【文章內(nèi)容簡介】 階段、執(zhí)行階段。 （ 3）通過人民法院處理勞動爭議。 人民法院受理勞動爭議案件的條件是：勞動關(guān)系當(dāng)事人間的勞動爭議，必須先經(jīng)過勞動爭議仲裁委員會仲裁；必須是在接到仲裁決定書之日起 15 日內(nèi)向人民法院提起起訴；屬于受訴人民法院管轄。 4．怎樣評估培訓(xùn)效果？ 培訓(xùn)效果是指在培訓(xùn)過程中受訓(xùn)者所獲得的知識、技能應(yīng)用于工作的程度。只有當(dāng)培訓(xùn)的效 果得到評估后，整個培訓(xùn)過程才算結(jié)束。在對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估時，需要研究以下問題：培訓(xùn)后員工的工作行為是否發(fā)生了變化？這些變化是不是培訓(xùn)引起的？這些變化是否有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)？下一批受訓(xùn)者在完成相同的培訓(xùn)后是否會發(fā)生相同的行為變化？只有當(dāng)企業(yè)能在培訓(xùn)和工作績效之間建立聯(lián)系時，才能確保培訓(xùn)是成功的。 對培訓(xùn)的效果可以從以下幾個指標(biāo)進(jìn)行評估： 第一、反應(yīng)。即測定受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)，主要了解培訓(xùn)對象對整個培訓(xùn)項(xiàng)目和項(xiàng)目的某些方面的意見和看法，包括培訓(xùn)項(xiàng)目是否反映了培訓(xùn)需求。項(xiàng)目所含各項(xiàng)內(nèi)容是否合理和適用等。這可以 通過面談、問卷調(diào)查的方法收集評價意見。但應(yīng)該注意這種意見可能帶有主觀和片面性，即使這些意見是客觀的，也僅僅是看法而不是事實(shí)，不足以說明培訓(xùn)的實(shí)際效果和效益?？梢詫⑦@些信息作為改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、教學(xué)進(jìn)度等方面的建議，或綜合評估的參考，但不能作為培訓(xùn)的結(jié)果。 第二、學(xué)習(xí)。即測試受訓(xùn)者對所學(xué)的原理、技能、態(tài)度的理解和掌握程度。這項(xiàng)指標(biāo)可以用培訓(xùn)后的考試、實(shí)際操作測試來考察。如果在培訓(xùn)前和培訓(xùn)后對培訓(xùn)對象進(jìn)行同樣的測試，通過兩次測試結(jié)果的比較，更容易了解培訓(xùn)的效果。如果受訓(xùn)蛇沒有掌握應(yīng)該掌握的東西，說明培訓(xùn)是 失敗的。如果受訓(xùn)者只是在書面上掌握了所學(xué)的知識和技能，但不能把所學(xué)的東西運(yùn)用到實(shí)際工作中去，培訓(xùn)仍然不能算成功。 第三、行為。即測定受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)后在實(shí)際崗位工作中行為的改變，以判斷所學(xué)知識、技能對實(shí)際工作的影響，這是考察培訓(xùn)效果的餓最重要指標(biāo)。但由于這種行為的變化受多種因素的影響，如工作經(jīng)驗(yàn)的逐步豐富，有效的激勵、嚴(yán)格的監(jiān)督等，都可能對員工的行為產(chǎn)生影響。因此可采用控制實(shí)驗(yàn)法進(jìn)行測量，即將員工分為實(shí)驗(yàn)組和控制組。實(shí)驗(yàn)組為受訓(xùn)員工，控制組為不參加培訓(xùn)的員工，同時對這兩組人員進(jìn)行事先測試和事后測試。將兩組人員的測試結(jié)果進(jìn)行交叉比較，以此對培訓(xùn)效果作出評估。 第四、成果。即測定培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)營成果具有何種具體而直接的貢獻(xiàn)，如生產(chǎn)律的提高、質(zhì)量的改進(jìn)。離職律的下降和事故的減少等有多少是由于培訓(xùn)引起的，這可以用統(tǒng)計(jì)方法、成本效益分析法來測量。 5．何為就業(yè)指導(dǎo)？就業(yè)指導(dǎo)工作包括的主要內(nèi)容是什么？ 所謂就業(yè)指導(dǎo)，就是由專門的就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過程。