【正文】 任、副主任、科長、副科長、正股級科員、副股級科員和一般科員的；不同的職級享受不同的待遇、行使不同的權力和承擔不同的責任。 關鍵事件技術是一種半結構性的工作分析方法。 第三步，由 3 個任職者將已寫出的事件歸到一定的類別（或維度）中去。最后對分析提煉、劃分類別的結果進行列表，從而得出一幅職務基本特性的總體畫面。該方法的最大缺點在于其重視最好和最壞的行為而忽視日常行為，因而，不能僅僅采用此種方法進行工作分析。 A 先生所在的企業(yè)是一家合資的生產日用消費品的制造業(yè) 企業(yè)，這幾年公司業(yè)務發(fā)展迅速，平均每年都有 10％以上的增長，雖然近兩年國內市場競爭越來越激烈，但是由于公司在前幾年培養(yǎng)了良好的企業(yè)文化及打下了扎實的管理基礎，公司仍能繼續(xù)保持平穩(wěn)發(fā)展。 A 先生于五年前進入此公司并在生產管理部門擔任部門負責人，生產管理部共有四位員工，他們是進入公司一年的 B 先生，C 小姐，進入公司 3 年的 D 先生與 E 小姐。 E 小姐與 D 先生同為公司資深員工，工作經驗豐富 ，且公司人緣很好，在公司各個部門都有好朋友。 （ 4）制作采購計劃 ，系統(tǒng)依據生產計劃及動態(tài)客戶訂單數量產生基礎 MRP 計劃，經過人為整合下達采購指令下達給采購部門采購原料。由于部門內所有人在公司上 ERP 項目的時候都經過了系統(tǒng)的完整的培訓，同時又都有一定的工作經驗，所以大家很快熟悉并勝任了各自的工作。 由于在生產管理部門內各成員的工作都相輔相成、互相依賴，大家都有了解別人工作的愿望， A 先生要求各成員將各自的具體工作寫成流程形式，并包括各類細節(jié)，供部門內所有人員參考，還鼓勵大家互相學習彼此的工作，而且規(guī)定每年必須輪換工作，由于大家的工作業(yè)績都互相依賴，大家都努力學習他人的工作、他人的長處，同時努力幫助他人克服缺點，至今部門內所有人都具備單獨完成各項工作的能力。 經過這幾年的成長，生產管理部已成為一個工作績效高、學習能力強、工作滿意度高、內部凝聚力強的團隊，部門內的成員都以在這個團隊中工作為 榮。此目標又如何向部門其他四位員工分解？（ 9 分） 目前 A 先生所領導的團隊為 什么會出現問題，如何克服？（ 6 分） 試卷 2 第 1 題 背景描述： 大眾 縫紉機有限公司是一家專業(yè)生產各類工業(yè)縫紉機的民營企業(yè)。對生產作業(yè)區(qū)、辦公區(qū)域實行電子監(jiān)控，利用現 代的財務管理手段 K3 管理系統(tǒng)，保證了財務中心的高效運行。P 公司是一家高科技公司，在美國總部建有一個很好的培訓基地 —Bamp。P 在中國的許多機構的管理人員最初也是在 Bamp。P 公司在全國共有 3 個分公司，分別在北京、上海、成都。 問題： 作為 Bamp。 麥科 公司共有員工 萬人，公司主要部門：人力資源部（ 60 人）、營銷管理部（ 4000 人）、質量部（ 200 人）、生產部（ 13000 人）、研發(fā)部（ 200 人）、財務部（ 300 人）等。該校領導是從學術界出身，他一直推動學校能以應用型為導向、并能與區(qū)域資源整合的一所大學。 由于該學院是由前身的高專體制轉型成學院，因為師資聘請著重實務界人士，因此對學歷只要求在大學以上，所以過去在師資結構上以助教和講師居多。