【正文】 備階段B．宣傳與報名階段C．考核與錄用階段D．崗前教育與安置階段1員工考評指標設(shè)計分為（）個階段A． 4B． 5C． 6D． 71基本工資的計量形式有（）A．基本工資和輔助工資B．計時工資和計件工資C．崗位工資和技能工資D．定額工資和提成工資1相對比較判斷法包括（）A成對比較法B回憶印象評判法C加權(quán)綜合考評法D目標等級考評法1下列獎金哪些屬于長期獎金（）A．超額獎B．成本獎C．員工持股計劃D．合理化建議獎1我國的社會保險制度體系主要包括（）、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過（）。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段？（）A．籌劃與準備階段B．宣傳與報名階段C．考核與錄用階段D．崗前教育與安置階段2考評對象的基本單位是（）A考評要素B考評標志C考評標度2員工考評指標設(shè)計分為（）個階段A 4B 5C 6D 72下列方法中不屬于考評指標量化的方法是（）A加權(quán)B標度劃分C賦分D 計分2相對比較判斷法包括（）A成對比較法B回憶印象評判法C加權(quán)綜合考評法D目標等級考評法2在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)，同時考慮哪幾種勞動來進行分配（）A．物化勞動；潛在勞動和流動勞動B．潛在勞動；物化勞動和流動勞動C．流動勞動；物化勞動和潛在勞動D．物化勞動；流動勞動和固定勞動2工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法（）A．勞動差別B．勞動價值C．勞動條件D．勞動責任根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標準。（）工作分析作為一種活動，其主體是工作崗位，客體是工作分析者。（）專業(yè)性職位的候選人由人力資源部進行甄選就可以了，完全沒有必要請部門經(jīng)理和專家組成的甄選委員會來進行甄選。（）三、簡答題面試有什么功能和作用？建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度的原則？甄選程序是什么？評價中心的主要特點是什么？人力資源管理的目標與任務(wù)是什么?從管理內(nèi)容的角度來看，人力資源管理大致經(jīng)歷了哪些階段？什么是“社會人”假設(shè)？管理理論因此而轉(zhuǎn)向何方？什么是“復(fù)雜人”假設(shè)？簡述人本管理的理論模式為什么說人的管理是第一的？1怎樣建立和諧的人際關(guān)系？1人本管理系統(tǒng)工程包括哪些內(nèi)容？1人力資源管理環(huán)境的類型1人力資源成本可分為哪些類別？四、論述題如何積極開發(fā)人力資源？試述人本管理的機制如何評估培訓效果？個人職業(yè)生涯發(fā)展階段解決勞動爭議的途徑和方法有哪些？我們在實施人本管理時，應(yīng)如何培育和發(fā)揮團隊精神？如何做好考評后的面談工作?試述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的作用五、案例分析賈廠長的管理模式賈炳燦同志是1984年調(diào)任上海液壓件三廠廠長的。賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實不然。碰上塞車`停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。有的干部提醒他，莫輕舉妄動，此禁一開，紀律松弛，不可收拾；又說別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為一元錢雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作次扣10元，而且是累進式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。不過賈廠長又補充道：“遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規(guī)扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛。他想：“我是男的，怎么會去過女澡堂？”但當天下午趁澡堂還沒開放，跟總務(wù)科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一躺女澡堂?？磥磉@條廠規(guī)制定時，對這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了??