就業(yè)指導(dǎo)作為一項(xiàng)重要的社會活動，最早出現(xiàn)在歐美國家，它是西方國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展、職業(yè)分化、技術(shù)進(jìn)步而產(chǎn)生一系列社會矛盾 后，社會為解決就業(yè)問題而作出努力的產(chǎn)物。 12 第一， 職業(yè)素質(zhì)分析。職業(yè)素質(zhì)分析項(xiàng)目主要包括職業(yè)身體素質(zhì)、職業(yè)能力傾向、職業(yè)個性特征、職業(yè)價值觀類型等。 第二， 職業(yè)信息服務(wù)。職業(yè)信息服務(wù)的內(nèi)容十分廣泛，主要有： （ 1） 傳播職業(yè)知識。職業(yè)知識包括職業(yè)的名稱、種類、職業(yè)的社會經(jīng)濟(jì)意義、職業(yè)的環(huán)境條件、報酬、晉升機(jī)會、職業(yè)前景、職業(yè)資格要求如體力要求、能力和個性要求、教育程度、職業(yè)道德等。只有掌握有關(guān)的職業(yè)知識，擇業(yè)者才有可能作出適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)選擇。 （ 2） 反映市場供求。員工與職業(yè)崗位的結(jié)合，最終取決于就業(yè)市場的供求關(guān)系。 （ 3） 宣傳就業(yè)政策。 第三， 職業(yè)咨 詢。職業(yè)咨詢是以語言為主要溝通方式，對當(dāng)事人在自己職業(yè)選擇和職業(yè)生涯發(fā)展中所遇到的問題給予分析、幫助，從而使其能夠根據(jù)自身的實(shí)際狀況作出合理職業(yè)決策的就業(yè)指導(dǎo)方式，職業(yè)咨詢的功能就是幫助人們解決職業(yè)生涯中所遇到的各種困難和問題，促進(jìn)當(dāng)事人自我認(rèn)識發(fā)展的過程。 六、案例分析題 有關(guān)參考案例分析 1． MBA等于高層管理者嗎？ 在國內(nèi)，中高層管理人員供不應(yīng)求的矛盾十分突出，工商管理碩士的職業(yè)發(fā)展前景非?？春?，尤其是從國外學(xué)成回國的 MBA 研究生。但在實(shí)現(xiàn)自己遠(yuǎn)大抱負(fù)、報效祖國的道路上，他們會遇到重新定位的問題 ：我是什么樣的人，適合在哪種組織環(huán)境中發(fā)揮才能？為什么我會遇到這些意想不到的問題？下一步如何發(fā)展？ 一家職業(yè)咨詢中心接待了兩位在國外學(xué) MBA 的求詢者，他們共同的目的是獲得對自己的客觀評價，并希望知道自己究竟適合從事哪些方面的高層管理工作。 于先生， 36 歲， 96 年學(xué)成歸國，現(xiàn)在一家著名計(jì)算機(jī)公司做市場總監(jiān)。我們給他提出的發(fā)展建議是：適合從事制定目標(biāo)、策略、計(jì)劃等高層管理工作，適宜在鼓勵自主、能夠充分授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)下工作，適宜和組織性、計(jì)劃性較強(qiáng)的同事和下屬相配合，需要增強(qiáng)情緒穩(wěn)定性。 齊先生， 29 歲， 98 年學(xué)成歸國，現(xiàn)在一家著名醫(yī)藥公司做部門副經(jīng)理。我們建議他：在組織目標(biāo)任務(wù)確定、管理規(guī)范的環(huán)境中從事事務(wù)性管理工作，目前不適合做高層管理工作，需要增強(qiáng)與人交往的興趣。 問題：兩個人都希望做高層管理者，為什么一個適合，另一個不適合呢？ 案例分析要點(diǎn)： 高層管理者不僅需要具備較高的管理技能，更需要具備一些重要的人格特征。以這兩位先生為例，測評和咨詢顯示，他們都追求成功，有強(qiáng)烈的責(zé)任感，但是在人際溝通以及看待問題、做事的方式、職業(yè)興趣上呈現(xiàn)較大的差異。 于先生精力充沛，比較樂觀、自信，善于與人溝通并施 加影響。經(jīng)常從宏觀角度出發(fā)考慮問題，分析問題理性而有深度，做事有較強(qiáng)的靈活性和適應(yīng)性，創(chuàng)新意識較強(qiáng)，興趣廣泛，尤其對經(jīng)營性活動非常感興趣。 齊先生，性格內(nèi)向，很不喜歡與人交往，看待問題比較關(guān)注事物的細(xì)節(jié)問題，考慮問題細(xì)致，思路清晰，做事講求原則，有很強(qiáng)的計(jì)劃性和條理性，有時會固執(zhí)，不靈活，對事務(wù)性活動很感興趣，不喜歡研究性活動。 