【正文】 幫工實(shí)行計(jì)時(shí)工資。要有分層分類的薪酬體系；薪酬要與業(yè)績(jī)掛鉤。廚師不滿是源自幫工和服務(wù)員的崗位工資提高使他產(chǎn)生自己所得與付出不符。可以看出引起鴻運(yùn)餐廳員工內(nèi)部矛盾的原因是雙方都感覺(jué)到薪酬不公平。加大對(duì)這些地區(qū)人力資源的開(kāi)發(fā)力度，建立促進(jìn)優(yōu)秀人才到西部、到基層和艱苦地區(qū)工作的激勵(lì)機(jī)制。（4）尊重人才的成長(zhǎng)規(guī)律，完善人才的考核評(píng)價(jià)體系和激勵(lì)機(jī)制，按體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的要求，培育和選拔各類人才。因此，在國(guó)家層面上理解人力資源戰(zhàn)略，它是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)和人的全面發(fā)展的統(tǒng)一，是科學(xué)發(fā)展觀思想的具體表現(xiàn)和國(guó)家發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。第三，從我國(guó)發(fā)展的實(shí)踐上看：本世紀(jì)頭20年是我國(guó)全面建設(shè)小康社會(huì)、開(kāi)創(chuàng)中國(guó)特色社會(huì)主義事業(yè)新局面的重要戰(zhàn)略機(jī)遇期。答：國(guó)家實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的重大意義：第一，從宏觀認(rèn)識(shí)上看：《中共中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》中提出“人才問(wèn)題是關(guān)系到黨和國(guó)家事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題”。答：?jiǎn)T工培訓(xùn)的組織與實(shí)施程序有:⑴培訓(xùn)需求的分析，確定企業(yè)績(jī)效方面的偏差是否可以通過(guò)培訓(xùn)得以矯正；⑵制定培訓(xùn)計(jì)劃；⑶設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程。《人力資源管理》復(fù)習(xí)題答案一、單項(xiàng)選擇題（在下列各題的備選答案中選擇一個(gè)正確答案填入括號(hào)中）DABBDAAC二、多項(xiàng)選擇題（在下列各題的備選答案中有兩個(gè)或兩個(gè)以上正確答案，將它們的標(biāo)號(hào)填 入括號(hào)中）ABCDABCDABCDEABCDE三、名詞解釋(每題4分，共12分)：是指組織在人力資源管理方面設(shè)定的，以愿景為基點(diǎn)，為尋求和維持可持續(xù)人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而作出的有關(guān)組織全局的籌劃和謀略。但是，不久陳勝發(fā)現(xiàn)問(wèn)題不像他一開(kāi)始想象的那么簡(jiǎn)單。但服務(wù)員們卻認(rèn)為人人都會(huì)切菜洗杯子，他們覺(jué)得自己在個(gè)人素質(zhì)和職業(yè)化程度上要比廚房幫工優(yōu)秀得多。裝修一新的鴻運(yùn)餐廳再次開(kāi)業(yè)后，陳勝卻發(fā)現(xiàn)來(lái)自員工內(nèi)部的矛盾已經(jīng)日益凸顯。由于生意興隆，老板陳勝?zèng)Q定擴(kuò)大餐廳的規(guī)模。簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的編制程序。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動(dòng)?()A．人員檔案資源B．人力資源預(yù)測(cè)C．行動(dòng)計(jì)劃D．控制與評(píng)價(jià)影響招聘的內(nèi)部因素是()A．組織空缺職位的性質(zhì)B．勞動(dòng)力市場(chǎng)條件C．企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做()Ａ．崗前培訓(xùn)B．在崗培訓(xùn)C．離崗培訓(xùn)D．業(yè)余自學(xué)基本工資的計(jì)量形式有()。2003年至今B企業(yè)市場(chǎng)總監(jiān)，成功策劃了2次全國(guó)性的大型產(chǎn)品展銷活動(dòng)。請(qǐng)說(shuō)明運(yùn)用績(jī)效分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象的主要步驟。