下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認錯，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？??賈廠長皺起了眉頭。若拿傭金，比人少得太多就會丟面子。下一年他很有信心估計自己當屬推銷員中的冠軍了。根據(jù)他的觀察，同事中間還沒有人完成定額?！毙“字晃⑽⒁恍?，沒說什么，不過他心中思忖，這不就意味著承認他在銷售員隊伍中出類拔萃，獨占鰲頭么。最令他煩惱的事，也許莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個反應(yīng)。其實一開頭他并不關(guān)心排名第幾的問題，如今卻重視起來了。日本老板拒絕了他的建議。P3（2）伊萬P3（4）鄭紹濂——認為人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力和體力勞動的人們的綜合，理應(yīng)包括數(shù)量和質(zhì)量2個方面。P37：領(lǐng)導(dǎo)力、全員核心勝任能力和專業(yè)勝任能力。這些行為應(yīng)是可指導(dǎo)的、可觀察的、可衡量的、而且是對個人和企業(yè)成功極其重要。（4）自我認識。當這樣一種行為對部門的效益產(chǎn)生無論是積極還是消極的重大影響時，管理者都應(yīng)把它記錄下來，這樣的事情便稱為關(guān)鍵事件。第二步，準備工作說明書。P98：也稱德爾菲預(yù)測技術(shù)。德爾菲法是20世紀40年代在蘭德公司的“思想庫”中發(fā)展起來的。P244：是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測指針。P30：在所有機會的評估工具中SWOT分析方法恐怕是最著名也是最基本的一種。通過組織學習過程，個人的心智模式變化將會散布于整個組織，為組織所共享。P11（2）六大模塊包含：人力資源規(guī)劃——HR工作的航標兼導(dǎo)航儀招聘與配置——“引”和“用”的結(jié)合藝術(shù)培訓與開發(fā)——幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛力薪酬與福利——員工激勵的最有效手段之一績效管理——不同的視角，不同的結(jié)局員工關(guān)系——實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。一方面通過財務(wù)指標保持對組織短期業(yè)績的關(guān)注；另一方面通過員工學習、信息技術(shù)的運用與產(chǎn)品、服務(wù)的創(chuàng)新提高客戶的滿意度，共同驅(qū)動組織未來的財務(wù)績效，展示組織的戰(zhàn)略軌跡。通過筆試主要了解應(yīng)聘者是否掌握應(yīng)聘崗位必須具備的基礎(chǔ)知識和專業(yè)知識。（3）勞動技能測試。（5）情景模擬。有效的組合模擬測試，極大地提高招聘測評的效度。人力資本是通過人力資本投資形成的，這些投資包括教育培訓支出、衛(wèi)生保健支出、勞動力國內(nèi)和國外流動支出，以及獲取相關(guān)信息的支出等。他經(jīng)常會把自己所得到的報酬與付出的勞動之間的比率同自他人的比率進行縱行橫向比較，也會把自己目前得到的報酬與付出勞動之間的比率同自己過去的比率進行縱向比較。其中績效計劃的意思為（）A、績效溝通B、績效目標的制定C、持續(xù)的績效溝通D、績效評價標準1狹義的人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是【】。1人力測評中了解人際關(guān)系能力最有效的方法是【】。A、學習評估B、反應(yīng)評估C、行為評估D、結(jié)果評估1目標管理法能使員工個人的【】保持一致。A、激勵性報酬B、計劃性報酬C、補充性報酬D、必要性報酬。這則廣告在當?shù)匾鹆藰O大的反響，諸多新聞單位紛紛在黃金時間或顯要位置發(fā)布消息、刊發(fā)評論。108名應(yīng)聘者中有50%碩士、20%的在讀研究生、10%的留學回國人員，甚至吸引了天山市一些知名企業(yè)的廠長、經(jīng)理。2001年5月18日，張浩與其他兩名候選人一同出現(xiàn)在電視臺的直播現(xiàn)場。張浩坦率地說：“我提出辭職的原因主要有三個：一是我犯了一個致命的錯誤，在50萬元年薪的誘惑下，缺乏對大地公司的必要了解，除了廠房外，這家企業(yè)的管理風格我知之甚少；二是公司的人際關(guān)系過于復(fù)雜，領(lǐng)導(dǎo)不信任我，下級不聽我，工作很難干；三是公司當初許諾的高額月薪到現(xiàn)在兌現(xiàn)不了。二是對張浩的人品產(chǎn)生了懷疑。根據(jù)上述材料為大地公司撰寫一份全國市場部經(jīng)理的工作說明書。