【正文】 備階段B．宣傳與報(bào)名階段C．考核與錄用階段D．崗前教育與安置階段1員工考評指標(biāo)設(shè)計(jì)分為（）個(gè)階段A． 4B． 5C． 6D． 71基本工資的計(jì)量形式有（）A．基本工資和輔助工資B．計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資C．崗位工資和技能工資D．定額工資和提成工資1相對比較判斷法包括（）A成對比較法B回憶印象評判法C加權(quán)綜合考評法D目標(biāo)等級考評法1下列獎(jiǎng)金哪些屬于長期獎(jiǎng)金（）A．超額獎(jiǎng)B．成本獎(jiǎng)C．員工持股計(jì)劃D．合理化建議獎(jiǎng)1我國的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括（）、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。按我國《勞動(dòng)法》的規(guī)定，試用期最長不超過（）。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段？（）A．籌劃與準(zhǔn)備階段B．宣傳與報(bào)名階段C．考核與錄用階段D．崗前教育與安置階段2考評對象的基本單位是（）A考評要素B考評標(biāo)志C考評標(biāo)度2員工考評指標(biāo)設(shè)計(jì)分為（）個(gè)階段A 4B 5C 6D 72下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是（）A加權(quán)B標(biāo)度劃分C賦分D 計(jì)分2相對比較判斷法包括（）A成對比較法B回憶印象評判法C加權(quán)綜合考評法D目標(biāo)等級考評法2在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù)，同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來進(jìn)行分配（）A．物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)B．潛在勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)C．流動(dòng)勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和潛在勞動(dòng)D．物化勞動(dòng)；流動(dòng)勞動(dòng)和固定勞動(dòng)2工作評價(jià)是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法（）A．勞動(dòng)差別B．勞動(dòng)價(jià)值C．勞動(dòng)條件D．勞動(dòng)責(zé)任根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。（）工作分析作為一種活動(dòng)，其主體是工作崗位，客體是工作分析者。（）專業(yè)性職位的候選人由人力資源部進(jìn)行甄選就可以了，完全沒有必要請部門經(jīng)理和專家組成的甄選委員會(huì)來進(jìn)行甄選。（）三、簡答題面試有什么功能和作用？建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的原則？甄選程序是什么？評價(jià)中心的主要特點(diǎn)是什么？人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)是什么?從管理內(nèi)容的角度來看，人力資源管理大致經(jīng)歷了哪些階段？什么是“社會(huì)人”假設(shè)？管理理論因此而轉(zhuǎn)向何方？什么是“復(fù)雜人”假設(shè)？簡述人本管理的理論模式為什么說人的管理是第一的？1怎樣建立和諧的人際關(guān)系？1人本管理系統(tǒng)工程包括哪些內(nèi)容？1人力資源管理環(huán)境的類型1人力資源成本可分為哪些類別？四、論述題如何積極開發(fā)人力資源？試述人本管理的機(jī)制如何評估培訓(xùn)效果？個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展階段解決勞動(dòng)爭議的途徑和方法有哪些？我們在實(shí)施人本管理時(shí)，應(yīng)如何培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神？如何做好考評后的面談工作?試述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的作用五、案例分析賈廠長的管理模式賈炳燦同志是1984年調(diào)任上海液壓件三廠廠長的。賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀(jì)廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實(shí)不然。碰上塞車`停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。有的干部提醒他，莫輕舉妄動(dòng)，此禁一開，紀(jì)律松弛，不可收拾；又說別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因?yàn)橐辉X雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作次扣10元，而且是累進(jìn)式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。不過賈廠長又補(bǔ)充道：“遲到不扣獎(jiǎng)金，是因?yàn)槌Ｓ锌陀^原因。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規(guī)扣她們半年獎(jiǎng)金，這才能令行禁止嘛。