【文章內容簡介】 管理的整體效應 沒有真正以客戶為導向，不利于發(fā)揮人力資源管理對企業(yè)經營的支持作用 人力資源管理部門設置的新趨勢：內部工作人員劃分為三個部分 服務中心，主要完成一些日常事務性的工作，如辦理手續(xù)、解答政策或接受申訴等，因此對服務中心人員的素質要求相對較低 業(yè)務中心，主要完成人資源管理的各種職能活動，如招聘、薪酬和 培訓等，對業(yè)務中心人員的要求相對較高 專家中心，相當于人力資源管理部門的研發(fā)中心，主要是出臺相關的制度政策，向其他部門提供有關的咨詢等，專家中心的人中素質要求最高，必須精通人力資源管理的專業(yè)知識，應當是該領域的專家 新型人力資源管理組織機構兩種形式： 人力資源管理共享服務中心 人力資源管理服務外包 人力資源管理服務外包 ，即將與某一領域的服務和目標有關的人務資源職責轉交給組織外部的供應者去完成，這些職能將不在人力資源部的工作范圍之內，人力資源部僅需要對這些職能進行監(jiān)督，由此提高人力資源管理活動質量 第五章 工作分析 工作分析： 通過系統(tǒng)分析的方法來確定工作的職責，以及所需的知識和技能的過程。 職業(yè) ：是指在跨行業(yè)、跨部門基礎上的綜合層次的工作，它不局限于一個企業(yè)內部 工作族 ：是企業(yè)中相似工作的集合 工作 ：也稱職務，是由一組在任務的構成及重要性方面都極其相似的職位構成 職位 ：也稱崗位，是對某人所從事的職責及任務的規(guī)定 職責 ：指個體所從事的工作的主要組成部分，它一般由一些相關的任務構成 職權 ：指與職位的職責所對應的工作權利范圍。職權范圍大小，是與職位的職責大小成比例的 任務 ：是指個體從事工作活動的單元。在完成某項職責 時通常要經過一系列的步驟，每一步都有明顯的開始和結束，這些步驟就是任務。 工作環(huán)境包括的因素 ：工作的自然環(huán)境、 工作危險性 工作的社會和心理環(huán)境 工作任職者要求包括 ：經驗、教育、培訓、知識、生理要求、協(xié)調或靈活性、心理能力、職能和社會技能等 工作評價 ：以工作分析為基礎，根據工作分析提供的工作職責和要求等方面的信息，對職位的技能、強度、責任以及環(huán)境等因素進行綜合評估，從而確定企業(yè)內職位的相對價值排序。 工作分析企業(yè)內部資料 ：組織結構圖、工作流程圖、職位配置圖、企業(yè)原有的對部門 /職位的職責界定 企業(yè)外部信息 ：行 業(yè)內專業(yè)領域內的相關政策規(guī)定、其他企業(yè)相似工作信息、國內外職業(yè)標準或工作規(guī)范 工作分析方法： 訪談法 、 觀察法 、 工作實踐法 、 問卷法 、 工作日志法 、 文獻分析法 及主 題專家會議法 各種工作分析方法的適用范圍 訪談法 適用范圍比較廣泛，幾乎適用于各性質的工作 觀察法 適用于工作簡單、標準化、重復性的操作類工作或者基層文員的工作 工作實踐法 適用于短期內可以掌握的工作 問卷法 非操作類工作 文獻分析法 非操作類工作 主題專家會議法 適用于中高層管理職位 工作日志法 適用范圍比較廣泛，幾乎適用于各性質的工作 工作分析的結果 職位說明書（包括：工作 描述、工作規(guī)范 ） 工作描述 是對有關工作職責、工作內容 、工作權限、工作環(huán)境等工作自身特性等方面的書面描述（對工作的說明） 工作規(guī)范 ：工作對人的知識、技能、能力、品格、教育背景和工作經歷等方面的要求（對人的說明） 訪談法的流程 ：準備階段 訪談開始階段 訪談主體階段 訪談結束階段 訪談整理階段 訪談法的優(yōu)點 ：訪談雙方可以當面交流，深入討論；工作分析可以根據需要隨時控制訪談進度、調整訪談提綱，提高工作分析效率 9 訪談法的缺點 ：工作分析人員容易受到任職者個 人因素的影響導致收集到的信息扭曲，對員工個人和企業(yè)的日常工作產生影響 問卷法的流程 ：問卷設計、問卷測試、樣本選擇、問卷發(fā)放與回收、問卷處理與運用 問卷法的優(yōu)點 ：可以在短時間內從眾多任職都那里收集所需的信息資料，調查范圍廣，不影響被調查人員的正常工作 問卷法的缺點 ：對問卷編制的技術要求較高，不同任職都因對問卷中同樣問題理解可能存在差異導致產生信息誤差，問卷的回收率 通常偏低。 問卷法與訪談法具有極高的互補性，二者結合使用，是目前工作分析的主流方法 觀察法流程 ： 觀察前準備階段 現(xiàn)場觀察與記錄階段 數 據整理、分析與應用階段 （適用于 大量的、周期性和重復性較強的工作） 觀察法的優(yōu)點 ：工作分析人員能夠比較全面和深入地了解工作要求，成本低、經常實用，且易操作 觀察法的缺點 ：不適用于腦力勞動要求比較高的工作，以及處理緊急情況的間歇性工作，可能使員工產生被監(jiān)視的厭煩心理，無法得到有關任職都資格要求的信息 工作實踐法流程 ： 準備階段 、 實踐階段 、 結束階段 （適用于短期內可以掌握的工作） 工作實踐法的優(yōu) 點：可以了解到工作的實際任務以及在體力、環(huán)境、社會等方面的要求 工作實踐法的缺點 ：不適用于需要大量訓練和危險的工作 工作日 志法流程 ：準備階段、日志填寫階段、信息分析整理階段 工作日志的優(yōu)點 ：成本低、所需費用較少，對分析高水平與復雜的工作而言比較經濟有效 工作日志的缺點 ：無法對日志的填寫過程進行有效的監(jiān)控，任職可能不會按照規(guī)定的填寫時間及時填寫工作日志，需要占用任職者足夠的填寫時間，信息可能記錄不會 文獻分析流程 ：確定信息來源 （內部信息、外部信息）、確定并分析有效信息 文獻分析的優(yōu)點 ：分析成本較低，工作效率高，能夠為進一步分析工作提供基礎資料、信息 文獻分析法的缺點 ：收集到的信息不夠全面，尤其是小型企業(yè)或管理落后的企業(yè)往往無法收 集到有效、及時的信息，要與其他工作分析方法結合起來使用 主題專家會議法 ：確定主持人、選擇相關專家、準備會議相關材料和設施、會議企劃與安排 主題專家會議法優(yōu)點 ：操作簡單、成本低，適合各類企業(yè)開展，可以運用于工作分析的各相環(huán)節(jié)，具備多方溝通協(xié)調的功能，有利于工作分析結果最大限度的得到企業(yè)的認同以及后期的推廣 主題專家會議法缺點 ：結構化程度低，缺乏客觀性，要受到與會專家的知識水平及其相關工作背景的制約 職位說明書 ：又稱崗位說明書或工作說明書 職位說明書包括兩部分： 工作描述 和 工作規(guī)范 工作描述包含內容 ：工作標識、工 作摘要、工作職責、工作權限、績效標準、工作關系、工作環(huán)境條件 工作規(guī)范 ： 又稱為任職資格。包含：教育程度要求、資格證書要求、工作經驗要求、培訓要求、知識要求、工作技能要求、心理品質要求 工作研究包括： 方法研究 和 時間研究 方法研究 ：就是一種對現(xiàn)行作業(yè)系統(tǒng)進行記錄和分析，尋找最經濟和最合理的工作程序和操作訪求的管理技術。 