【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 管理的整體效應(yīng) 沒(méi)有真正以客戶(hù)為導(dǎo)向，不利于發(fā)揮人力資源管理對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的支持作用 人力資源管理部門(mén)設(shè)置的新趨勢(shì)：內(nèi)部工作人員劃分為三個(gè)部分 服務(wù)中心，主要完成一些日常事務(wù)性的工作，如辦理手續(xù)、解答政策或接受申訴等，因此對(duì)服務(wù)中心人員的素質(zhì)要求相對(duì)較低 業(yè)務(wù)中心，主要完成人資源管理的各種職能活動(dòng)，如招聘、薪酬和 培訓(xùn)等，對(duì)業(yè)務(wù)中心人員的要求相對(duì)較高 專(zhuān)家中心，相當(dāng)于人力資源管理部門(mén)的研發(fā)中心，主要是出臺(tái)相關(guān)的制度政策，向其他部門(mén)提供有關(guān)的咨詢(xún)等，專(zhuān)家中心的人中素質(zhì)要求最高，必須精通人力資源管理的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，應(yīng)當(dāng)是該領(lǐng)域的專(zhuān)家 新型人力資源管理組織機(jī)構(gòu)兩種形式： 人力資源管理共享服務(wù)中心 人力資源管理服務(wù)外包 人力資源管理服務(wù)外包 ，即將與某一領(lǐng)域的服務(wù)和目標(biāo)有關(guān)的人務(wù)資源職責(zé)轉(zhuǎn)交給組織外部的供應(yīng)者去完成，這些職能將不在人力資源部的工作范圍之內(nèi)，人力資源部?jī)H需要對(duì)這些職能進(jìn)行監(jiān)督，由此提高人力資源管理活動(dòng)質(zhì)量 第五章 工作分析 工作分析： 通過(guò)系統(tǒng)分析的方法來(lái)確定工作的職責(zé)，以及所需的知識(shí)和技能的過(guò)程。 職業(yè) ：是指在跨行業(yè)、跨部門(mén)基礎(chǔ)上的綜合層次的工作，它不局限于一個(gè)企業(yè)內(nèi)部 工作族 ：是企業(yè)中相似工作的集合 工作 ：也稱(chēng)職務(wù)，是由一組在任務(wù)的構(gòu)成及重要性方面都極其相似的職位構(gòu)成 職位 ：也稱(chēng)崗位，是對(duì)某人所從事的職責(zé)及任務(wù)的規(guī)定 職責(zé) ：指?jìng)€(gè)體所從事的工作的主要組成部分，它一般由一些相關(guān)的任務(wù)構(gòu)成 職權(quán) ：指與職位的職責(zé)所對(duì)應(yīng)的工作權(quán)利范圍。職權(quán)范圍大小，是與職位的職責(zé)大小成比例的 任務(wù) ：是指?jìng)€(gè)體從事工作活動(dòng)的單元。在完成某項(xiàng)職責(zé) 時(shí)通常要經(jīng)過(guò)一系列的步驟，每一步都有明顯的開(kāi)始和結(jié)束，這些步驟就是任務(wù)。 工作環(huán)境包括的因素 ：工作的自然環(huán)境、 工作危險(xiǎn)性 工作的社會(huì)和心理環(huán)境 工作任職者要求包括 ：經(jīng)驗(yàn)、教育、培訓(xùn)、知識(shí)、生理要求、協(xié)調(diào)或靈活性、心理能力、職能和社會(huì)技能等 工作評(píng)價(jià) ：以工作分析為基礎(chǔ)，根據(jù)工作分析提供的工作職責(zé)和要求等方面的信息，對(duì)職位的技能、強(qiáng)度、責(zé)任以及環(huán)境等因素進(jìn)行綜合評(píng)估，從而確定企業(yè)內(nèi)職位的相對(duì)價(jià)值排序。 