【正文】 康；（ 3）（ B）。 這是一種什么樣的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法？（ A） 30件襯衫，即 30件 /工日。那么這部分工資與按其 90天中的實(shí)際生產(chǎn)能力應(yīng)得工資的差額即構(gòu)成了哪種成本 (A) 項(xiàng)不是人力資源的特點(diǎn) ?(D) ?(B) ?(D) ，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。認(rèn)為人力資源是勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中，可以直接投人的 (ABC)總和。 A. 人事調(diào)配 ，需要分析哪幾個(gè)問(wèn)題 (ABCD) A. 在什么地方做這項(xiàng)活動(dòng) :(ABCDE) ?(ABCD) A. 它提供了一份關(guān)于申請(qǐng)人愿意從事這份職務(wù)的記錄 B. 它為負(fù)責(zé)面試的人員提供了一份可用于面試的申請(qǐng)人小傳 C. 它對(duì)于被錄用的求職者來(lái)說(shuō)是一份基本的員工檔案記錄 D. 它可以用于評(píng)估“甄選”過(guò)程的有效性 ?(ABCDEF) ，其主要形式有哪些 ?(ABCDE) 47．為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論？（ BCDE） （群）關(guān)系學(xué) 48．人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。兩者之間，人的因素更為重要。其操作步驟是：首先從所有職務(wù)中選出 50%～ 60%的代表職務(wù)；然后做市場(chǎng)調(diào)查，獲得每個(gè)代表職務(wù)的“市場(chǎng)價(jià)格”及市場(chǎng)平均工資；最后在此基礎(chǔ)上決定每個(gè)代表職務(wù)的價(jià)值大小。 ？ 工作方法的分類，依照不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的形式。人力資源流動(dòng)包括水平流動(dòng)和垂直流動(dòng)。 ？ 一般來(lái)說(shuō)，人力資源成本的核算應(yīng)按以下程序進(jìn)行： （ 1）掌握現(xiàn)有人力資源原始資料； （ 2）對(duì)現(xiàn)有人力資源分類匯總； （ 3）制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本； （ 4）編制人力資源成本報(bào)表。人力資源管理的功能是多方面多層次的。因此，我們要有導(dǎo)向明確、科學(xué)合理的目標(biāo)，把經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)觀念，融入每個(gè)員工頭腦中，成為員工的共識(shí)。領(lǐng)導(dǎo)者的威望取決于他的人格、品 德和思想修養(yǎng)，取決于他的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、膽略、才干和能力，取決于他是否嚴(yán)于律己、率先垂范、以身作則，全身心地投入事業(yè)中去，更取決于他能否公平、公正待人，與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，等等。 （ 5）強(qiáng)化激勵(lì)，形成利益共同體。 ？ 在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動(dòng)性。所以人 力資源規(guī)劃在各項(xiàng)管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。這種關(guān)系具有相對(duì)穩(wěn)定性并受到法律保護(hù)。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議有申請(qǐng)、受理、調(diào)查、調(diào) 11 解、制作調(diào)解協(xié)議書(shū)等步驟。勞動(dòng)仲裁委員會(huì)是一個(gè)帶有司法性質(zhì)的行政執(zhí)行機(jī)構(gòu)，其生效的仲 裁決定書(shū)和調(diào)解書(shū)具有法制強(qiáng)制力。 人民法院受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的條件是：勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人間的勞動(dòng)爭(zhēng)議，必須先經(jīng)過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁；必須是在接到仲裁決定書(shū)之日起 15 日內(nèi)向人民法院提起起訴；屬于受訴人民法院管轄。 對(duì)培訓(xùn)的效果可以從以下幾個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估： 第一、反應(yīng)。