然而，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，特別是近些年制藥行業(yè)的競爭加劇，企業(yè)面臨的人力資源管理方面的問題日益突出：企業(yè)的業(yè)務(wù)在迅速地擴展，如企業(yè)的產(chǎn)品技術(shù)層次在不斷地提升，經(jīng)營開始走向多元化，現(xiàn)有的人員已經(jīng)無法滿足新增業(yè)務(wù)對技能方面的要求，特別是有經(jīng)驗的技術(shù)人員與管理干部缺乏，嚴重地影響了業(yè)務(wù)的發(fā)展。高層領(lǐng)導(dǎo)開始意識到，如果這個問題不認真加以解決，企業(yè)在今后更為激烈的市場競爭中將會敗下陣來。調(diào)查結(jié)果表明企業(yè)員工對于自己的工資福利較為滿意；企業(yè)的高層次人才多采用校園招聘的形式，但招聘人才的條件與專業(yè)卻是由人力資源部根據(jù)情況確定的，員工的工作安排隨意性較大，專業(yè)不對口的現(xiàn)象較為普遍。首先擬訂這套薪酬方案的原則是；保障基本生活的同時，充分調(diào)動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人努力奮斗，強調(diào)團結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進步、發(fā)展。在公司這個大家庭中，對事不對人，使各位員工身感公正、合理、科學，積極進取，促進公司、員工共同進步。但以往的考評內(nèi)容一成不變、考評流于形式，不能真實地反映員工的工作績效。每月初部門經(jīng)理在員工考核表商列出員工本月應(yīng)當完成的主要工作，將考評表發(fā)給員工。人事部門對員工進行最終的考評和分數(shù)匯總，并向員工通報當月的考評成績。考評結(jié)果應(yīng)用于薪酬、晉升、培訓等各方面。1998—1999年A企業(yè)銷售部營銷助理，連續(xù)兩次獲得該企業(yè)銷售冠軍；請問應(yīng)如何采用行為描述面試的方式來詢問該求職者，才能更加深入、準確地了解求職者的真實情況？試述績效考核的目的。A、永久性解雇B、鼓勵提前退休C、減少工作時間D、共同分擔工作E、改進技術(shù)或進行超前生產(chǎn)外部招聘可以通過以下途徑進行（）。解決勞動爭議的途徑和方法有哪些？五、論述題請運用所學知識，結(jié)合我國國情，闡述國家實施人才強國戰(zhàn)略的意義和做法。其余的10名員工都是20到30歲之間的年輕人，他們或多或少都有一些在餐廳打工的經(jīng)驗，月薪600元。廚房幫工認為服務(wù)員掙了比她們所應(yīng)得的多得多的錢，因為，廚房這么辛苦，每個月卻只能拿800元的定額工資。具體策略是：廚房幫工加薪200元，服務(wù)員加薪100元。試分析鴻運餐廳加薪導(dǎo)致所有人不滿的原因。四、簡答題。？答：職位名稱；職位在組織中所處的位置；工作的目的；職工職責與任務(wù)；各項工作和任務(wù)所占的時間比重；原材料、機器和設(shè)備；衡量績效的標準；權(quán)限；與組織內(nèi)外其他部門和人員的關(guān)聯(lián)關(guān)系；職位的晉升與替代；任職者的基本要求。？答：⑴通過勞動爭議委員會進行調(diào)解；⑵通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決；⑶通過人民法院處理勞動爭議。胡錦濤總書記多次強調(diào)，要“把實施人才強國戰(zhàn)略作為黨和國家的一項重大而緊迫的任務(wù)抓緊、抓好”。適應(yīng)我國經(jīng)濟社會的全面發(fā)展，完善社會主義市場經(jīng)濟體制，牢牢掌握加快發(fā)展的主動權(quán)，關(guān)鍵在人才。（2）統(tǒng)籌兼顧各個層次、各個門類的人才需求，圍繞西部開發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起、城鄉(xiāng)統(tǒng)籌、兩型社會建設(shè)等國家的戰(zhàn)略部署和重點任務(wù)，調(diào)整人才布局，有效開發(fā)和配置人才資源，促進人才資源和經(jīng)濟社會發(fā)展相協(xié)調(diào)。強化人才資源的市場化配置，從而提高人才資源的利用效率。廚房幫工認為她們工作辛苦，工作環(huán)境也差，卻只能拿800元的定額工資，而服務(wù)員工作環(huán)境好，除了月薪600元，還可以得到不少小費。幫工的積極性沒有改觀是因為沒有建立起激勵工資。（1）在加薪之前要進行薪酬調(diào)查，要確保薪酬外部公平；還要進行崗位分析和評價；加薪減薪要有制度，不能存在隨意性。例如福利、晉升廚師實行技能等級工資加上績效工資，對其加薪主要依據(jù)績效考核確定加薪多少。