我們認(rèn)為，有兩方面是齊先生成為高層管理人員的主要障礙： 一方面是他缺乏宏觀、整體意識，不能從組織整體的視野去制定發(fā)展戰(zhàn)略和計(jì)劃，關(guān)注的重心在于任務(wù)的完成和環(huán)節(jié)。顯然，現(xiàn)在也 有很多高層管理者事必躬親，以身作則，但是，這種行為風(fēng)格在企業(yè)發(fā)展中的某個階段是可以的，從未來發(fā)展的趨勢看，高層管理者的創(chuàng)新意識、策劃能力、對市場的敏感和把握，對企業(yè)的生存和發(fā)展才是至關(guān)重要的。另一方面，他缺乏人際溝通的興趣。齊先生說自己不喜歡與人打交道，在工作中似乎也找不到合適的同事和助手。人際溝通對于高層管理人員是非常重要的。一位管理學(xué)家說 “所謂管理就是使人完成工作。 ”他強(qiáng)調(diào)了 “人 ”在管理工作中的重要性。研究表明，中層管理者把 80%～ 90%的時間用在與別人交往上，中上層的管理人員，花在與別人交談的時間也高 達(dá) 67%。國外曾對管理人員的特點(diǎn)進(jìn)行調(diào)查分析，有 100%的人認(rèn)為 “指導(dǎo)能力 ”是管理者的一個重要特征，有 47%的人認(rèn)為 “親和力 ”是管理者不可缺少的。作為管理者，最主要的和最大量的工作是與組織內(nèi)外的各類人打交道，對人際不關(guān)心的管理者是不合格的。 13 MBA 教育提供的是管理的理念、技術(shù)，但是給自己準(zhǔn)確定位，選擇適合自己的發(fā)展道路，是更值得思考的事情，高層管理者并非唯一出路。 2．賈廠長的管理模式 案例分析要點(diǎn)： 在整個案例中賈廠長既帶有 經(jīng)濟(jì)人 的傾向，又帶有 社會人 的傾向，所以實(shí)際上他是一個 復(fù)雜人性觀 。通過案例 可以看到，賈廠長到新單位后，發(fā)現(xiàn)遲到罰款這條規(guī)定貌似公平，其實(shí)不然。干部遲到可以找借口，而工人由于客觀原因遲到卻無借口可依。于是采用了一系列的改革，取消了這條不合理的規(guī)定，體現(xiàn)了賈廠長關(guān)心職工的需求和疾苦，為工人著想，說明他尊重人的因素，他的人性觀帶有“社會人”假設(shè)的傾向。但是他沒有很好地進(jìn)行調(diào)查，不了解工人為什么會出現(xiàn)早退現(xiàn)象等，就對早退罰重款，是主觀的而沒有科學(xué)的依據(jù)的。不了解情況就罰款，而且很重，說明他想通過經(jīng)濟(jì)杠桿制裁員工，這就是“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)又冒出來了。然而他即使定下了制度，但碰到受罰女工小郭還 與她談話，問她服不服氣，并進(jìn)一步了解情況，在澡堂的問題上，還在沒有人的時候帶著工會主席與總務(wù)科長去看了看等，這些方面又證明賈廠長有“社會人”的傾向。所以，綜合起來，賈廠長比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。 那么，賈廠長應(yīng)該采用什么樣的管理方式呢，廠是大家的，我們實(shí)行 人本管理 ，職工是主體，有問題應(yīng)該讓大家共同商議解決，職工積極參與管理可能更好一些。應(yīng)該在充分與工人討論協(xié)商的前提下，制訂公平合理、行之有效的規(guī)章制度。針對賈廠長是采用哪些激勵手段呢，我們可以利用赫滋伯格的 雙因素理論 進(jìn)行分析，有些因素是保健因素，如洗澡等， 滿足了保健性因素只能消除員工的不滿，但不能使員工變得非常滿意，員工也就不會爆發(fā)出積極性，提高工作效率。但保健性因素得不到滿足，員工會非常不滿意，將會產(chǎn)生消極的因素。洗澡就屬于保健因素，必須得到滿足。所以要徹底改造女澡堂，為執(zhí)行新規(guī)定掃清障礙。 3．工作職責(zé)分歧 一個機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機(jī)油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也 沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因?yàn)檫@種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完之后立即向公司投訴。