但應(yīng)該注意這種意見(jiàn)可能帶有主觀和片面性，即使這些意見(jiàn)是客觀的，也僅僅是看法而不是事實(shí)，不足以說(shuō)明培訓(xùn)的實(shí)際效果和效益。這項(xiàng)指標(biāo)可以用培訓(xùn)后的考試、實(shí)際操作測(cè)試來(lái)考察。 第三、行為。實(shí)驗(yàn)組為受訓(xùn)員工，控制組為不參加培訓(xùn)的員工，同時(shí)對(duì)這兩組人員進(jìn)行事先測(cè)試和事后測(cè)試。離職律的下降和事故的減少等有多少是由于培訓(xùn)引起的，這可以用統(tǒng)計(jì)方法、成本效益分析法來(lái)測(cè)量。職業(yè)素質(zhì)分析項(xiàng)目主要包括職業(yè)身體素質(zhì)、職業(yè)能力傾向、職業(yè)個(gè)性特征、職業(yè)價(jià)值觀類型等。只有掌握有關(guān)的職業(yè)知識(shí)，擇業(yè)者才有可能作出適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)選擇。 第三， 職業(yè)咨 詢。 于先生， 36 歲， 96 年學(xué)成歸國(guó)，現(xiàn)在一家著名計(jì)算機(jī)公司做市場(chǎng)總監(jiān)。 問(wèn)題：兩個(gè)人都希望做高層管理者，為什么一個(gè)適合，另一個(gè)不適合呢？ 案例分析要點(diǎn)： 高層管理者不僅需要具備較高的管理技能，更需要具備一些重要的人格特征。 齊先生，性格內(nèi)向，很不喜歡與人交往，看待問(wèn)題比較關(guān)注事物的細(xì)節(jié)問(wèn)題，考慮問(wèn)題細(xì)致，思路清晰，做事講求原則，有很強(qiáng)的計(jì)劃性和條理性，有時(shí)會(huì)固執(zhí)，不靈活，對(duì)事務(wù)性活動(dòng)很感興趣，不喜歡研究性活動(dòng)。齊先生說(shuō)自己不喜歡與人打交道，在工作中似乎也找不到合適的同事和助手。研究表明，中層管理者把 80%～ 90%的時(shí)間用在與別人交往上，中上層的管理人員，花在與別人交談的時(shí)間也高 達(dá) 67%。 2．賈廠長(zhǎng)的管理模式 案例分析要點(diǎn)： 在整個(gè)案例中賈廠長(zhǎng)既帶有 經(jīng)濟(jì)人 的傾向，又帶有 社會(huì)人 的傾向，所以實(shí)際上他是一個(gè) 復(fù)雜人性觀 。但是他沒(méi)有很好地進(jìn)行調(diào)查，不了解工人為什么會(huì)出現(xiàn)早退現(xiàn)象等，就對(duì)早退罰重款，是主觀的而沒(méi)有科學(xué)的依據(jù)的。 那么，賈廠長(zhǎng)應(yīng)該采用什么樣的管理方式呢，廠是大家的，我們實(shí)行 人本管理 ，職工是主體，有問(wèn)題應(yīng)該讓大家共同商議解決，職工積極參與管理可能更好一些。洗澡就屬于保健因素，必須得到滿足。車間主任顧不上去查工作說(shuō)明書(shū)上的原文，就找來(lái)一名服務(wù)工做清掃。有關(guān)人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說(shuō)明書(shū) :機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。 案例分析要點(diǎn)： （ 1）首先對(duì)服務(wù)工的投訴應(yīng)該以表?yè)P(yáng)為主，適當(dāng)?shù)亟o予獎(jiǎng)勵(lì)，如加班費(fèi)，因?yàn)樗隽瞬粚儆谧约悍輧?nèi)的事。 （ 2）發(fā)生了這樣的事情，說(shuō)明該公司的工作說(shuō)明書(shū)沒(méi)有做好，有漏洞。對(duì)于服務(wù)工來(lái)講也可以增加相應(yīng)的條文：完成車間安排的臨時(shí)性的、緊急性的任務(wù)。該公司是制造銷售較復(fù)雜機(jī)器的公司，目前重組成六個(gè)半自動(dòng)制造部門(mén)。這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的好學(xué)生。 公司只好又回到以前的政策，從內(nèi)部提拔；但又碰到了過(guò)去同樣素質(zhì)欠佳的問(wèn)題。這個(gè)案例我們通過(guò)招聘理論分析可以看到：這家公司在招募選拔方面確實(shí)存在問(wèn)題。內(nèi)部的選拔找不到滿意的，外部滿意的人才留不住。在本案例中，內(nèi)部選拔總是找不到合適的人才，一個(gè)原因可能是員工自身的素質(zhì)確實(shí)比較差，還有一個(gè)可能是崗位對(duì)員工各方面素 質(zhì)的要求確實(shí)比較高?；蚴亲層辛己糜?xùn)練的工商管理專業(yè)的大學(xué)生來(lái)了之后直接到崗位上培訓(xùn)，鍛煉一年半載即可，而且這個(gè)期間還要做思想工作，給他帶來(lái)一些希望，這樣慢慢地培養(yǎng)并留住了人才。