整個培訓過程才算結束。在對培訓效果進行評估時，需要研究以下問題：培訓后員工的工作行為是否發(fā)生了變化？這些變化是不是培訓引起的？這些變化是否有助于實現(xiàn)企業(yè)目標？下一批受訓者在完成相同的培訓后是否會發(fā)生相同的行為變化？只有當企業(yè)能在培訓和工作績效之間建立聯(lián)系時，才能確保培訓是成功的。 對培訓的效果可以從以下幾個指標進行評估： 第一、反應。即測定受訓者對培訓項目的反應，主要了解培訓對象對整個培訓項目和項目的某些方面的意見和看法，包括培訓項目是否反映了培訓需求。項目所含各項內容是否合理和適用等。這可以 通過面談、問卷調查的方法收集評價意見。但應該注意這種意見可能帶有主觀和片面性，即使這些意見是客觀的，也僅僅是看法而不是事實，不足以說明培訓的實際效果和效益。可以將這些信息作為改進培訓內容、培訓方式、教學進度等方面的建議，或綜合評估的參考，但不能作為培訓的結果。 第二、學習。即測試受訓者對所學的原理、技能、態(tài)度的理解和掌握程度。這項指標可以用培訓后的考試、實際操作測試來考察。如果在培訓前和培訓后對培訓對象進行同樣的測試，通過兩次測試結果的比較，更容易了解培訓的效果。如果受訓蛇沒有掌握應該掌握的東西，說明培訓是 失敗的。如果受訓者只是在書面上掌握了所學的知識和技能，但不能把所學的東西運用到實際工作中去，培訓仍然不能算成功。 第三、行為。即測定受訓者經(jīng)過培訓后在實際崗位工作中行為的改變，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響，這是考察培訓效果的餓最重要指標。但由于這種行為的變化受多種因素的影響，如工作經(jīng)驗的逐步豐富，有效的激勵、嚴格的監(jiān)督等，都可能對員工的行為產(chǎn)生影響。因此可采用控制實驗法進行測量，即將員工分為實驗組和控制組。實驗組為受訓員工，控制組為不參加培訓的員工，同時對這兩組人員進行事先測試和事后測試。將兩組人員的測試結果進行交叉比較，以此對培訓效果作出評估。 第四、成果。即測定培訓對企業(yè)經(jīng)營成果具有何種具體而直接的貢獻，如生產(chǎn)律的提高、質量的改進。離職律的下降和事故的減少等有多少是由于培訓引起的，這可以用統(tǒng)計方法、成本效益分析法來測量。 5．何為就業(yè)指導？就業(yè)指導工作包括的主要內容是什么？ 所謂就業(yè)指導，就是由專門的就業(yè)指導機構幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導過程。就業(yè)指導作為一項重要的社會活動，最早出現(xiàn)在歐美國家，它是西方國家經(jīng)濟發(fā)展、職業(yè)分化、技術進步而產(chǎn)生一系列社會矛盾 后，社會為解決就業(yè)問題而作出努力的產(chǎn)物。 12 第一， 職業(yè)素質分析。職業(yè)素質分析項目主要包括職業(yè)身體素質、職業(yè)能力傾向、職業(yè)個性特征、職業(yè)價值觀類型等。 第二， 職業(yè)信息服務。職業(yè)信息服務的內容十分廣泛，主要有： （ 1） 傳播職業(yè)知識。職業(yè)知識包括職業(yè)的名稱、種類、職業(yè)的社會經(jīng)濟意義、職業(yè)的環(huán)境條件、報酬、晉升機會、職業(yè)前景、職業(yè)資格要求如體力要求、能力和個性要求、教育程度、職業(yè)道德等。只有掌握有關的職業(yè)知識，擇業(yè)者才有可能作出適當?shù)穆殬I(yè)選擇。 （ 2） 反映市場供求。員工與職業(yè)崗位的結合，最終取決于就業(yè)市場的供求關系。 （ 3） 宣傳就業(yè)政策。 第三， 職業(yè)咨 詢。職業(yè)咨詢是以語言為主要溝通方式，對當事人在自己職業(yè)選擇和職業(yè)生涯發(fā)展中所遇到的問題給予分析、幫助，從而使其能夠根據(jù)自身的實際狀況作出合理職業(yè)決策的就業(yè)指導方式，職業(yè)咨詢的功能就是幫助人們解決職業(yè)生涯中所遇到的各種困難和問題，促進當事人自我認識發(fā)展的過程。 六、案例分析題 有關參考案例分析 1． MBA等于高層管理者嗎？ 在國內，中高層管理人員供不應求的矛盾十分突出，工商管理碩士的職業(yè)發(fā)展前景非常看好，尤其是從國外學成回國的 MBA 研究生。