有關(guān)人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書 :機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機(jī)床操作工的工作說明書規(guī)定 :操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務(wù)工的工作說明書規(guī)定 :服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務(wù)，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實(shí)包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班 后開始。 案例分析要點(diǎn)： （ 1）首先對服務(wù)工的投訴應(yīng)該以表揚(yáng)為主，適當(dāng)?shù)亟o予獎勵，如加班費(fèi)，因?yàn)樗隽瞬粚儆谧约悍輧?nèi)的事。但要告戒他應(yīng)該完成車間主任交給的任務(wù)。對操作工應(yīng)該批評，機(jī)油為什么會灑了一地，這是浪費(fèi)，操作工是故意還是無意，雖然案例中沒有告訴我們，但是不管如何，浪費(fèi)原材料，而且自己搞臟了環(huán)境，不及時清掃，其行為缺乏主人翁精神，像這樣的操作工應(yīng)該批評教育。對于車間主任，也應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u，他在處理工作方面主觀臆斷，不夠細(xì)心。 （ 2）發(fā)生了這樣的事情，說明該公司的工作說明書沒有做好，有漏洞。在做工作分析時 有些事情是無法控制的，要防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生，就應(yīng)該對工作說明書進(jìn)行修改，使之合理化。對于操作工，可以增加這樣的條文：工作時間保持機(jī)床周圍的清潔。如因操作不慎，造成周圍環(huán)境污染，操作工要清掃干凈，發(fā)生事情之后還要及時上報。對于服務(wù)工來講也可以增加相應(yīng)的條文：完成車間安排的臨時性的、緊急性的任務(wù)。 （ 3）該公司應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行管理分工、重新定位，對工作說明書進(jìn)行修改，制定出更為科學(xué)合理、完善準(zhǔn)確的工作說明書，對工作崗位進(jìn)行說明，保證工作的順利進(jìn)行。并進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平，提倡愛崗敬 14 業(yè)、發(fā)揚(yáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作精神。 4．招聘中層管理者的困難 遠(yuǎn)翔精密機(jī)械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇到困難。該公司是制造銷售較復(fù)雜機(jī)器的公司，目前重組成六個半自動制造部門。公司的高層管理層相信這些部門的經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，因?yàn)樵S多管理決策需在此基礎(chǔ)上做出。傳統(tǒng)上，公司本來一貫是嚴(yán)格地從內(nèi)部選拔人員。但不久就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應(yīng)的適應(yīng)新職位的技能。這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的好學(xué)生。通過一個職業(yè)招募機(jī)構(gòu)，公司得到了許多有良好訓(xùn)練的工商管理專業(yè)畢業(yè)生作候選人。他們錄用了一 些，并先安置在基層管理職位上，以便為今后提為中層管理人員做好準(zhǔn)備。不料在兩天之內(nèi)，所有這些人都離開了該公司。 公司只好又回到以前的政策，從內(nèi)部提拔；但又碰到了過去同樣素質(zhì)欠佳的問題。不久就有幾個重要職位的中層管理人員將要退休了，他們的空缺急待稱職的后繼者。面對這一問題，公司想請咨詢專家來出些