同時(shí)在安排在崗或是離崗的問(wèn)題上，要注意 700 名員工一半在貨棧工作，一半在 30 英里以外的辦公室工作，必須注意區(qū)分貨棧和辦公室各有一半在崗培訓(xùn)一半離崗培訓(xùn)，以保證培訓(xùn)不影響 工作的正常開(kāi)展。該公司在迅速設(shè)計(jì)大規(guī)模培訓(xùn)計(jì)劃方面享有盛譽(yù)，所以可以請(qǐng)?jiān)摴竟餐瑏?lái)設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃，并且利用該公司所擅長(zhǎng)的一些培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方式，如參與式練習(xí)、范例、講座等，這樣更多的節(jié)約成本。 落實(shí)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)：內(nèi)部培訓(xùn)部、舊金山的咨詢公司 落實(shí)培訓(xùn)方法：研討班、錄像教學(xué)、講座、參與式練習(xí)、范例、書(shū)籍等。天龍公司不僅服務(wù)于航空公司，也向成批訂購(gòu)盒裝中、西餐的單位提供所需食品。通過(guò)巡視，他收獲不少，也增加了自信。老馬很善于和他重視的人，包括他的部下和客戶們搞好關(guān)系。再則，他太愛(ài)表現(xiàn)自己了，做了一點(diǎn)小事，也要來(lái)電話向羅蕓表功。老馬已公開(kāi)說(shuō)過(guò)，站主任中他資格最老，他覺(jué)得這地區(qū)副經(jīng)理非他莫屬。天龍的年度考績(jī)表總體評(píng)分是 10 級(jí)制， 10 分是最優(yōu)； 7—9 分屬良，雖然程度有所不同； 5—6 分合格、中等； 3 一 4 分是較差； 1—2 分最差。他性格開(kāi)放豪邁，愛(ài)去造訪客戶，也愛(ài)跟手下人打成一片，他最得意的是指導(dǎo)部下某種新操作方法，卷起 袖子親自下廚，示范手藝。 考慮再三后，羅蕓給老馬考績(jī)總體分評(píng)了個(gè) 6 分。 問(wèn)題： ⑴ 你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考績(jī)是用的什么方法 ? ⑵ 羅蕓對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)合理嗎 ?老馬不服氣有令人信服的理由嗎 ? ⑶ 天龍公司的考績(jī)制度有什么需要改進(jìn)的地方 ?你建議該公司應(yīng)做哪些改革 ? 案例分析要點(diǎn)： （ 1）羅蕓首先總體上給老馬打 6 分，然后開(kāi)始考慮怎么給老馬打各考評(píng)維度的分項(xiàng)分?jǐn)?shù)。這顯然是分?jǐn)?shù)打低了一點(diǎn)。羅蕓 對(duì)老馬個(gè)人有看法，他 討厭 老馬 事無(wú)巨細(xì)，老打電話表功 ； 對(duì) 老馬 不聽(tīng)醫(yī)生勸告，飲食無(wú)節(jié)制 也有 看法 。 羅蕓 把這兩者聯(lián)系起來(lái)了，他 覺(jué)得老馬若來(lái)當(dāng)他的副手，真叫他受不了，兩人管理風(fēng)格太懸殊；再說(shuō)，老馬的行為準(zhǔn)會(huì)激怒地區(qū)和公司的 工作人員。對(duì)考核結(jié)果量化時(shí)，應(yīng)該先分項(xiàng)考評(píng)，再綜合打分，這樣比較客觀。 所以說(shuō) 該百貨公司實(shí)行 的 工資制度 是績(jī)效工資制。它以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和員工個(gè)人的實(shí)際貢獻(xiàn)為主要依據(jù)來(lái)決定報(bào)酬。績(jī)效工資制的缺點(diǎn)是：導(dǎo)致員工過(guò)分注重短期績(jī)效而忽視長(zhǎng)期績(jī)效，過(guò)分注重銷售額和銷售量較大的產(chǎn)品，而忽視培養(yǎng)固定客戶和努力推銷銷路差的產(chǎn)品；容易導(dǎo)致員工之間的收入差距過(guò)大，影響員工之間的和睦關(guān)系；導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非銷售任務(wù)；員工收入穩(wěn)定性差。經(jīng)該設(shè)計(jì)院、設(shè)計(jì)院主管單位某總公司以及死者的親屬與交通肇事者交涉，肇事者賠償梁某親屬 10． 6 萬(wàn)元。 仲裁結(jié)果： 1．該設(shè)計(jì)院補(bǔ)發(fā)申訴人的撫恤金、喪葬費(fèi)差額 11000 元，差額一年期利息 1000 元； 2．該設(shè)計(jì)院主管單位 —— 某總公司負(fù)連帶責(zé)任； 3．駁回申訴人撫養(yǎng)梁某父親、母親、次女的申訴請(qǐng)求； 4．仲裁費(fèi) 490 元，申訴人承擔(dān) 190 元，被訴人承擔(dān) 300 元。 且 雙方約定，梁某如因工致殘、死亡，按正式員工的待遇處理。（ 3）當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)的仲裁是合理 的 。其 三： 梁某 的 次女 已超出國(guó)家規(guī)定的撫養(yǎng)年齡，不屬于撫養(yǎng)范圍。