普通員工的考評(píng)自評(píng)占30％，人事部門評(píng)分占10％，部門經(jīng)理評(píng)分占60％?？荚u(píng)項(xiàng)目滿分為100分，月末員工填寫考評(píng)表為自己打分，交部門經(jīng)理。2004年起，新的考評(píng)制度開(kāi)始實(shí)行?；竟べY+崗位工資X公司系數(shù)X部門系數(shù)X個(gè)人績(jī)效系數(shù)問(wèn)題：這套方案是否合理可行?請(qǐng)你用所學(xué)的人力資源管理薪酬理論來(lái)分析。這套方案的特點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性；員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化；不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)；定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合；業(yè)績(jī)考核與工資待遇、獎(jiǎng)懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果。此外，企業(yè)內(nèi)部的調(diào)動(dòng)非常頻繁，升遷多由高層管理者倉(cāng)促任命；而企業(yè)的培訓(xùn)多根據(jù)現(xiàn)有的環(huán)境與條件安排，不得影響生產(chǎn)，因此，員工對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展的滿意度不高，不少人有了離職的想法。為此，企業(yè)聘請(qǐng)人力資源管理咨詢專家進(jìn)行了大規(guī)模的調(diào)查研究。然而，正是在這個(gè)時(shí)候，卻又有幾個(gè)非常重要的核心員工被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖法，使企業(yè)發(fā)展蒙受了巨大的損失。北山醫(yī)藥集團(tuán)是一家民營(yíng)企業(yè)，從1990年建廠以來(lái)，在短短的十幾年時(shí)間里，企業(yè)由原來(lái)僅有20多名員工的小作坊式工廠發(fā)展成為一個(gè)擁有3000多名員工，年銷售額達(dá)十多億的現(xiàn)代化制藥集團(tuán)。此后，李銘例行公事地與張浩做了一次離職面談，李銘對(duì)張浩說(shuō)：“你有兩大致命的缺點(diǎn)，一是眼高手低，你編寫的市場(chǎng)規(guī)劃制度非常漂亮，這一點(diǎn)我非常佩服，但你的銷售業(yè)績(jī)卻不能令我們滿意；二是辦事不講效率，很多事拖著不辦，這也是我迅速同意你辭職的原因所在。然而，4月份大地系列飲品在杭州的銷售額不足100萬(wàn)。電視臺(tái)著名節(jié)目主持人笑盈盈地宣布張浩為50萬(wàn)元年薪得主，李銘也當(dāng)場(chǎng)將聘書交與張浩。之后，又有設(shè)法與應(yīng)聘者逐一見(jiàn)面，當(dāng)場(chǎng)考核。在規(guī)定報(bào)名的短短4天時(shí)間里，有108名本科以上學(xué)歷的符合招聘條件者留下了應(yīng)聘材料。張浩，男，30歲，黑龍江佳木斯人，上海某著名大學(xué)經(jīng)濟(jì)系畢業(yè)，在校時(shí)任學(xué)生會(huì)干部，畢業(yè)后曾在上海霞飛、康美、天津康泰三家公司作過(guò)營(yíng)銷工作。A、能力考核B、態(tài)度考核C、業(yè)績(jī)考核D、績(jī)效考核1一般說(shuō)來(lái)，處于停滯或衰退階段的企業(yè)適宜采用【】薪酬結(jié)構(gòu)。1在企業(yè)培訓(xùn)中【】是最基本的培訓(xùn)方法。A、人力資源計(jì)劃B、人員培訓(xùn)C、勞動(dòng)定額D、工作分析1面試中的“暈輪效應(yīng)”表現(xiàn)為【】。人力資源是一種（）A、政治資源B、社會(huì)資源C、文化資源D、經(jīng)濟(jì)資源與其它資源相比，人力資源所具有的特征是（）A、物質(zhì)性B、能動(dòng)性C、可用性D、有限性內(nèi)部招聘的最大弊端在于（）A、員工缺乏創(chuàng)新性B、合格員工數(shù)量不足C、對(duì)員工缺乏深入的了解 D、近親繁殖的問(wèn)題下列組織內(nèi)人際溝通的障礙不屬于同事關(guān)系人際溝通障礙的是（）A、溝通技能差B、缺乏必要的信任感C、興趣愛(ài)好的不一致D、組織氣氛不和諧在面試中，最為忌諱的是先入為主，提問(wèn)帶有面試者本人的傾向，下面的提問(wèn)中，沒(méi)有這種傾向的是（）A、你不介意加班，是嗎？B、你能夠經(jīng)常提出建設(shè)性的建議嗎？C、你在處理這類問(wèn)題時(shí)恐懼嗎？D、你對(duì)這類問(wèn)題的處理建議是什么？