【正文】 響。干部遲到可以找借口，而工人由于客觀原因遲到卻無借口可依。車間主任威脅說要把他解雇，因?yàn)檫@種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時(shí)工。并進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平，提倡愛崗敬 14 業(yè)、發(fā)揚(yáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作精神。內(nèi)部提拔 素質(zhì)受到限制，適應(yīng)性差，不能適應(yīng)新的工作崗位。二是要開發(fā)雇員溝通和判斷的技能，使每一個(gè)使用新系統(tǒng)的雇員成為“以顧客為中心”的雇員。他只念過一年大專，后來就進(jìn)了天龍，從廚房帶班長干起，三年多前當(dāng)上了如今這個(gè)供應(yīng)站主任。評高了，他就更認(rèn)為該提升他；太低了，他準(zhǔn)大為光火，會(huì)吵著說對他不公平。印象考評法中最容易犯暈輪效應(yīng)，把自己看重，由某一點(diǎn)擴(kuò)散到所有方面。因此，采用的具體方式為提成工資。 案例分析要點(diǎn)： （ 1） 因?yàn)?梁某 是 因公到廣州出差，遇車禍死亡。組織要保證員工合理的職位輪換和 晉升，為員工設(shè)置合理暢通的職業(yè)發(fā)展通道。在勞動(dòng)力短缺的香港，人事政策更需要具有吸引力、凝集力，才能留住人才。再次，在改革開放形勢、市場經(jīng)濟(jì)的機(jī)制和向市場經(jīng)濟(jì)機(jī)制過渡的時(shí)期，組織和企業(yè)內(nèi)外的各種因素的變化會(huì)更加劇烈。員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化 。其次，根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)，設(shè)計(jì)人力資源的工作績效 (PERFORMANCE)考核方案和工具 。市場競爭是殘酷的，只有擁有優(yōu)秀人才時(shí)，才能使企業(yè)的市場競爭具有勃勃生機(jī)。國外企業(yè)一般把此選擇工作分為六個(gè)步驟，即：初步面試、填寫申請表、進(jìn)行心理測驗(yàn)、最后面試、獲取證明材料、體格檢查等，逐步淘汰不合格者，六個(gè)步驟全部通過考核者，錄用為新員工。在這一階段主要是通過調(diào)查研究、工作分析、人員分析等，明確某一用人工作崗位的工作特性， 及這一工作崗位工作人員應(yīng)具備的生理、心理品質(zhì)，確定最佳的人才選拔程序。飛龍集團(tuán)的失誤，是在人才招聘、規(guī)劃管理方面的失誤，最主要的是人才通常不流動(dòng)和只靠自己培養(yǎng)人才這兩個(gè)失誤。為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位職責(zé)、工作考核、工資分配等方面，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免中小企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。因此，企業(yè)的人力資源規(guī)劃是一個(gè)系統(tǒng)的體系，設(shè)計(jì)企業(yè)管理的方方面面，在具體設(shè)計(jì)一個(gè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃時(shí)，還必須結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)、歷史狀況和企業(yè)文化，同時(shí)注意到中國企業(yè)員工的心理、需求、行為等諸方面的特點(diǎn)，以取得最大的功效。這些環(huán)境中政治的、經(jīng)濟(jì)的、技術(shù)的等一系列因素的變化，勢必要求組織和企業(yè)作出相應(yīng)的變化。中旅集團(tuán)介紹說，他們企業(yè)是根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展，廣泛收集人力，補(bǔ)充流失，既適當(dāng)增加又防止人浮于事的指導(dǎo)原則，從嚴(yán)控制，在執(zhí)行過程中，各所需單位還可以根據(jù)需要增加或減少。 該 職業(yè)管理系統(tǒng)有四個(gè)關(guān)鍵的組成部分：（ 1）教育；（ 2）評估；（ 3）發(fā)展；（ 4）結(jié)果。曹某對此處理不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴請求：第一，梁某的死亡應(yīng)按因工死亡處理，用人單位應(yīng)補(bǔ)差 (現(xiàn)待遇與因工死亡待遇之差 )；第二，根據(jù)深圳市有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定，梁某的直系親屬包括其父母親 (僑居海外 )、子女 (最小的次女已滿 18 周歲 )。 16 7． 一家百貨公司的工資制度 案例分析要點(diǎn)： （ 1）該 百貨公司的營業(yè)員的工資收入， 90％是效益工資和技能工資。印象考評法中最容易犯暈輪效應(yīng)，把自己看重，由某一點(diǎn)擴(kuò)散到所有方面。 正好年終考績要到了。供應(yīng)站主任要負(fù)責(zé)訂計(jì)劃，編預(yù)算，監(jiān)控分管指定客戶的銷售服務(wù)員等活動(dòng)。 5．波音公司的新計(jì)算機(jī)系統(tǒng) 案例分析要點(diǎn)： （ 1）要用培訓(xùn)理論來分析、解決此案例。面對這一問題，公司想請咨詢專家來出些主意。對于操作工，可以增加這樣的條文：工作時(shí)間保持機(jī)床周圍的清潔。 3．工作職責(zé)分歧 一個(gè)機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床周圍的地面上。作為管理者，最主要的和最大量的工作是與組織內(nèi)外的各類人打交道，對人際不關(guān)心的管理者是不合格的。 齊先生， 29 歲， 98 年學(xué)成歸國，現(xiàn)在一家著名醫(yī)藥公司做部門副經(jīng)理。就業(yè)指導(dǎo)作為一項(xiàng)重要的社會(huì)活動(dòng)，最早出現(xiàn)在歐美國家，它是西方國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展、職業(yè)分化、技術(shù)進(jìn)步而產(chǎn)生一系列社會(huì)矛盾 后，社會(huì)為解決就業(yè)問題而作出努力的產(chǎn)物。 