企業(yè)人力資源管理師三級(第三版)課后習題詳解(編輯修改稿)
2025-06-19 00:32 本頁面
【文章內容簡介】 結果的使用 （ 1）意義和目的（ 2）獎懲對象說明（ 3）認定標準以及獎懲標準（ 4）執(zhí)行組織和程序（ 5）實施獎懲的執(zhí)行方式方法 （ 1）勞動關系（ 2）雙方的權利義務和違約責任（ 3）明確各自負擔的相關事項（ 4）考慮培訓成本的分攤與補償 （ 1）工作范圍（ 2）崗前培訓（ 3）升職晉級培訓（ 4）紀律培訓（ 5）其它技術性專 項培訓（ 6）對外培訓（ 7）考核與評估（ 8）人員培訓情況（ 9）培訓計劃（ 10）人才培訓情況 （ 1）簡歷健全培訓經(jīng)費管理制度 （ 2）履行培訓經(jīng)費預算決算制度 （ 3）科學調控培訓的規(guī)模和速度 （ 4）突出重點 績效管理 答：績效管理系統(tǒng)的設計包括績效管理制度的設計與績效管理程序的設計兩個部分。 績效管理制度是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范。 績效管理程序的設計又有管理的總流程設計和具體考評程序設計兩部分。 個具體階段？每個階段的工作內容和實施要點有哪些？ 答：（一） 準備階段 ，以及各個管理層級的關系（誰來考評，考評誰） ，正確的選擇考評方法（考評什么，如何衡量和評價） ，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標）和標準體系。（采用什么樣的方法） 、實施步驟提出具體要求（在什么時間做什么事） （二） 實施階段 的積累。 （三 ） 考評階段 考評的準確性； 考評的公正性； 考評結果的反饋方式； 考評使用表格的再檢驗； 考評方法的再審核 （四）總結階段 對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷； 各個單位主管應承擔的責任； 各級考評者應當掌握績效面談的技巧。 （五）應用開發(fā)階段 重視考評者績效管理能力的開發(fā)； 被考評者的績效開發(fā)； 績效管理系統(tǒng)的開發(fā)； 企業(yè)組織的績效開發(fā) ？ 答：績效管理系統(tǒng)的評估： （一）績效管理系統(tǒng)評估的內容 1.對管理制度 的評估 系的評估 、全過程的評估 （二）績效管理系統(tǒng)評估的問卷設計 部分 、特征及實施流程 答：績效計劃的內容： 是管理者和員工就工作目標和標準達成一致意見，形成契約的過程 績效計劃的特征： 是制定績效計劃的前提 績效計劃的實施流程 : 績效計劃的實施流程： （一）準備階 段 （二）溝通階段 （三）形成階段 ，以及在應用中應該注意的問題 答：（一）行為導向型主觀考評方法 特點： ：簡單，費時少，誤差??；有局限性 ：便于上級的工 作完成以及考評的進行 ：能發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)劣處 ：克服平均主義；層次少，難以比較差別，信息不準確 ：簡便易行；正確性高；受考評者水平影響可靠性和準確性 （二）行為導向型客觀考評方法 特點： ：以事實為依據(jù)；時間跨度大；費時費力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分重要性程度，很難用于員工比較。 ：費用高；費時費力；精確；良好的反 饋；良好的連貫性和較高的信度；考評的維度清晰。 ：費時費力；忽略行為過程 ：打分容易；核算簡單；便于反饋；適用范圍小 ：考評這不知道員工的考評結果；避免偏誤；考評結果不反饋 （三）結果導向型考評方法 動定額法 特點： ：易于觀測；失誤少；便于反饋和輔導；工作積極提高；橫向比較少 ：全面；激勵作用；人力 .物力和財力大 ：簡單易行 ；省人力物力和成本；需要加強企業(yè)基礎管理，建立健全各種原始記錄 ：人力 .物力耗費較高，耗費時間也很長；效果好 5.短文法：避免評價誤差；受個人水平局限；較大局限性 ：避免評價誤差；受個人水平局限；較大局限性 法：生存率提高；適應性可變性強 . （四）綜合型績效考評方法 特點： 1..圖解式評價量表法：涉及范圍大；易產生暈輪效應或集中趨勢 ：針對性和適用性強；無橫向比較 ，簡述避免和解決績效考評矛盾的方法 答：績效考評中的矛盾沖突： 避免和解決績效考評矛盾的方法： ，正確的觀念，與下屬溝通交流 ，鼓勵下屬參與 .管理機構及處理流程 答：績效申訴的內容： 績效申訴的管理機構： 小組 績效申訴的處理流程： 處理 歸檔 答：按具體內容可分為： ； ； 效考評面談； 。 按具體過程及特點可分為： 向勸導式面談； ； ； 效面談。 措施與方法： ； 信息反饋具有真實性； ； 息反饋具有主動性； 。 的具體程序和方法 答：（一） 分析工作績效的差距與原因 分析工作績效的差距 （ 1）目標比較法 （ 2）水平比較法 （ 3）橫向比較法查明產生差距的原因 外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰(zhàn) 內部因素：資源、組織、文化、人力資源制度個人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗、閱歷、心理、條件、個性、態(tài)度、興趣、動機、價值觀、認識 （二） 制定改進工作績效的策略 性策略； ； 調整策略。 薪酬管理 概念以及其演變以及影響薪酬水平的因素，薪酬管理的目標、內容和基本原則 答：企業(yè)薪酬的概念：即薪金、工資的簡稱 薪金：已較長時間為單位計算員工的勞動報酬 工資：以工時或完成產品的件數(shù)計算員工應當獲得的勞動報酬 企業(yè)薪酬薪酬的演變： 薪酬是組織對員工的貢獻，給予的各種回報，外部回報以及內部回報 影響薪酬水平的因素： 影響員工個人薪酬水平的因素：勞動績效；職務或崗位；綜合素質和技能；工作條件；年齡和工齡 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：生活費用與物價水平；企業(yè)工資支付能力；地區(qū)和行業(yè)工資水平；勞動力市 場供求情況；產品的需求彈性；工會的力量；企業(yè)的薪酬策略 薪酬管理的目標： ，吸引并留住優(yōu)秀人才 ，使員工即使地得到相應的回報 ，提高勞動生產效率，增強企業(yè)產品的競爭力 ，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟利益有機的結合在一起，促進公司與員工結成利益關系共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展 薪酬管理的內容： 薪酬管理的基本原則： 有競爭力原則 則 ，以及薪酬體系設計前期準備工作的具體內容 答：薪酬體系的含義： 指的是一個組織所有員工所提供的服務來確定他們應當?shù)玫降男匠昕傤~以及薪酬結構和薪酬形式的一個過程 薪酬體系設計的基本要求： （一）薪酬體系設計要體現(xiàn)薪酬的基本職能 （二）薪酬體系設計要體現(xiàn)勞動的
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