他想：“我是男的，怎么會(huì)去過女澡堂？”但當(dāng)天下午趁澡堂還沒開放，跟總務(wù)科長老陳和工會(huì)主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。看來這條廠規(guī)制定時(shí)，對這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了??下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認(rèn)錯(cuò)，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？??賈廠長皺起了眉頭。若拿傭金，比人少得太多就會(huì)丟面子。下一年他很有信心估計(jì)自己當(dāng)屬推銷員中的冠軍了。根據(jù)他的觀察，同事中間還沒有人完成定額。”小白只微微一笑，沒說什么，不過他心中思忖，這不就意味著承認(rèn)他在銷售員隊(duì)伍中出類拔萃，獨(dú)占鰲頭么。最令他煩惱的事，也許莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個(gè)反應(yīng)。其實(shí)一開頭他并不關(guān)心排名第幾的問題，如今卻重視起來了。日本老板拒絕了他的建議。P3（2）伊萬P3（4）鄭紹濂——認(rèn)為人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力和體力勞動(dòng)的人們的綜合，理應(yīng)包括數(shù)量和質(zhì)量2個(gè)方面。P37：領(lǐng)導(dǎo)力、全員核心勝任能力和專業(yè)勝任能力。這些行為應(yīng)是可指導(dǎo)的、可觀察的、可衡量的、而且是對個(gè)人和企業(yè)成功極其重要。（4）自我認(rèn)識。當(dāng)這樣一種行為對部門的效益產(chǎn)生無論是積極還是消極的重大影響時(shí)，管理者都應(yīng)把它記錄下來，這樣的事情便稱為關(guān)鍵事件。第二步，準(zhǔn)備工作說明書。P98：也稱德爾菲預(yù)測技術(shù)。德爾菲法是20世紀(jì)40年代在蘭德公司的“思想庫”中發(fā)展起來的。P244：是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測指針。P30：在所有機(jī)會(huì)的評估工具中SWOT分析方法恐怕是最著名也是最基本的一種。通過組織學(xué)習(xí)過程，個(gè)人的心智模式變化將會(huì)散布于整個(gè)組織，為組織所共享。P11（2）六大模塊包含：人力資源規(guī)劃——HR工作的航標(biāo)兼導(dǎo)航儀招聘與配置——“引”和“用”的結(jié)合藝術(shù)培訓(xùn)與開發(fā)——幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛力薪酬與福利——員工激勵(lì)的最有效手段之一績效管理——不同的視角，不同的結(jié)局員工關(guān)系——實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。一方面通過財(cái)務(wù)指標(biāo)保持對組織短期業(yè)績的關(guān)注；另一方面通過員工學(xué)習(xí)、信息技術(shù)的運(yùn)用與產(chǎn)品、服務(wù)的創(chuàng)新提高客戶的滿意度，共同驅(qū)動(dòng)組織未來的財(cái)務(wù)績效，展示組織的戰(zhàn)略軌跡。通過筆試主要了解應(yīng)聘者是否掌握應(yīng)聘崗位必須具備的基礎(chǔ)知識和專業(yè)知識。（3）勞動(dòng)技能測試。（5）情景模擬。有效的組合模擬測試，極大地提高招聘測評的效度。人力資本是通過人力資本投資形成的，這些投資包括教育培訓(xùn)支出、衛(wèi)生保健支出、勞動(dòng)力國內(nèi)和國外流動(dòng)支出，以及獲取相關(guān)信息的支出等。他經(jīng)常會(huì)把自己所得到的報(bào)酬與付出的勞動(dòng)之間的比率同自他人的比率進(jìn)行縱行橫向比較，也會(huì)把自己目前得到的報(bào)酬與付出勞動(dòng)之間的比率同自己過去的比率進(jìn)行縱向比較。其中績效計(jì)劃的意思為（）A、績效溝通B、績效目標(biāo)的制定C、持續(xù)的績效溝通D、績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)1狹義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是【】。1人力測評中了解人際關(guān)系能力最有效的方法是【】。A、學(xué)習(xí)評估B、反應(yīng)評估C、行為評估D、結(jié)果評估1目標(biāo)管理法能使員工個(gè)人的【】保持一致。A、激勵(lì)性報(bào)酬B、計(jì)劃性報(bào)酬C、補(bǔ)充性報(bào)酬D、必要性報(bào)酬。這則廣告在當(dāng)?shù)匾鹆藰O大的反響，諸多新聞單位紛紛在黃金時(shí)間或顯要位置發(fā)布消息、刊發(fā)評論。108名應(yīng)聘者中有50%碩士、20%的在讀研究生、10%的留學(xué)回國人員，甚至吸引了天山市一些知名企業(yè)的廠長、經(jīng)理。2001年5月18日，張浩與其他兩名候選人一同出現(xiàn)在電視臺的直播現(xiàn)場。張浩坦率地說：“我提出辭職的原因主要有三個(gè)：一是我犯了一個(gè)致命的錯(cuò)誤，在50萬元年薪的誘惑下，缺乏對大地公司的必要了解，除了廠房外，這家企業(yè)的管理風(fēng)格我知之甚少；二是公司的人際關(guān)系過于復(fù)雜，領(lǐng)導(dǎo)不信任我，下級不聽我，工作很難干；三是公司當(dāng)初許諾的高額月薪到現(xiàn)在兌現(xiàn)不了。