工作分析企業(yè)內(nèi)部資料 ：組織結(jié)構(gòu)圖、工作流程圖、職位配置圖、企業(yè)原有的對(duì)部門(mén) /職位的職責(zé)界定 企業(yè)外部信息 ：行 業(yè)內(nèi)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的相關(guān)政策規(guī)定、其他企業(yè)相似工作信息、國(guó)內(nèi)外職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)或工作規(guī)范 工作分析方法： 訪(fǎng)談法 、 觀察法 、 工作實(shí)踐法 、 問(wèn)卷法 、 工作日志法 、 文獻(xiàn)分析法 及主 題專(zhuān)家會(huì)議法 各種工作分析方法的適用范圍 訪(fǎng)談法 適用范圍比較廣泛，幾乎適用于各性質(zhì)的工作 觀察法 適用于工作簡(jiǎn)單、標(biāo)準(zhǔn)化、重復(fù)性的操作類(lèi)工作或者基層文員的工作 工作實(shí)踐法 適用于短期內(nèi)可以掌握的工作 問(wèn)卷法 非操作類(lèi)工作 文獻(xiàn)分析法 非操作類(lèi)工作 主題專(zhuān)家會(huì)議法 適用于中高層管理職位 工作日志法 適用范圍比較廣泛，幾乎適用于各性質(zhì)的工作 工作分析的結(jié)果 職位說(shuō)明書(shū)（包括：工作 描述、工作規(guī)范 ） 工作描述 是對(duì)有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容 、工作權(quán)限、工作環(huán)境等工作自身特性等方面的書(shū)面描述（對(duì)工作的說(shuō)明） 工作規(guī)范 ：工作對(duì)人的知識(shí)、技能、能力、品格、教育背景和工作經(jīng)歷等方面的要求（對(duì)人的說(shuō)明） 訪(fǎng)談法的流程 ：準(zhǔn)備階段 訪(fǎng)談開(kāi)始階段 訪(fǎng)談主體階段 訪(fǎng)談結(jié)束階段 訪(fǎng)談?wù)黼A段 訪(fǎng)談法的優(yōu)點(diǎn) ：訪(fǎng)談雙方可以當(dāng)面交流，深入討論；工作分析可以根據(jù)需要隨時(shí)控制訪(fǎng)談進(jìn)度、調(diào)整訪(fǎng)談提綱，提高工作分析效率 9 訪(fǎng)談法的缺點(diǎn) ：工作分析人員容易受到任職者個(gè) 人因素的影響導(dǎo)致收集到的信息扭曲，對(duì)員工個(gè)人和企業(yè)的日常工作產(chǎn)生影響 問(wèn)卷法的流程 ：?jiǎn)柧碓O(shè)計(jì)、問(wèn)卷測(cè)試、樣本選擇、問(wèn)卷發(fā)放與回收、問(wèn)卷處理與運(yùn)用 問(wèn)卷法的優(yōu)點(diǎn) ：可以在短時(shí)間內(nèi)從眾多任職都那里收集所需的信息資料，調(diào)查范圍廣，不影響被調(diào)查人員的正常工作 問(wèn)卷法的缺點(diǎn) ：對(duì)問(wèn)卷編制的技術(shù)要求較高，不同任職都因?qū)?wèn)卷中同樣問(wèn)題理解可能存在差異導(dǎo)致產(chǎn)生信息誤差，問(wèn)卷的回收率 通常偏低。 問(wèn)卷法與訪(fǎng)談法具有極高的互補(bǔ)性，二者結(jié)合使用，是目前工作分析的主流方法 觀察法流程 ： 觀察前準(zhǔn)備階段 現(xiàn)場(chǎng)觀察與記錄階段 數(shù) 據(jù)整理、分析與應(yīng)用階段 （適用于 大量的、周期性和重復(fù)性較強(qiáng)的工作） 觀察法的優(yōu)點(diǎn) ：工作分析人員能夠比較全面和深入地了解工作要求，成本低、經(jīng)常實(shí)用，且易操作 觀察法的缺點(diǎn) ：不適用于腦力勞動(dòng)要求比較高的工作，以及處理緊急情況的間歇性工作，可能使員工產(chǎn)生被監(jiān)視的厭煩心理，無(wú)法得到有關(guān)任職都資格要求的信息 工作實(shí)踐法流程 ： 準(zhǔn)備階段 、 實(shí)踐階段 、 結(jié)束階段 （適用于短期內(nèi)可以掌握的工作） 工作實(shí)踐法的優(yōu) 點(diǎn)：可以了解到工作的實(shí)際任務(wù)以及在體力、環(huán)境、社會(huì)等方面的要求 工作實(shí)踐法的缺點(diǎn) ：不適用于需要大量訓(xùn)練和危險(xiǎn)的工作 工作日 志法流程 ：準(zhǔn)備階段、日志填寫(xiě)階段、信息分析整理階段 工作日志的優(yōu)點(diǎn) ：成本低、所需費(fèi)用較少，對(duì)分析高水平與復(fù)雜的工作而言比較經(jīng)濟(jì)有效 工作日志的缺點(diǎn) ：無(wú)法對(duì)日志的填寫(xiě)過(guò)程進(jìn)行有效的監(jiān)控，任職可能不會(huì)按照規(guī)定的填寫(xiě)時(shí)間及時(shí)填寫(xiě)工作日志，需要占用任職者足夠的填寫(xiě)時(shí)間，信息可能記錄不會(huì) 