小 A 開始收集各方資料，其中三年內每年助教屆退的名單人數有 2 人。 李克林被雇來作一名管理實習生，一年內將從事主管工作，但由于管理部門重組，僅 6 周后，他就被派去主管一個 8人小組。 東方公司出現一些變化，其中最大的變化就是新聘用一為分部高級副總經理張成，張成全權處理分部一切事務。人們開始開玩笑說 “MBO”即 “壓迫式管理 ”。想到在最后一輪面試時總經理對他的欣賞，李 忠 陽認為明天公司肯定會為他們這幾個新招來的大學畢業(yè)生安排一些 “ 精彩節(jié)目 ” ， 國家人力資源與社會保障部國家人力資源管理師技能考試（上海卷） 上海五加一證書培訓中心 8 如高層管理者的接見與祝賀，同事的歡迎，人事部對公司各種情況的詳細介紹和完整的員工手冊等。到中午，小陳帶李 忠 陽去餐廳用餐，告訴他下午自己去相關部門辦一些手續(xù)、領一些辦公用品。他知道，他需要同不少人打交道，但他還不知道誰是誰，只好自己打開局面了。不少人留下來是因為公司的薪水還不錯！ ” 第一周過去了，李 忠 陽望著窗外明媚的陽光感到有些茫然 ?? 策劃要求 1. 李 忠 陽感到茫然的原因是什么？（ 5 分） 2. 請簡述企業(yè)對新員工進行培訓的必要性。擁有產品的優(yōu)勢，總公司深覺此舉是勢不可擋，一定會馬到成功，然而此計劃馬上就因無法執(zhí)行而暫緩，原因是公司缺乏有國際運營經驗的人才。這導致了一些談判技術差的外派人員抱怨，另外回國后薪資計算也產生許多爭議。 國家人力資源與社會保障部國家人力資源管理師技能考試（上海卷） 上海五加一證書培訓中心 9 試卷 3 第 3 題 背景描述： 籃甸 公司如今已是 浙江 地區(qū)一家規(guī)模較大的民營房地產企業(yè)，而在 1994 年創(chuàng)建 籃甸 的時候僅有 50 萬元資金和 5 個員工。5 個公司成員分別負責公司的財務、項目前期、工程管理、行政等事。隨著公司規(guī)模的迅速擴大，過去原有的五個部門也增加為十個部門，人員也由過去的十幾個人發(fā)展到現在的 150 多人。但是現在，員工內部已經出現小利益團體，各部門甚至同部門的管理人員都經常各自為政，意見不一。與這些公司相比， 籃甸 公司的競爭優(yōu)勢在于低成本的土地開發(fā)，但是在管理、銷售以及人力資源方面都存在著明顯的缺陷。（ 8 分） 3．以 籃甸 公司為例，闡述人力資源規(guī)劃的任務及制定步驟。 根據公司的安排，人力資源部策劃的方案是：在大眾媒體上做招聘廣告，這樣雖然增加了支出，但也是為企業(yè)做廣告，可以擴大企業(yè)知名度。在此期間， 王龍欣 在靜待佳音；而 黃私捷 打過幾次電話給人力資源部經理，第一次表示感謝，第二次表示非常想得到這份工作。 黃私捷 也覺得很委屈：工作一段時間之后，他發(fā)現招聘時所描述的公司環(huán)境及其它方面情況與實際情況并不一樣；原來談好的薪酬待遇在進入公司后有所減少；工作的性質和面試時所描述的也有所不同；在工作中經常會不知道該干什么。他雖然在人力資源管理已經做了近 4 年 ,但最近所發(fā)生的事情卻讓他感到頗為為難 : 董事長最近聽同行的 CEO 交流得知 360 度考核法的好處，便回去第一時間讓 JACK 推行這套考核系統(tǒng)： “JACK，我感覺我們公司的考核流于形式，大家都在評分，沒有量化，比如說行政部的前臺文員小劉和市場部的文員小王都有考核工作態(tài)度，但她們都是寫著 5 分 …… 事實上 ,上個月小王因為 3 次接聽電話沒有禮貌，弄得一個大客戶嚴重投訴我們。 