二是對張浩的人品產(chǎn)生了懷疑。根據(jù)上述材料為大地公司撰寫一份全國市場部經(jīng)理的工作說明書。然而，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，特別是近些年制藥行業(yè)的競爭加劇，企業(yè)面臨的人力資源管理方面的問題日益突出：企業(yè)的業(yè)務(wù)在迅速地?cái)U(kuò)展，如企業(yè)的產(chǎn)品技術(shù)層次在不斷地提升，經(jīng)營開始走向多元化，現(xiàn)有的人員已經(jīng)無法滿足新增業(yè)務(wù)對技能方面的要求，特別是有經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人員與管理干部缺乏，嚴(yán)重地影響了業(yè)務(wù)的發(fā)展。高層領(lǐng)導(dǎo)開始意識到，如果這個(gè)問題不認(rèn)真加以解決，企業(yè)在今后更為激烈的市場競爭中將會(huì)敗下陣來。調(diào)查結(jié)果表明企業(yè)員工對于自己的工資福利較為滿意；企業(yè)的高層次人才多采用校園招聘的形式，但招聘人才的條件與專業(yè)卻是由人力資源部根據(jù)情況確定的，員工的工作安排隨意性較大，專業(yè)不對口的現(xiàn)象較為普遍。首先擬訂這套薪酬方案的原則是；保障基本生活的同時(shí)，充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。在公司這個(gè)大家庭中，對事不對人，使各位員工身感公正、合理、科學(xué)，積極進(jìn)取，促進(jìn)公司、員工共同進(jìn)步。但以往的考評內(nèi)容一成不變、考評流于形式，不能真實(shí)地反映員工的工作績效。每月初部門經(jīng)理在員工考核表商列出員工本月應(yīng)當(dāng)完成的主要工作，將考評表發(fā)給員工。人事部門對員工進(jìn)行最終的考評和分?jǐn)?shù)匯總，并向員工通報(bào)當(dāng)月的考評成績。考評結(jié)果應(yīng)用于薪酬、晉升、培訓(xùn)等各方面。1998—1999年A企業(yè)銷售部營銷助理，連續(xù)兩次獲得該企業(yè)銷售冠軍；請問應(yīng)如何采用行為描述面試的方式來詢問該求職者，才能更加深入、準(zhǔn)確地了解求職者的真實(shí)情況？試述績效考核的目的。A、永久性解雇B、鼓勵(lì)提前退休C、減少工作時(shí)間D、共同分擔(dān)工作E、改進(jìn)技術(shù)或進(jìn)行超前生產(chǎn)外部招聘可以通過以下途徑進(jìn)行（）。解決勞動(dòng)爭議的途徑和方法有哪些？五、論述題請運(yùn)用所學(xué)知識，結(jié)合我國國情，闡述國家實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的意義和做法。其余的10名員工都是20到30歲之間的年輕人，他們或多或少都有一些在餐廳打工的經(jīng)驗(yàn)，月薪600元。廚房幫工認(rèn)為服務(wù)員掙了比她們所應(yīng)得的多得多的錢，因?yàn)椋瑥N房這么辛苦，每個(gè)月卻只能拿800元的定額工資。具體策略是：廚房幫工加薪200元，服務(wù)員加薪100元。試分析鴻運(yùn)餐廳加薪導(dǎo)致所有人不滿的原因。四、簡答題。？答：職位名稱；職位在組織中所處的位置；工作的目的；職工職責(zé)與任務(wù)；各項(xiàng)工作和任務(wù)所占的時(shí)間比重；原材料、機(jī)器和設(shè)備；衡量績效的標(biāo)準(zhǔn)；權(quán)限；與組織內(nèi)外其他部門和人員的關(guān)聯(lián)關(guān)系；職位的晉升與替代；任職者的基本要求。？答：⑴通過勞動(dòng)爭議委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解；⑵通過勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)進(jìn)行裁決；⑶通過人民法院處理勞動(dòng)爭議。胡錦濤總書記多次強(qiáng)調(diào)，要“把實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略作為黨和國家的一項(xiàng)重大而緊迫的任務(wù)抓緊、抓好”。適應(yīng)我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的全面發(fā)展，完善社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制，牢牢掌握加快發(fā)展的主動(dòng)權(quán)，關(guān)鍵在人才。（2）統(tǒng)籌兼顧各個(gè)層次、各個(gè)門類的人才需求，圍繞西部開發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起、城鄉(xiāng)統(tǒng)籌、兩型社會(huì)建設(shè)等國家的戰(zhàn)略部署和重點(diǎn)任務(wù)，調(diào)整人才布局，有效開發(fā)和配置人才資源，促進(jìn)人才資源和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展相協(xié)調(diào)。強(qiáng)化人才資源的市場化配置，從而提高人才資源的利用效率。廚房幫工認(rèn)為她們工作辛苦，工作環(huán)境也差，卻只能拿800元的定額工資，而服務(wù)員工作環(huán)境好，除了月薪600元，還可以得到不少小費(fèi)。幫工的積極性沒有改觀是因?yàn)闆]有建立起激勵(lì)工資。（1）在加薪之前要進(jìn)行薪酬調(diào)查，要確保薪酬外部公平；還要進(jìn)行崗位分析和評價(jià)；加薪減薪要有制度，不能存在隨意性。例如福利、晉升廚師實(shí)行技能等級工資加上績效工資，對其加薪主要依據(jù)績效考核確定加薪多少。