泰勒主張用科學(xué)方法確定工作中的每一個(gè)要素，減少動(dòng)作和時(shí)間上的浪費(fèi)。提出把傳統(tǒng)的固定工資制度改為分享工資制度，將工人的工資與雇主的利潤(rùn)聯(lián)系起來(lái)，工人不再拿固定工資，而是就雙方利潤(rùn)中的分享比例達(dá)成協(xié)議。(2）最低工資理論威廉配第、魁奈和李嘉圖等大把工資和生活資料的價(jià)值聯(lián)系起來(lái)，認(rèn)為工資具有自然價(jià)格和市場(chǎng)價(jià)格，自然價(jià)格是勞動(dòng)者能維持生活并延續(xù)后代所需生活資料的價(jià)格，市場(chǎng)價(jià)格是勞動(dòng)力市場(chǎng)上供求關(guān)系確定的實(shí)際支付的價(jià)格。情景模擬的主要方法有5種：公文處理，談話，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，角色扮演，即席發(fā)言。（4）心理測(cè)試。（2）面試。它通過(guò)將財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)這四類指標(biāo)有機(jī)地整合在一起，把傳統(tǒng)意義上的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力、績(jī)效管理和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。其中，人力資源規(guī)劃是人力資源管理起點(diǎn)，主要通過(guò)規(guī)劃幫助組織預(yù)測(cè)預(yù)計(jì)未來(lái)的人員需求數(shù)量及基本素質(zhì)構(gòu)成；招聘與配置，以人力資源規(guī)劃為輸入之一，解決組織人員配置、人崗匹配的問(wèn)題；培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，其主題是“育人”；績(jī)效管理是六大模塊的核心，是其他各模塊的主要輸入，主旨在于幫助人、提高人，解決組織如何用人的問(wèn)題；薪酬福利，旨在激勵(lì)人，解決企業(yè)留人的問(wèn)題；最終，勞動(dòng)關(guān)系管理，旨在管理人、裁人，幫助企業(yè)形成合理化人力資源配置的有效循環(huán)。因此，組織學(xué)習(xí)過(guò)程可以看成是一個(gè)復(fù)雜交織而循序漸進(jìn)的、永無(wú)止境的過(guò)程。P33，其本意是指“發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤，并通過(guò)重新構(gòu)建和調(diào)整組織而進(jìn)行修正的過(guò)程。P257：400多年前，英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家“格雷欣”發(fā)現(xiàn)了一有趣現(xiàn)象，兩種實(shí)際價(jià)值不同而名義價(jià)值相同的貨幣同時(shí)流通時(shí)，實(shí)際價(jià)值較高的貨幣，即“良幣”必然退出流通——它們被收藏、熔化或被輸出國(guó)外；實(shí)際價(jià)值較低的貨幣，即“劣幣”，則充斥市場(chǎng)。P108：指數(shù)名被評(píng)價(jià)者集中在一起就某一問(wèn)題進(jìn)行討論，事前并不指定討論會(huì)的主持人，評(píng)價(jià)者則在一旁觀察評(píng)價(jià)對(duì)象的行為表現(xiàn)并對(duì)被試者作出評(píng)價(jià)的一種方法。這里的專家可以是基層的管理人員，也可以是高層經(jīng)理；他們可以來(lái)自組織內(nèi)部，也可以來(lái)自組織外部。P78：是運(yùn)作人力資源管理系統(tǒng)的前提，是人力資源管理各子系統(tǒng)重大關(guān)系決策的依據(jù)。點(diǎn)數(shù)方法是目前國(guó)外的公司中應(yīng)用最普遍的一種工作評(píng)價(jià)方法，在開(kāi)展評(píng)價(jià)的組織中有一半以上采用的都是點(diǎn)數(shù)法。（6)動(dòng)機(jī)。（2）技能?？?jī)效考核主要方法有：業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察評(píng)價(jià)法、報(bào)告法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法、交替排序法、情景模擬法、民意測(cè)驗(yàn)法。P1，麥克里蘭博士在《美國(guó)心理學(xué)家》雜志上發(fā)表一篇文章：“人才測(cè)量，從智商轉(zhuǎn)向勝任力”。P3（3）內(nèi)貝爾問(wèn)題：小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度？