文獻(xiàn)分析流程 ：確定信息來(lái)源 （內(nèi)部信息、外部信息）、確定并分析有效信息 文獻(xiàn)分析的優(yōu)點(diǎn) ：分析成本較低，工作效率高，能夠?yàn)檫M(jìn)一步分析工作提供基礎(chǔ)資料、信息 文獻(xiàn)分析法的缺點(diǎn) ：收集到的信息不夠全面，尤其是小型企業(yè)或管理落后的企業(yè)往往無(wú)法收 集到有效、及時(shí)的信息，要與其他工作分析方法結(jié)合起來(lái)使用 主題專(zhuān)家會(huì)議法 ：確定主持人、選擇相關(guān)專(zhuān)家、準(zhǔn)備會(huì)議相關(guān)材料和設(shè)施、會(huì)議企劃與安排 主題專(zhuān)家會(huì)議法優(yōu)點(diǎn) ：操作簡(jiǎn)單、成本低，適合各類(lèi)企業(yè)開(kāi)展，可以運(yùn)用于工作分析的各相環(huán)節(jié)，具備多方溝通協(xié)調(diào)的功能，有利于工作分析結(jié)果最大限度的得到企業(yè)的認(rèn)同以及后期的推廣 主題專(zhuān)家會(huì)議法缺點(diǎn) ：結(jié)構(gòu)化程度低，缺乏客觀性，要受到與會(huì)專(zhuān)家的知識(shí)水平及其相關(guān)工作背景的制約 職位說(shuō)明書(shū) ：又稱(chēng)崗位說(shuō)明書(shū)或工作說(shuō)明書(shū) 職位說(shuō)明書(shū)包括兩部分： 工作描述 和 工作規(guī)范 工作描述包含內(nèi)容 ：工作標(biāo)識(shí)、工 作摘要、工作職責(zé)、工作權(quán)限、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、工作關(guān)系、工作環(huán)境條件 工作規(guī)范 ： 又稱(chēng)為任職資格。包含：教育程度要求、資格證書(shū)要求、工作經(jīng)驗(yàn)要求、培訓(xùn)要求、知識(shí)要求、工作技能要求、心理品質(zhì)要求 工作研究包括： 方法研究 和 時(shí)間研究 方法研究 ：就是一種對(duì)現(xiàn)行作業(yè)系統(tǒng)進(jìn)行記錄和分析，尋找最經(jīng)濟(jì)和最合理的工作程序和操作訪(fǎng)求的管理技術(shù)。 方法研究包括三部分： 過(guò)程分析 、 作業(yè)分析 、 動(dòng)作分析 時(shí)間研究 ：是一種工作衡量技術(shù)，用以記錄一定條件下進(jìn)行的某種作業(yè)的要求的工作效率和時(shí)間，并分析數(shù)據(jù)，從而得到按照規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)完成作業(yè)所需要的時(shí)間。 時(shí) 間研究分兩類(lèi)： 整體時(shí)間研究 、 單元時(shí)間研究 作業(yè)能力 ：完成某種作業(yè)所具備的生理、心理特征。 影響作業(yè)能力的主要因素： 生理因素 、 環(huán)境因素 、 工作條件和性質(zhì) 作業(yè)疲勞分為： 生理性疲勞 、 心理性疲勞 心理疲勞中有兩種現(xiàn)象容易被人忽視： 心理阻滯 、 心理飽和 作業(yè)疲勞的產(chǎn)生原因： 工作環(huán)境因素 、 生理因素 、 心理因素 監(jiān)測(cè)疲勞的基本方法分三類(lèi)： 生化法 、 生理心理測(cè)試法 、 他覺(jué)觀察和主訴癥狀法 提高作業(yè)能力和降低勞動(dòng)疲勞的措施 ： 改進(jìn)操作方式 合理安排作業(yè)休息制度 改善工作內(nèi)容 合理調(diào)節(jié)作業(yè)速率 改進(jìn)操作方式： 正確選 擇作業(yè)姿勢(shì)和體位 合理設(shè)計(jì)作業(yè)中的用力方法 10 合理安排作業(yè)休息制度： 實(shí)際工作率（工時(shí)利用率）的確定 輪班制度 休息日制度 改善工作內(nèi)容： 單調(diào)感的心理特征 單調(diào)感的克服 合理調(diào)節(jié)作業(yè)速率： 作業(yè)速率對(duì)疲勞和單調(diào)感的生產(chǎn)有很大影響 合理調(diào)節(jié)作業(yè)速率 第六章 招聘與錄用 對(duì)招聘活動(dòng)的檢驗(yàn)通常有 6個(gè)基本標(biāo)準(zhǔn)：恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間、恰當(dāng)?shù)膩?lái)源、恰當(dāng)?shù)某杀?