【正文】 理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，因為許多管理決策需在此基礎(chǔ)上做出。 4．招聘中層管理者的困難 遠(yuǎn)翔精密機械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇到困難。 （ 3）該公司應(yīng)根據(jù)實際情況進行管理分工、重新定位，對工作說明書進行修改，制定出更為科學(xué)合理、完善準(zhǔn)確的工作說明書，對工作崗位進行說明，保證工作的順利進行。如因操作不慎，造成周圍環(huán)境污染，操作工要清掃干凈，發(fā)生事情之后還要及時上報。在做工作分析時 有些事情是無法控制的，要防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生，就應(yīng)該對工作說明書進行修改，使之合理化。對于車間主任，也應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u，他在處理工作方面主觀臆斷，不夠細(xì)心。但要告戒他應(yīng)該完成車間主任交給的任務(wù)。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班 后開始。機床操作工的工作說明書規(guī)定 :操作工有責(zé)任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務(wù)工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也 沒有包括這一類工作。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。所以要徹底改造女澡堂，為執(zhí)行新規(guī)定掃清障礙。但保健性因素得不到滿足，員工會非常不滿意，將會產(chǎn)生消極的因素。應(yīng)該在充分與工人討論協(xié)商的前提下，制訂公平合理、行之有效的規(guī)章制度。所以，綜合起來，賈廠長比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。不了解情況就罰款，而且很重，說明他想通過經(jīng)濟杠桿制裁員工，這就是“經(jīng)濟人”的假設(shè)又冒出來了。于是采用了一系列的改革，取消了這條不合理的規(guī)定，體現(xiàn)了賈廠長關(guān)心職工的需求和疾苦，為工人著想，說明他尊重人的因素，他的人性觀帶有“社會人”假設(shè)的傾向。通過案例 可以看到，賈廠長到新單位后，發(fā)現(xiàn)遲到罰款這條規(guī)定貌似公平，其實不然。 13 MBA 教育提供的是管理的理念、技術(shù)，但是給自己準(zhǔn)確定位，選擇適合自己的發(fā)展道路，是更值得思考的事情，高層管理者并非唯一出路。國外曾對管理人員的特點進行調(diào)查分析，有 100%的人認(rèn)為 “指導(dǎo)能力 ”是管理者的一個重要特征，有 47%的人認(rèn)為 “親和力 ”是管理者不可缺少的。 ”他強調(diào)了 “人 ”在管理工作中的重要性。人際溝通對于高層管理人員是非常重要的。另一方面，他缺乏人際溝通的興趣。 我們認(rèn)為，有兩方面是齊先生成為高層管理人員的主要障礙： 一方面是他缺乏宏觀、整體意識，不能從組織整體的視野去制定發(fā)展戰(zhàn)略和計劃，關(guān)注的重心在于任務(wù)的完成和環(huán)節(jié)。經(jīng)常從宏觀角度出發(fā)考慮問題，分析問題理性而有深度，做事有較強的靈活性和適應(yīng)性，創(chuàng)新意識較強，興趣廣泛，尤其對經(jīng)營性活動非常感興趣。以這兩位先生為例，測評和咨詢顯示，他們都追求成功，有強烈的責(zé)任感，但是在人際溝通以及看待問題、做事的方式、職業(yè)興趣上呈現(xiàn)較大的差異。我們建議他：在組織目標(biāo)任務(wù)確定、管理規(guī)范的環(huán)境中從事事務(wù)性管理工作，目前不適合做高層管理工作，需要增強與人交往的興趣。我們給他提出的發(fā)展建議是：適合從事制定目標(biāo)、策略、計劃等高層管理工作，適宜在鼓勵自主、能夠充分授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)下工作，適宜和組織性、計劃性較強的同事和下屬相配合，需要增強情緒穩(wěn)定性。但在實現(xiàn)自己遠(yuǎn)大抱負(fù)、報效祖國的道路上，他們會遇到重新定位的問題 ：我是什么樣的人，適合在哪種組織環(huán)境中發(fā)揮才能？為什么我會遇到這些意想不到的問題？下一步如何發(fā)展？ 一家職業(yè)咨詢中心接待了兩位在國外學(xué) MBA 的求詢者，他們共同的目的是獲得對自己的客觀評價，并希望知道自己究竟適合從事哪些方面的高層管理工作。職業(yè)咨詢是以語言為主要溝通方式，對當(dāng)事人在自己職業(yè)選擇和職業(yè)生涯發(fā)展中所遇到的問題給予分析、幫助，從而使其能夠根據(jù)自身的實際狀況作出合理職業(yè)決策的就業(yè)指導(dǎo)方式，職業(yè)咨詢的功能就是幫助人們解決職業(yè)生涯中所遇到的各種困難和問題，促進當(dāng)事人自我認(rèn)識發(fā)展的過程。 （ 3） 宣傳就業(yè)政策。 （ 2） 反映市場供求。職業(yè)知識包括職業(yè)的名稱、種類、職業(yè)的社會經(jīng)濟意義、職業(yè)的環(huán)境條件、報酬、晉升機會、職業(yè)前景、職業(yè)資格要求如體力要求、能力和個性要求、教育程度、職業(yè)道德等。 