方法研究包括三部分： 過程分析 、 作業(yè)分析 、 動作分析 時間研究 ：是一種工作衡量技術，用以記錄一定條件下進行的某種作業(yè)的要求的工作效率和時間，并分析數據，從而得到按照規(guī)定標準完成作業(yè)所需要的時間。 時 間研究分兩類： 整體時間研究 、 單元時間研究 作業(yè)能力 ：完成某種作業(yè)所具備的生理、心理特征。 影響作業(yè)能力的主要因素： 生理因素 、 環(huán)境因素 、 工作條件和性質 作業(yè)疲勞分為： 生理性疲勞 、 心理性疲勞 心理疲勞中有兩種現(xiàn)象容易被人忽視： 心理阻滯 、 心理飽和 作業(yè)疲勞的產生原因： 工作環(huán)境因素 、 生理因素 、 心理因素 監(jiān)測疲勞的基本方法分三類： 生化法 、 生理心理測試法 、 他覺觀察和主訴癥狀法 提高作業(yè)能力和降低勞動疲勞的措施 ： 改進操作方式 合理安排作業(yè)休息制度 改善工作內容 合理調節(jié)作業(yè)速率 改進操作方式： 正確選 擇作業(yè)姿勢和體位 合理設計作業(yè)中的用力方法 10 合理安排作業(yè)休息制度： 實際工作率（工時利用率）的確定 輪班制度 休息日制度 改善工作內容： 單調感的心理特征 單調感的克服 合理調節(jié)作業(yè)速率： 作業(yè)速率對疲勞和單調感的生產有很大影響 合理調節(jié)作業(yè)速率 第六章 招聘與錄用 對招聘活動的檢驗通常有 6個基本標準：恰當的時間、恰當的來源、恰當的成本、恰當的人選、恰當的空間范圍、恰當的信息 建立人員招聘與錄用系統(tǒng)的意義： 決定了組織能否吸納到優(yōu)秀人力資源 達到成本效率 是組織對外宣傳的 有效途徑 改進組織的留用比率 人員招聘的原則：目標原則 公開公正原則 科學性原則 計劃原則 人員招聘中的主要技術性方法： 掌握獲取和比較人力資源信息的方法 掌握各種招聘所需的人事測量技術 掌握招聘各環(huán)節(jié)的技術標準 影響招聘活動的因素：外部因素、內部因素 外部因素：外部勞動力市場、 國家的法律法規(guī)、 競爭對手 內部因素：企業(yè)自身形象、 企業(yè)的招聘預算、 企業(yè)的政策 如果招聘的是企業(yè)中的重要管理崗位，或招聘的人員數量比較多，影響比較大，這時一般會由企業(yè)最高管理層召集會議，對招聘相關問題予以決策。 內部招聘和外 部招聘的利弊 優(yōu)點 缺點 何時有效 內部 招聘 了角全面，績效預期準確 鼓舞土氣，激勵現(xiàn)有員工進取 應聘者可很快適應工作 選擇費用低 提高組織培訓的投資回報率 保持員工晉升的連續(xù)性 容易造成近親繁殖 有可能形成內部矛盾、政治斗爭 人員局限于企業(yè)內部，水平無法提高 對沒有獲得提升人員的士氣造成打擊 訓練與培養(yǎng)的投入大 穩(wěn)定戰(zhàn)略 穩(wěn)定的外部環(huán)境 時間和經費有限 外部 招聘 選擇余地大，有利于招到一流人才 帶來“新鮮血液” 人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓投資 不存在政治幫派 適應或定向的時間比較長 對應聘者了解少， 可能發(fā)生招聘錯誤 對仙部人員的積極性生產不利影響 需要變革 