、恰?dāng)?shù)娜诉x、恰當(dāng)?shù)目臻g范圍、恰當(dāng)?shù)男畔? 建立人員招聘與錄用系統(tǒng)的意義： 決定了組織能否吸納到優(yōu)秀人力資源 達(dá)到成本效率 是組織對(duì)外宣傳的 有效途徑 改進(jìn)組織的留用比率 人員招聘的原則：目標(biāo)原則 公開(kāi)公正原則 科學(xué)性原則 計(jì)劃原則 人員招聘中的主要技術(shù)性方法： 掌握獲取和比較人力資源信息的方法 掌握各種招聘所需的人事測(cè)量技術(shù) 掌握招聘各環(huán)節(jié)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn) 影響招聘活動(dòng)的因素：外部因素、內(nèi)部因素 外部因素：外部勞動(dòng)力市場(chǎng)、 國(guó)家的法律法規(guī)、 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 內(nèi)部因素：企業(yè)自身形象、 企業(yè)的招聘預(yù)算、 企業(yè)的政策 如果招聘的是企業(yè)中的重要管理崗位，或招聘的人員數(shù)量比較多，影響比較大，這時(shí)一般會(huì)由企業(yè)最高管理層召集會(huì)議，對(duì)招聘相關(guān)問(wèn)題予以決策。 內(nèi)部招聘和外 部招聘的利弊 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 何時(shí)有效 內(nèi)部 招聘 了角全面，績(jī)效預(yù)期準(zhǔn)確 鼓舞土氣，激勵(lì)現(xiàn)有員工進(jìn)取 應(yīng)聘者可很快適應(yīng)工作 選擇費(fèi)用低 提高組織培訓(xùn)的投資回報(bào)率 保持員工晉升的連續(xù)性 容易造成近親繁殖 有可能形成內(nèi)部矛盾、政治斗爭(zhēng) 人員局限于企業(yè)內(nèi)部，水平無(wú)法提高 對(duì)沒(méi)有獲得提升人員的士氣造成打擊 訓(xùn)練與培養(yǎng)的投入大 穩(wěn)定戰(zhàn)略 穩(wěn)定的外部環(huán)境 時(shí)間和經(jīng)費(fèi)有限 外部 招聘 選擇余地大，有利于招到一流人才 帶來(lái)“新鮮血液” 人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資 不存在政治幫派 適應(yīng)或定向的時(shí)間比較長(zhǎng) 對(duì)應(yīng)聘者了解少， 可能發(fā)生招聘錯(cuò)誤 對(duì)仙部人員的積極性生產(chǎn)不利影響 需要變革 易變的外部環(huán)境 企業(yè)內(nèi)部比較 高層次 、 關(guān)鍵性崗位 的人員補(bǔ)充以 內(nèi)部招聘 為主 對(duì)空缺出來(lái)的 低層次 或 需要某些具體知識(shí) 、 技能性 的工作崗位進(jìn)行 外部招聘 使用招聘錄用金字塔所確定的招聘規(guī)模取決于兩個(gè)因素 ： 組織招聘錄用的階段，階段越多，招聘的規(guī)模相應(yīng)就越大 各個(gè)階段通過(guò)的比例，這一比例的確定需要參考組織以往的歷史數(shù)據(jù)和同類(lèi)組織的經(jīng)驗(yàn)，第一階段的比例越高，招聘的規(guī)模就越大 招聘范圍考慮的因素： 空缺職位的類(lèi)型 企業(yè)當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力市場(chǎng)狀況 招聘的預(yù)算： 人事費(fèi)用 、 業(yè)務(wù) 費(fèi)用 、 其他管理費(fèi)用 內(nèi)部招聘的來(lái)源： 11 下級(jí)職位上的人員 同級(jí)職位上的人員 上級(jí)職位上的人員 內(nèi)部招聘 方法： 人力資源數(shù)據(jù)搜索 工作職位與申請(qǐng)公告 管理層指定 