第二， 職業(yè)信息服務(wù)。 12 第一， 職業(yè)素質(zhì)分析。 5．何為就業(yè)指導(dǎo)？就業(yè)指導(dǎo)工作包括的主要內(nèi)容是什么？ 所謂就業(yè)指導(dǎo)，就是由專門的就業(yè)指導(dǎo)機構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過程。即測定培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)營成果具有何種具體而直接的貢獻，如生產(chǎn)律的提高、質(zhì)量的改進。將兩組人員的測試結(jié)果進行交叉比較，以此對培訓(xùn)效果作出評估。因此可采用控制實驗法進行測量，即將員工分為實驗組和控制組。即測定受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)后在實際崗位工作中行為的改變，以判斷所學(xué)知識、技能對實際工作的影響，這是考察培訓(xùn)效果的餓最重要指標(biāo)。如果受訓(xùn)者只是在書面上掌握了所學(xué)的知識和技能，但不能把所學(xué)的東西運用到實際工作中去，培訓(xùn)仍然不能算成功。如果在培訓(xùn)前和培訓(xùn)后對培訓(xùn)對象進行同樣的測試，通過兩次測試結(jié)果的比較，更容易了解培訓(xùn)的效果。即測試受訓(xùn)者對所學(xué)的原理、技能、態(tài)度的理解和掌握程度?？梢詫⑦@些信息作為改進培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、教學(xué)進度等方面的建議，或綜合評估的參考，但不能作為培訓(xùn)的結(jié)果。這可以 通過面談、問卷調(diào)查的方法收集評價意見。即測定受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的反應(yīng)，主要了解培訓(xùn)對象對整個培訓(xùn)項目和項目的某些方面的意見和看法，包括培訓(xùn)項目是否反映了培訓(xùn)需求。在對培訓(xùn)效果進行評估時，需要研究以下問題：培訓(xùn)后員工的工作行為是否發(fā)生了變化？這些變化是不是培訓(xùn)引起的？這些變化是否有助于實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)？下一批受訓(xùn)者在完成相同的培訓(xùn)后是否會發(fā)生相同的行為變化？只有當(dāng)企業(yè)能在培訓(xùn)和工作績效之間建立聯(lián)系時，才能確保培訓(xùn)是成功的。 4．怎樣評估培訓(xùn)效果？ 培訓(xùn)效果是指在培訓(xùn)過程中受訓(xùn)者所獲得的知識、技能應(yīng)用于工作的程度。 （ 3）通過人民法院處理勞動爭議。勞動爭議仲裁時應(yīng)遵循如下原則：調(diào)解原則、及時、迅速原則、一次裁決原則等。勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構(gòu)為仲裁委員會的辦事機構(gòu)，負(fù)責(zé)辦理仲裁委員會的日常事務(wù)。 （ 2）通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決 勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門、同級工會和組織三方代表組成。勞動爭議調(diào)解委員會所進行的調(diào)解活動是群眾的自我管理、自我教育的活動，具有群眾性和非訴訟性的特點。 解決勞動爭議的途徑和方法如下： （ 1）通過勞動爭議委員會進行調(diào)解 勞動法規(guī)定，在組織內(nèi)部可以設(shè)立勞動爭議委員會。而從人力資源開發(fā)與管理的角度談?wù)摰膭趧雨P(guān)系，僅指員工與所在組織之間在勞動過程中發(fā)生的關(guān)系，是員工與企業(yè)之間基于有償勞動所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。 （ 1）通過人力資源供給和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個組織戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實施； （ 2）導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革； （ 3）提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費、降低成本、創(chuàng)造最佳效益； （ 4）改變勞動力隊伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)等； （ 5）輔助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計和發(fā)展等； （ 6）按計劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進而幫助管理者進行科學(xué)有效的管理決策； （ 7）適應(yīng)并貫徹實施國 家的有關(guān)法律和政策，如勞動法、職業(yè)教育法和社會勞動保障條例等。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學(xué)預(yù)測，保證組織在需要時就能及時獲得所需要的各種人才，進而保證實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)?？