試用亞當(dāng)斯的公平論來(lái)解釋第三篇：人力資源復(fù)習(xí)題范文人力資源管理理論選擇題：從內(nèi)涵的角度來(lái)看，主要將人力資源作為一種特殊資源來(lái)研究，以下介紹國(guó)內(nèi)外的主要觀點(diǎn)（，國(guó)內(nèi)學(xué)者鄭紹濂）（1）彼得上星期，他主動(dòng)去找了那位外國(guó)經(jīng)理，談了他的想法，建議改行傭金制，至少按成績(jī)給獎(jiǎng)金制。其中一家是總經(jīng)理親自請(qǐng)最佳推銷員到大酒店吃一頓飯；而且人家還有內(nèi)部發(fā)行的公司通訊之類小報(bào)，讓人人知道每人銷售情況，還表?yè)P(yáng)每季和最佳銷售員。他根據(jù)經(jīng)驗(yàn)估計(jì)，十月中旬前他準(zhǔn)能完成自己的定額。聽(tīng)完他用日語(yǔ)做的匯報(bào)后，那日本佬對(duì)他格外客氣，祝賀他已取得的成績(jī)。去年，小白干得特別出色?？墒请S著他對(duì)業(yè)務(wù)和他與客戶們的關(guān)系越來(lái)越熟悉，他的銷售額也漸漸上升了。他的專業(yè)是日語(yǔ)，畢業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員。賈廠長(zhǎng)想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊(duì)？下了小夜班洗完澡，到家該幾點(diǎn)了？明早還有家務(wù)活要干呢。次日中午，賈廠長(zhǎng)偶過(guò)廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問(wèn)她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問(wèn)。賈廠長(zhǎng)覺(jué)得這條補(bǔ)充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應(yīng)冷淡。于是在3月末召開(kāi)的全廠職工會(huì)上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎(jiǎng)金，并說(shuō)明了理由。所有這些，使遲到不能責(zé)怪工人自己。廠里400來(lái)人，近半數(shù)是女工，孩子?jì)寢?，家?wù)事多，早上還要送孩子上學(xué)或入園，有的甚至得抱孩子來(lái)廠入托。他終于選中了一條。這次是他主動(dòng)向局里請(qǐng)求，調(diào)到這問(wèn)題較多的液壓件三廠來(lái)的。（）在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績(jī)效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。（）經(jīng)驗(yàn)排序法的優(yōu)點(diǎn)是判斷范圍小，準(zhǔn)確度較高?！边@一概念屬于（）A過(guò)程揭示論B目的揭示論C現(xiàn)象揭示論D綜合揭示論3人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（）A內(nèi)容上B觀念上C工作程序上3以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來(lái)的？（）3“社會(huì)人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？（）3以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？（）3某企業(yè)對(duì)10名新招來(lái)的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請(qǐng)問(wèn)這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？（）3預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟？（）從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？（）A．體質(zhì)B．智力C．思想D．技能二、判斷題人力資本關(guān)注的是收益問(wèn)題，人力資源關(guān)注的是價(jià)值問(wèn)題。這是一種什么樣的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法？（）A．自行設(shè)計(jì)法B．專家預(yù)測(cè)法C．評(píng)價(jià)中心法D．生命計(jì)劃法“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？（）