第二、學(xué)習(xí)。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)主任由勞動(dòng)行政主管部門的負(fù)責(zé)人擔(dān)任。 （ 6）引導(dǎo)全體員工參與管理。 任務(wù)是什么？ 醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的主要任務(wù)是將原來的公費(fèi)、勞保醫(yī)療制度實(shí)行統(tǒng)一管理，在全國范圍內(nèi)建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度，即適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制，根據(jù)財(cái)政、企業(yè)和個(gè)人的承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)制度。所以說，制定和實(shí)施人才戰(zhàn) 略，是組織實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求，是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在要求，也是現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動(dòng) ?(D) ?(D) ，提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。 ，需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù)，同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來進(jìn)行分配（ A）。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容？（ B） 43.“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？（ C） 、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為（ A）。”這句話表 明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（ A） .物體 “萬能使者”，這是針對誰來說的？（ C） “員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（ C） 、非理性化家族管理 、非理性化家族管理 、理性化團(tuán)隊(duì)管理 、理性化團(tuán)隊(duì)管理 ，團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè) 目標(biāo)；反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)？（ B） 18.“好吃懶做、惟利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)？（ A） A.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) B.“社會(huì)人”假設(shè) C.“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè) D.“復(fù)雜人”假設(shè) ，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)。 ： 是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。 ： 就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。 ，把所有待評價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是（ C）。 （ A）。 ：（ B）、無償性原則、固定性 原則。 ，正確的認(rèn)識(shí)是 :(AB) A. 以人為核心 事為中心 (ABCDEF) ，因此可以將一個(gè)人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個(gè)不同的階段 ? (ABCDE) ? (ABC) 業(yè)組織的形象 ? (ABC) C. 無標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考評 ，越來越多的人把人力看作是人員素質(zhì)綜合發(fā)揮的作用力。實(shí)際上員工考評是指考評者在一定的目的與思 想指導(dǎo)下，運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)方法，依據(jù)一定的考評標(biāo)準(zhǔn)，對員工及其相關(guān)工作進(jìn)行事實(shí)評判或量值與價(jià)值評判的過程。要在目標(biāo)的認(rèn)同上凝聚在一起，形成堅(jiān)強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)，以激勵(lì)人們團(tuán)結(jié)奮進(jìn)。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學(xué)預(yù)測，保證組織在需要時(shí)就能及時(shí)獲得所需要的各種人才，進(jìn)而保證實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。 （ 3）通過人民法院處理勞動(dòng)爭議。如果受訓(xùn)者只是在書面上掌握了所學(xué)的知識(shí)和技能，但不能把所學(xué)的東西運(yùn)用到實(shí)際工作中去，培訓(xùn)仍然不能算成功。職業(yè)知識(shí)包括職業(yè)的名稱、種類、職業(yè)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)意義、職業(yè)的環(huán)境條件、報(bào)酬、晉升機(jī)會(huì)、職業(yè)前景、職業(yè)資格要求如體力要求、能力和個(gè)性要求、教育程度、職業(yè)道德等。