茖W(xué)技術(shù)瞬息萬變，而競爭環(huán)境也變化莫測。這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個員工都能夠直接參與各種管理活動，使全體員工不僅貢獻勞動，而且還貢獻智慧，直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。即通過建立有效的物質(zhì)激勵體系，形成一種榮辱與共 、休戚相關(guān)的企業(yè)命運共同體。溝通主要是通過信息和思想上的交流達(dá)到認(rèn)識上的一致，協(xié)調(diào)是取得行動的一致，兩者都是形成集體的必要條件。 （ 3）建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營活動協(xié)調(diào)、有序、高效運行的重要保證。領(lǐng)導(dǎo)是組織的核心，一個富有魅力和威望的領(lǐng)導(dǎo)者，自然會把全體員工緊緊團結(jié)在自己的周圍。為此，我們必須把目標(biāo)進行分解，使每一部門、每一個人都知道自己承擔(dān)的責(zé)任和應(yīng)做出的貢獻，把每一部門、每一個人的工作與企業(yè)總目標(biāo)緊密結(jié)合在一起。要在目標(biāo)的認(rèn)同上凝聚在一起，形成堅強的團隊，以激勵人們團結(jié)奮進。但主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（ 1）政治功能（ 2）經(jīng)濟功能（ 3）社會穩(wěn)定功能（ 4）其他功能（配置與促進的功能）。 11．人力資源管理功能及主要表現(xiàn)在哪些方面？ 10 管理功能，在這里是指人力資源管理相對于組織管理與發(fā)展的基本作用。 ？ 常用的績效考核方法主要有以下七種，即：（ 1）分級法；（ 2）量表績效考核法；（ 3）強制選擇法；（ 4）關(guān)鍵事件法；（ 5）評語法；（ 6）立體考核法；（ 7）情景模擬法。但是，在職業(yè)選擇中，有必要遵循一般性的原則，如可行性原 則、勝任原則、興趣原則、獨立原則、特長原則、發(fā)展原則等，才能使你順利地達(dá)到人生目標(biāo)。 6．人力資源規(guī)劃程序是什么？ 人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個步驟： 預(yù)測未來的人力資源供給； 預(yù)測未來的人力資源需求； 供給與需求的平衡； 制定能滿足人力資源需求的政策和措施； 評估規(guī)劃的有效性并進行調(diào)整、控制和更新。簡單地說，人力資源流動就是指員工離開原來的工作崗位，走向新的工作崗位的過程。依照功能劃分有基本方法與非基本方法；按照分析內(nèi)容的確定程度劃分，有結(jié)構(gòu)性分析與非結(jié)構(gòu)性分析；依據(jù)對象劃分，有任務(wù)分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀察法、寫實法與調(diào)查法等。實際上員工考評是指考評者在一定的目的與思 想指導(dǎo)下，運用科學(xué)的技術(shù)方法，依據(jù)一定的考評標(biāo)準(zhǔn)，對員工及其相關(guān)工作進行事實評判或量值與價值評判的過程。 ？ 員工考評是考評者對員工及其所干的工作考查評定的總稱。 ？其操作步驟是什么？ 市場定位法是以市場平均工資為參照決定各職務(wù)價值的方法。人力資源的核心問題是開發(fā)人的能力，提高勞動者的素質(zhì)。 一個組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營活動，就需要具備兩個基本條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成（ ABC） 定會 49．問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個問題？（ ABCD） 50．招聘策略包括哪些內(nèi)容？（ ABCDEF） 安排 51．人們在長期的人力資源招聘實踐中，發(fā)展了許多實用的甄選方法，它們是（ ABCDEF） 52．下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的？（ ABCDEF） 53．按考評主體劃分，可把員工考評的類型劃分為哪些種類？（ ABEF） 四、簡答題 ？ 9 要理解人力資源開發(fā)的涵義，應(yīng)關(guān)注到：人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。 41. 通常 一個企業(yè)的辦公室主任要同時擔(dān)負(fù)單位的 (ABC)等幾項職責(zé)。 (ACD) 流量問題 ?(BCD) ，人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了下面幾個階段，即 (ABC) ，即 :(ABC) 本 :(BCD) ，人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了哪幾個階段，即 (ABC) A. 非獨立的綜合階段 B. 專業(yè)技術(shù)管理階段 C. 專業(yè)人性化管理階段 D. 檔案業(yè)務(wù)管理階段 （ ABCD） 7 戰(zhàn)略 (ABCD) 22． 人們常發(fā)現(xiàn)榜樣對個體的影響包括哪些方面？ (ABCD) B. 保持過程 D. 強化過程