但在實現(xiàn)自己遠大抱負、報效祖國的道路上，他們會遇到重新定位的問題 ：我是什么樣的人，適合在哪種組織環(huán)境中發(fā)揮才能？為什么我會遇到這些意想不到的問題？下一步如何發(fā)展？ 一家職業(yè)咨詢中心接待了兩位在國外學 MBA 的求詢者，他們共同的目的是獲得對自己的客觀評價，并希望知道自己究竟適合從事哪些方面的高層管理工作。 于先生， 36 歲， 96 年學成歸國，現(xiàn)在一家著名計算機公司做市場總監(jiān)。我們給他提出的發(fā)展建議是：適合從事制定目標、策略、計劃等高層管理工作，適宜在鼓勵自主、能夠充分授權的領導下工作，適宜和組織性、計劃性較強的同事和下屬相配合，需要增強情緒穩(wěn)定性。 齊先生， 29 歲， 98 年學成歸國，現(xiàn)在一家著名醫(yī)藥公司做部門副經(jīng)理。我們建議他：在組織目標任務確定、管理規(guī)范的環(huán)境中從事事務性管理工作，目前不適合做高層管理工作，需要增強與人交往的興趣。 問題：兩個人都希望做高層管理者，為什么一個適合，另一個不適合呢？ 案例分析要點： 高層管理者不僅需要具備較高的管理技能，更需要具備一些重要的人格特征。以這兩位先生為例，測評和咨詢顯示，他們都追求成功，有強烈的責任感，但是在人際溝通以及看待問題、做事的方式、職業(yè)興趣上呈現(xiàn)較大的差異。 于先生精力充沛，比較樂觀、自信，善于與人溝通并施 加影響。經(jīng)常從宏觀角度出發(fā)考慮問題，分析問題理性而有深度，做事有較強的靈活性和適應性，創(chuàng)新意識較強，興趣廣泛，尤其對經(jīng)營性活動非常感興趣。 齊先生，性格內向，很不喜歡與人交往，看待問題比較關注事物的細節(jié)問題，考慮問題細致，思路清晰，做事講求原則，有很強的計劃性和條理性，有時會固執(zhí)，不靈活，對事務性活動很感興趣，不喜歡研究性活動。 我們認為，有兩方面是齊先生成為高層管理人員的主要障礙： 一方面是他缺乏宏觀、整體意識，不能從組織整體的視野去制定發(fā)展戰(zhàn)略和計劃，關注的重心在于任務的完成和環(huán)節(jié)。顯然，現(xiàn)在也 有很多高層管理者事必躬親，以身作則，但是，這種行為風格在企業(yè)發(fā)展中的某個階段是可以的，從未來發(fā)展的趨勢看，高層管理者的創(chuàng)新意識、策劃能力、對市場的敏感和把握，對企業(yè)的生存和發(fā)展才是至關重要的。另一方面，他缺乏人際溝通的興趣。齊先生說自己不喜歡與人打交道，在工作中似乎也找不到合適的同事和助手。人際溝通對于高層管理人員是非常重要的。一位管理學家說 “所謂管理就是使人完成工作。 ”他強調了 “人 ”在管理工作中的重要性。研究表明，中層管理者把 80%～ 90%的時間用在與別人交往上，中上層的管理人員，花在與別人交談的時間也高 達 67%。國外曾對管理人員的特點進行調查分析，有 100%的人認為 “指導能力 ”是管理者的一個重要特征，有 47%的人認為 “親和力 ”是管理者不可缺少的。作為管理者，最主要的和最大量的工作是與組織內外的各類人打交道，對人際不關心的管理者是不合格的。 13 MBA 教育提供的是管理的理念、技術，但是給自己準確定位，選擇適合自己的發(fā)展道路，是更值得思考的事情，高層管理者并非唯一出路。 2．賈廠長的管理模式 案例分析要點： 在整個案例中賈廠長既帶有 經(jīng)濟人 的傾向，又帶有 社會人 的傾向，所以實際上他是一個 復雜人性觀 。通過案例 可以看到，賈廠長到新單位后，發(fā)現(xiàn)遲到罰款這條規(guī)定貌似公平，其實不然。干部遲到可以找借口，而工人由于客觀原因遲到卻無借口可依。于是采用了一系列的改革，取消了這條不合理的規(guī)定，體現(xiàn)了賈廠長關心職工的需求和疾苦，為工人著想，說明他尊重人的因素，他的人性觀帶有“社會人”假設的傾向。但是他沒有很好地進行調查，不了解工人為什么會出現(xiàn)早退現(xiàn)象等，就對早退罰重款，是主觀的而沒有科學的依據(jù)的。不了解情況就罰款，而且很重，說明他想通過經(jīng)濟杠桿制裁員工，這就是“經(jīng)濟人”的假設又冒出來了。然而他即使定下了制度，但碰到受罰女工小郭還 與她談話，問她服不服氣，并進一步了解情況，在澡堂的問題上，還在沒有人的時候帶著工會主席與總務科長去看了看等，這些方面又證明賈廠長有“社會人”的傾向。所以，綜合起來，賈廠長比較符合薛恩的復雜人性觀。 