經(jīng)常從宏觀角度出發(fā)考慮問題，分析問題理性而有深度，做事有較強(qiáng)的靈活性和適應(yīng)性，創(chuàng)新意識(shí)較強(qiáng)，興趣廣泛，尤其對經(jīng)營性活動(dòng)非常感興趣。于是采用了一系列的改革，取消了這條不合理的規(guī)定，體現(xiàn)了賈廠長關(guān)心職工的需求和疾苦，為工人著想，說明他尊重人的因素，他的人性觀帶有“社會(huì)人”假設(shè)的傾向。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完之后立即向公司投訴。 4．招聘中層管理者的困難 遠(yuǎn)翔精密機(jī)械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇到困難。于是內(nèi)部不行就想到外部招聘，從外部招聘到的大學(xué)生盡管從知識(shí)素質(zhì)方面是滿意的，但最后還沒到中層崗位就走了，說明還是存在問題。 （ 3）應(yīng)該是兩者相結(jié)合，以自已為主，并充分利用舊金山的咨詢公司的長處。近一年的接觸，羅蕓了解了老馬的長處和缺點(diǎn)。 老馬自我感覺良好，覺得跟別的主任比，他是鶴立雞群。 羅蕓 就犯了這樣的錯(cuò)誤。 （ 2）績效工資制是根據(jù)員工的實(shí)際勞動(dòng)成果或工作績效來決定勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式。 按照我國現(xiàn)行的工傷認(rèn)定資格條件，員工因公出差期間發(fā)生意外事故，可以比照工傷處理，所以應(yīng)認(rèn)定為 因工死亡 ，屬于比照工傷類。組織中的職業(yè)發(fā)展通道應(yīng)該是多重的，以便使不同類型的員工都能尋找到適合自己的職業(yè)發(fā)展途徑。根據(jù)華潤、中銀、中旅集團(tuán) 人事部的負(fù)責(zé)人介紹，這幾家大的中資企業(yè)員工的工資水平屬于同行業(yè)的中上等，在其他福利待遇、培訓(xùn)教育和工作環(huán)境上優(yōu)于同行業(yè)，這一點(diǎn)正好適應(yīng)了當(dāng)代香港人做工不僅講工資，而且講發(fā)展、講環(huán)境的就業(yè)觀點(diǎn)。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，除了自然減員和組織調(diào)動(dòng)外，人員的流動(dòng)似乎是不可思議的。不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn) 。最后，使用績效考核方案和工具，對企業(yè)所有員工進(jìn)行定期考核， 并根據(jù)績效考核結(jié)果，設(shè)計(jì)工資 (PAYMENT)福利，乃至獎(jiǎng)金發(fā)放方案和工具。為了求得優(yōu)秀人才，避免 “ 武大郎開店 ”的不良心態(tài)作用，樹立一種 “ 能者上，平者讓，庸者下 ” 的觀念是十分必要的。 ③ 招聘總結(jié)及檢驗(yàn)效度階段。 一般來說，人才的選拔主要有三個(gè)階段： ① 準(zhǔn)備階段。 12． 飛龍集團(tuán) 的案例 案例分析要點(diǎn)： 市場經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)是人才的競爭。但就目前我國大部分中小企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置，人力、物力、財(cái)力的投人來看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。 總之，人力資源規(guī)劃是將企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。首先，任何組織和企業(yè)都處在一定的外部環(huán)境之中，而這外部大環(huán)境的各種因素均處于不斷地變化和運(yùn)動(dòng)狀 態(tài)。在制定具體的人事政策時(shí)，必須考慮到 公司的經(jīng)濟(jì)承擔(dān)能力，人員編制、工資福利、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、招聘、辭退等各個(gè)方面都必須根據(jù)需要和可能來決定。 9． 阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng) 案例分析要點(diǎn)： 阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng) 屬于中、后期的 職業(yè)管理系統(tǒng) 。該設(shè)計(jì)院及其主管單位共同對梁某的死亡待遇作出如下處理：第一，讓梁某的長女曹某到市社會(huì)保險(xiǎn)管理局按退休員工死亡的保險(xiǎn)標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取撫恤金 4338 元，喪葬補(bǔ)助費(fèi) 2037 元；第二，墊付治喪期間梁某親屬的機(jī)票費(fèi)、治喪費(fèi) 10091． 6 元；第三，給梁某親屬補(bǔ)助 12021 元，并扣除已墊付的機(jī)票費(fèi)、治喪費(fèi)，實(shí)付其親屬補(bǔ)助 200O 元。 ③提拔應(yīng)競爭上崗，條件公開。這種方法就是先打總分，然后分項(xiàng)，顯然是印象考評法。但羅蕓覺得老馬若來當(dāng)他的副手，真叫他受不了，兩人管理 風(fēng)格太懸殊；再說，老馬的行為準(zhǔn)會(huì)激怒地區(qū)和公司的工作人員。天龍公司雇請所有需要的廚房工作人員，采購 全部原料，并按客戶要求的規(guī)格，烹制訂購的食品。另一方面就是內(nèi)部提拔，由于內(nèi)部員工對生產(chǎn)線非常了解 ，可以選擇一些人才送到相應(yīng)的部門培訓(xùn)，培訓(xùn)回來之后上任中層干部工作，這樣也能解決問題。不久就有幾個(gè)重要職位的中層管理人員將要退休了，他們的空缺急待稱職的后繼者。在做工作分析時(shí) 有些事情是無法控制的，要防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生，就應(yīng)該對工作說明書進(jìn)行修改，使之合理化。所以要徹底改造女澡堂，為執(zhí)行新規(guī)定掃清障礙。國外曾對管理人員的特點(diǎn)進(jìn)行調(diào)查分析，有 100%的人認(rèn)為 “指導(dǎo)能力 ”是管理者的一個(gè)重要特征，有 47%的人認(rèn)為 “親和力 ”是管