等到會議時，只見部門經理和總監(jiān)三三兩兩來到會議室。會議總算開始了。（ 8 分） 試卷 4 第 1 題 . 背景描述： W 先生是某國營機械公司新上任的人力資源部部長，在一次研討會上，他 了解到一些企業(yè)的培訓搞得有聲有色。 ”為此，公司還專門下?lián)苁畮兹f元培訓費。其四成產品為外銷，為國內年取不少外匯。特別是為確保人力資源不致短缺，公司要求人力資源部門全力達成 “確保人力資源，也就是確保公司產量 ”的目標。因此，希望求助您的專業(yè)知識和能力，來分析目前公司所遇到人力資源數量上的問題，并且進行人力資源需求 預測，以求人力不致于匱乏，完成未來三年公司產出業(yè)績的目標。該系統(tǒng)包括職務說明書、績效目標管理卡、績效考核體系、薪酬和發(fā)展系統(tǒng)四部分。希望從三個方面實施培訓。 (2)培養(yǎng)責任感。一個完整的績效評估系統(tǒng)，會涉及許多種評估方法，以及相應的評估技巧。例如，如果直接領導的評估結果欠公平或偏離事實時，績效評估委員會可通過審核監(jiān)督來進行調整。這需要通過外聘 HR 顧問和內部人員的大量溝通來實現。而且業(yè)績突出，在業(yè)內享有盛名。在這種情況下，公司迫切需要一位優(yōu)秀的物流管理人才。但是，三個星期以后，兩人卻意外地 收到 沈耀 的辭呈。同日，張某、李某、石某又與 A 公司簽訂了保密合同。 A 公司稱，這 3名職工所到的北京某經貿發(fā)展有限公司與 A 公司的業(yè)務相似，給 A 公司造成了一定的損失。這個計算機系統(tǒng)的目的是要使該部門的許多工作任務自動化，如更新庫存報表、回答顧客詢問以及定價等。 培訓協(xié)調人在實施培訓計劃時體會到：“我們認識到僅提供技術培訓不能保證新系統(tǒng)的成功運行。而且，這些人的受教育程度也參差不齊。 A公司考慮請一個總部設在舊金山的咨詢公司來做，該公司在迅速設計大規(guī)模培訓計劃方面享有盛譽，其培訓開發(fā)方式主要是利用書面資料和錄像資料組織研討、參與式練習、范例以及講座實施研修。 (10分 ) 國家人力資源與社會保障部國家人力資源管理師技能考試（上海卷） 上海五加一證書培訓中心 15 試 卷 5 第 2題 背景綜述 王曉文為上海某日資公司部門經理，考慮到公司的發(fā)展和王曉文一貫的工作表現，公司于 2022年 6月 24日送王曉文赴日參加業(yè)務培訓，為期 10個月，公司為其支付培訓等相關費用 9萬元人民幣。 分析要求 ： 如果你做為這家日資企業(yè)的人力資源 部經理，你會如何處理此事？ (20分 ) 試卷 5 第 3題 背景綜述： 金鐵是某食品有限公司的總經理。如果我把你們廠排除在外，公司的 計劃如何實現？我這次要采取強制性行動，以確保縮減開支計劃的成功。哪個單位虧損就讓哪個單位裁員，這才公平。 ” “無論你怎么講，你的裁員計劃會毀了餅干廠。 策劃要求： 1. 金鐵總經理不想讓章廠長因此而離開公司，但又要推動公司裁員計劃的落實，于是找來人力資源部主管負責解決此問題。此外，在電話交換機、警用無線電話、特殊宇宙無線電話等方面也享有極高的聲譽。對應屆畢業(yè)生，則看他的社會活動，看他愿不愿意學習，從書本還是從實踐中學習，了解他的團隊精神，以及這個人是否能適應變化和正確地看待這個變化。