那么，賈廠長應該采用什么樣的管理方式呢，廠是大家的，我們實行 人本管理 ，職工是主體，有問題應該讓大家共同商議解決，職工積極參與管理可能更好一些。應該在充分與工人討論協(xié)商的前提下，制訂公平合理、行之有效的規(guī)章制度。針對賈廠長是采用哪些激勵手段呢，我們可以利用赫滋伯格的 雙因素理論 進行分析，有些因素是保健因素，如洗澡等， 滿足了保健性因素只能消除員工的不滿，但不能使員工變得非常滿意，員工也就不會爆發(fā)出積極性，提高工作效率。但保健性因素得不到滿足，員工會非常不滿意，將會產(chǎn)生消極的因素。洗澡就屬于保健因素，必須得到滿足。所以要徹底改造女澡堂，為執(zhí)行新規(guī)定掃清障礙。 3．工作職責分歧 一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工做清掃。但服務工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也 沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。有關人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書 :機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規(guī)定 :操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務工的工作說明書規(guī)定 :服務工有責任以各種方式協(xié)助操作工，如領取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班 后開始。 案例分析要點： （ 1）首先對服務工的投訴應該以表揚為主，適當?shù)亟o予獎勵，如加班費，因為他做了不屬于自己份內的事。但要告戒他應該完成車間主任交給的任務。對操作工應該批評，機油為什么會灑了一地，這是浪費，操作工是故意還是無意，雖然案例中沒有告訴我們，但是不管如何，浪費原材料，而且自己搞臟了環(huán)境，不及時清掃，其行為缺乏主人翁精神，像這樣的操作工應該批評教育。對于車間主任，也應該適當?shù)呐u，他在處理工作方面主觀臆斷，不夠細心。 （ 2）發(fā)生了這樣的事情，說明該公司的工作說明書沒有做好，有漏洞。在做工作分析時 有些事情是無法控制的，要防止類似意見分歧的重復發(fā)生，就應該對工作說明書進行修改，使之合理化。對于操作工，可以增加這樣的條文：工作時間保持機床周圍的清潔。如因操作不慎，造成周圍環(huán)境污染，操作工要清掃干凈，發(fā)生事情之后還要及時上報。對于服務工來講也可以增加相應的條文：完成車間安排的臨時性的、緊急性的任務。 （ 3）該公司應根據(jù)實際情況進行管理分工、重新定位，對工作說明書進行修改，制定出更為科學合理、完善準確的工作說明書，對工作崗位進行說明，保證工作的順利進行。并進一步提高領導水平，提倡愛崗敬 14 業(yè)、發(fā)揚團結協(xié)作精神。 4．招聘中層管理者的困難 遠翔精密機械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇到困難。該公司是制造銷售較復雜機器的公司，目前重組成六個半自動制造部門。公司的高層管理層相信這些部門的經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，因為許多管理決策需在此基礎上做出。傳統(tǒng)上，公司本來一貫是嚴格地從內部選拔人員。但不久就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應的適應新職位的技能。這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的好學生。通過一個職業(yè)招募機構，公司得到了許多有良好訓練的工商管理專業(yè)畢業(yè)生作候選人。他們錄用了一 些，并先安置在基層管理職位上，以便為今后提為中層管理人員做好準備。不料在兩天之內，所有這些人都離開了該公司。 公司只好又回到以前的政策，從內部提拔；但又碰到了過去同樣素質欠佳的問題。不久就有幾個重要職位的中層管理人員將要退休了，他們的空缺急待稱職的后繼者。面對這一問題，公司想請咨詢專家來出些