易變的外部環(huán)境 企業(yè)內部比較 高層次 、 關鍵性崗位 的人員補充以 內部招聘 為主 對空缺出來的 低層次 或 需要某些具體知識 、 技能性 的工作崗位進行 外部招聘 使用招聘錄用金字塔所確定的招聘規(guī)模取決于兩個因素 ： 組織招聘錄用的階段，階段越多，招聘的規(guī)模相應就越大 各個階段通過的比例，這一比例的確定需要參考組織以往的歷史數據和同類組織的經驗，第一階段的比例越高，招聘的規(guī)模就越大 招聘范圍考慮的因素： 空缺職位的類型 企業(yè)當地的勞動力市場狀況 招聘的預算： 人事費用 、 業(yè)務 費用 、 其他管理費用 內部招聘的來源： 11 下級職位上的人員 同級職位上的人員 上級職位上的人員 內部招聘 方法： 人力資源數據搜索 工作職位與申請公告 管理層指定 內部人推薦 以前員工和應聘人員的重新招聘 適用外部招聘的情況 ： 補充初級崗位 獲取現(xiàn)有員工不具備的技術 獲得能夠提供新思想且具有不同背景的員工 外部招聘的來源 ： 在校學生 、 競爭對手或公司 、 失業(yè)者 /下崗人員 、 退伍 /轉業(yè)軍人 、 老年人 、 個體勞動者 外部招聘的方法 ： 媒體廣告 、 職業(yè)介紹機構 、 獵頭 公司 、 校園招聘 、 網絡招聘 招聘廣告的設計應當遵循以下四個原則： 吸引注意 、 激發(fā)興趣 、 創(chuàng)造愿望 、 促使行動 職業(yè)介紹機構招聘的優(yōu)點 ： 具有先進的技術和龐大的人才信息庫 可以保證雇傭方排除私人糾葛，可公事公辦，依據標準招聘 從這些機構可以直接獲取應聘人的有關資料，可節(jié)省招聘時間 職業(yè)介紹機構招聘的缺點 ： 有些職業(yè)介紹所或人才交流中心可能存在管理不夠規(guī)范，人才庫不全面等缺陷 難以招到優(yōu)秀的人才 組織需要付給這些機構一定的費用 豬頭公司 ：中、高層管理人員和高級技術人員的招募。推薦的人才素質高 校園招聘的優(yōu)點 ：應聘目標群 明確，人員素質較高，可塑性強，應聘者背景真實，可信度高，招募成本比較低，有助于宣傳企業(yè)形象等 校園招聘的缺點 ：只能在固定時間招聘，不能臨時錄用，并且相對于大企業(yè)， 中小企業(yè)處于較為不利的位置 網絡招募的優(yōu)點 ： 節(jié)省時間 可以大大增加申請人的數量 網絡招募的缺點 ： 可能導致組織得到過多的求職者回應，以至于被回復所湮沒 人力資源部門有可能勞而無功 有可能限制了低收入、低教育群體的訪問 發(fā)布招聘信息遵循原 則：廣泛原則、及時原則、層次原則、真實原則、全面原則 招聘效果的評估 ：招聘時間、招聘成本、應聘比率、錄用比率 成 功的面試應達到的目標 ： 創(chuàng)造一個適宜的環(huán)境 從求職那里獲得與個人行為、工作有關的信息 提供有關工作和企業(yè)的信息 確定候選人是否適合 面試過程的實施過程： 確定參加面試的人選，發(fā)布面試通知和進行面試前的多項準備工作 面試過程的實施 分析和評價面試結果 進行錄用決策時，測評小組需要注意的問題： 如果人事部門與用人部門在人選問題上意見有沖突，應尊重用人部門的意見 組織應該盡可能地選擇那些個有與組織文化相吻合的個性特點的求職者，即使他們缺乏相應的知識背景和工作經驗 。因為相對而言，知識經驗可以通 過培訓而獲得，而一個人的個性品質是很難改變的 不一定總是選擇雇傭求職者群體中