組織要重視員工的發(fā)展問(wèn)題，組織既要實(shí)現(xiàn)個(gè)人的需要，又要實(shí)現(xiàn)組織的需要。所以要按照員工的類型，如科技人員、銷售人員、操作工人，來(lái)考慮他們的升遷、晉級(jí)問(wèn)題，以及在部門(mén)之間的流動(dòng)問(wèn)題等等。 10． 香港的中資企業(yè) 的案例 香港的中資企業(yè)，是屬于社會(huì)主義公有制性質(zhì)的企業(yè)，但實(shí)行的是資本主義的經(jīng)營(yíng)管理方式。 中資企業(yè)的人力資源規(guī)劃具有以下特點(diǎn)： 1. 具有較大的靈活性。 ⑵ 具有很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)性。 2. 嚴(yán)肅性。中資企業(yè)的人事政策，在不違背當(dāng)?shù)胤梢?guī)定的前提下，對(duì)一些特殊問(wèn)題各單位可以根據(jù)具體情況作出決定。其實(shí)，一個(gè)組織或企業(yè)要維持生存或發(fā)展，擁有合格、高效的人員結(jié)構(gòu)，就必須進(jìn)行人力資源規(guī)劃。其次，組織和企業(yè)內(nèi)部的各種因素同樣是無(wú)時(shí)無(wú)刻不在運(yùn)動(dòng)著和變化著，人力因素本身也會(huì)處于不斷的變化之中。但是，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)機(jī)制下，其情況卻完全不同，各種資源，包括人力資源，要靠市場(chǎng)機(jī)制的作用進(jìn)行合理的配置，隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)的建立，人才的大量流動(dòng)或許會(huì)變得習(xí)以為常。 人力資源規(guī)劃作為預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過(guò)程。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計(jì)劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。其次方案的依據(jù)是 :根據(jù)公司、部門(mén)、個(gè)人的考核結(jié)果，每月進(jìn)行一次工資核算這套方案的特點(diǎn) :強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性 。定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合 。(2)根據(jù)公司、部門(mén)、個(gè)人的考核結(jié)果，確定公司、部門(mén)及個(gè)人業(yè)績(jī)系數(shù) ?，F(xiàn)代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開(kāi)發(fā)等方面。 (2)中小企業(yè)在實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案時(shí)，應(yīng)主要關(guān)注并導(dǎo)人現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù) —— 3P模式。實(shí)際上，崗位職責(zé)、績(jī)效考核與工資分配三者是有機(jī)聯(lián)系的統(tǒng)一體，它們?nèi)叩挠袡C(jī)聯(lián)系，可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學(xué)、競(jìng)爭(zhēng)的原則。不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn) 。在公司這個(gè)大家 庭中，對(duì)事不對(duì)人，充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人積極進(jìn)取、努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。其主要原因是： ① 沒(méi)有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃， ② 人才機(jī)制沒(méi)有市場(chǎng)化， ③ 單一的人才結(jié)構(gòu)， ④ 人才選拔不暢等。 一般說(shuō)來(lái)，公司從一開(kāi)始組建就應(yīng)把選人放在首位，并且提出了簡(jiǎn)單、明確的選人標(biāo)準(zhǔn)： ① 任人為賢。 ③ 嚴(yán)格選拔，加強(qiáng)培訓(xùn)。 ⑵ 按照科學(xué)的程序選拔人才，把人才選拔作為一門(mén)科學(xué)來(lái)對(duì)待。這是正式進(jìn)行人員挑選的階段。新人員錄用后，人力資源管理部門(mén)和心理學(xué)家還要進(jìn)行總結(jié)，進(jìn)一步探討整個(gè)選擇程序的預(yù)測(cè)效度。