通過對招聘進來的員工的考核，天龍公司覺得考試成績非常準確地反映了應聘者的素質。 天龍公司非常喜歡應屆畢業(yè)大學生，在高峰期，天龍公司招聘的應屆大學生占總招聘人數的 50％。 策劃要求 人力資源策略必須與公司長遠目標相配合，假如你是天龍公司人力資源部主管，總經理請你負責策劃一個校園招聘活動，希望提高校園招聘的效率，實現公司長遠的目標 50%，請問你將如何策劃校園招聘？ (12分 ) 經過你精心策劃的校園招聘活動所引進的應屆畢業(yè)大學生，總經理希望能夠把他們留下來，要求你策劃留才項目，避免造成公司人才流失的情形。然后這位新店的經理才被賦予為該店鋪雇用必要人員的責任。李勇被派往廣州市調查這個問題。通過這方面信息，我確定他們是否符合工作的最低資格，然后我才開始對那些至少滿足最低資格的人進行面試。一個人如何介紹自己、如何開口談論以及他的服飾都很重要，并且確實對我的最后決策有一些影響。 ” 李勇現在必須對關濤的雇用實踐做出評價以確定它們是否是影響流動問題的關鍵因素。由于事先已經做了篩選，來參加面試的只剩下兩位候選人。 策劃要求： 為了獲得更多有效信息，假設你是劉濤，請你從管理能力、團隊協(xié)作能力和能不能經常出差三個方面重新為王總設計了面試提問。 AM在全球該行業(yè)中排名第一。其指導思想是招聘最優(yōu)秀的人才為公司服務，寧缺毋濫。 總部派來的人力資源部專業(yè)人員們制定嚴密的招聘計劃。（ 12分） SAM公司為了更有效地實現企業(yè)員工的招收、選拔、任用、考核、晉升 、培訓、獎懲、報酬等項勞動人事管理職能，請你策劃工作崗位分析內容。 明珠國際醫(yī)院千方百計地保證其支付系統(tǒng)的內部一致性，用得分因素法，明珠國際醫(yī)院的工作在評估打分的基礎上被分成 25個薪金級別。 雇員們似乎對明珠國際醫(yī)院的薪金體系很滿意，幾乎沒有什么的正式的抱怨。明珠國際醫(yī)院對這一級別的薪酬范圍是 6,000~8,000人民幣。出席會議的有主管人力資源的副總裁陳保濤和他的助手李志強。（ 12分） 國家人力資源與社會保障部國家人力資源管理師技能考試（上海卷） 上海五加一證書培訓中心 19 試卷 6 第 4題 背景綜述： 某專業(yè)經營泰國魚翅的酒店為了提升自身服務質量，不惜重金從泰國聘請了一名泰國廚師，雙方簽訂了為期 3年勞動合同，酒店為該廚師辦理了各項外國人就業(yè)手續(xù)。該工作人員馬上報告了酒店 ，酒店領導經商議后，決定先不要打草驚蛇，而是要積極收集證據，等證據充分時再依照法律程序解決。 2. 麥可公司請你依該公司員工服務期間不同 (分成引入、成長、飽和和衰落四個階段 )，策劃留才的措施。（ 1 分） 解決營業(yè)人員離職之方法： 1.)用人適才適所 在招募時，應該先思 考一位成功的業(yè)務人員需具備什么樣的關鍵特質，譬如樂觀、積極、外向、喜與人互動、反應敏捷等。 主管應主動關心員工，了解其對公司制度、薪資、福利、工 作的看法，惟有雙方持續(xù)的溝通，才能促進了解雙方對期望及需求上的差異，進而化解歧見，達成共識。這期間，經過訓練的新人，對公司內部一切事物漸漸由陌生到熟悉，并且在他負責的工作職務中，摸索出一套處理模式。對這一階段的員工，除了應給以工作上的肯定之外，還須適度地安排相關的技能訓練課程，借以加深其專業(yè)程度。公司人事主管如對處于衰落階段的員工，疏于關切和疏導，將打擊他 的士氣，長久下來將會影響公司的