內(nèi)部人推薦 以前員工和應(yīng)聘人員的重新招聘 適用外部招聘的情況 ： 補(bǔ)充初級(jí)崗位 獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù) 獲得能夠提供新思想且具有不同背景的員工 外部招聘的來(lái)源 ： 在校學(xué)生 、 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或公司 、 失業(yè)者 /下崗人員 、 退伍 /轉(zhuǎn)業(yè)軍人 、 老年人 、 個(gè)體勞動(dòng)者 外部招聘的方法 ： 媒體廣告 、 職業(yè)介紹機(jī)構(gòu) 、 獵頭 公司 、 校園招聘 、 網(wǎng)絡(luò)招聘 招聘廣告的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)遵循以下四個(gè)原則： 吸引注意 、 激發(fā)興趣 、 創(chuàng)造愿望 、 促使行動(dòng) 職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)招聘的優(yōu)點(diǎn) ： 具有先進(jìn)的技術(shù)和龐大的人才信息庫(kù) 可以保證雇傭方排除私人糾葛，可公事公辦，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)招聘 從這些機(jī)構(gòu)可以直接獲取應(yīng)聘人的有關(guān)資料，可節(jié)省招聘時(shí)間 職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)招聘的缺點(diǎn) ： 有些職業(yè)介紹所或人才交流中心可能存在管理不夠規(guī)范，人才庫(kù)不全面等缺陷 難以招到優(yōu)秀的人才 組織需要付給這些機(jī)構(gòu)一定的費(fèi)用 豬頭公司 ：中、高層管理人員和高級(jí)技術(shù)人員的招募。推薦的人才素質(zhì)高 校園招聘的優(yōu)點(diǎn) ：應(yīng)聘目標(biāo)群 明確，人員素質(zhì)較高，可塑性強(qiáng)，應(yīng)聘者背景真實(shí)，可信度高，招募成本比較低，有助于宣傳企業(yè)形象等 校園招聘的缺點(diǎn) ：只能在固定時(shí)間招聘，不能臨時(shí)錄用，并且相對(duì)于大企業(yè)， 中小企業(yè)處于較為不利的位置 網(wǎng)絡(luò)招募的優(yōu)點(diǎn) ： 節(jié)省時(shí)間 可以大大增加申請(qǐng)人的數(shù)量 網(wǎng)絡(luò)招募的缺點(diǎn) ： 可能導(dǎo)致組織得到過(guò)多的求職者回應(yīng)，以至于被回復(fù)所湮沒(méi) 人力資源部門(mén)有可能勞而無(wú)功 有可能限制了低收入、低教育群體的訪(fǎng)問(wèn) 發(fā)布招聘信息遵循原 則：廣泛原則、及時(shí)原則、層次原則、真實(shí)原則、全面原則 招聘效果的評(píng)估 ：招聘時(shí)間、招聘成本、應(yīng)聘比率、錄用比率 成 功的面試應(yīng)達(dá)到的目標(biāo) ： 創(chuàng)造一個(gè)適宜的環(huán)境 從求職那里獲得與個(gè)人行為、工作有關(guān)的信息 提供有關(guān)工作和企業(yè)的信息 確定候選人是否適合 面試過(guò)程的實(shí)施過(guò)程： 確定參加面試的人選，發(fā)布面試通知和進(jìn)行面試前的多項(xiàng)準(zhǔn)備工作 面試過(guò)程的實(shí)施 分析和評(píng)價(jià)面試結(jié)果 進(jìn)行錄用決策時(shí)，測(cè)評(píng)小組需要注意的問(wèn)題： 如果人事部門(mén)與用人部門(mén)在人選問(wèn)題上意見(jiàn)有沖突，應(yīng)尊重用人部門(mén)的意見(jiàn) 組織應(yīng)該盡可能地選擇那些個(gè)有與組織文化相吻合的個(gè)性特點(diǎn)的求職者，即使他們?nèi)狈ο鄳?yīng)的知識(shí)背景和工作經(jīng)驗(yàn) 。因?yàn)橄鄬?duì)而言，知識(shí)經(jīng)驗(yàn)可以通 過(guò)培訓(xùn)而獲得，而一個(gè)人的個(gè)性品質(zhì)是很難改變的 不一定總是選擇雇傭求職者群體中