【文章內(nèi)容簡介】 該季度完成任務(wù)，考核工資于下季度初以現(xiàn)金的形式一并發(fā)放。 （ 2）市場部主管 業(yè)務(wù)主管待遇 =底薪 +考核 +業(yè)績提成。 業(yè)務(wù)主管底薪 800 元 /月，考核底薪為 500 元 /月；轉(zhuǎn)正半年后予以購買社保 考核工資基準(zhǔn)：：業(yè)績用 M表示；信息量用 X表示。 考核時(shí)間 當(dāng)月產(chǎn)值（萬） 當(dāng)月有效信息量（個(gè)） 考核工資（元） 一月 M≥ 10 X≥ 4 500 二月 M≥ 10 X≥ 4 500 三月 M≥ 10 X≥ 4 500 該季度完成任務(wù)，考核工資于下季度初以現(xiàn)金的形式一并發(fā)放。 （ 3）市場部經(jīng)理 市場部經(jīng)理待遇 =底薪 +考核 +業(yè)績提成 +管理考核。 市場部經(jīng)理底薪為 1000 元 /月，考核工資為 500 元 /月， 管理考核為 500元 /月，轉(zhuǎn)正半年后給予購買社保。 業(yè)績考核工資基準(zhǔn)：業(yè)績用 M 表示；信息量用 X 表示。 考核時(shí)間 當(dāng)月產(chǎn)值（萬） 當(dāng)月有效信息量（個(gè)） 考核工資（元） 一月 M≥ 12 X≥ 4 500 二月 M≥ 12 X≥ 4 500 三月 M≥ 12 X≥ 4 500 該季度完成任務(wù)，考核工資于下季度初以現(xiàn)金的形式一并分發(fā)。 管理考核基準(zhǔn)：業(yè)績用 M 表示；信息量用 X 表示；考核人數(shù)用 R表示；相應(yīng)基準(zhǔn)業(yè)績用 A 表示。相應(yīng)基準(zhǔn)信息量用 B表示。 考核時(shí)間 當(dāng)月產(chǎn)值（萬） 當(dāng)月有效信息量（個(gè)） 考核工資（元） 一月 M≥ R*A X≥ R*B 500 二月 M≥ R*A M≥ R*A 500 三月 M≥ R*A M≥ R*A 500 該季度完成任務(wù)，考核工資從下季度初以現(xiàn)金的形式一并分發(fā)。 注：市場部經(jīng)理提成按小組業(yè)績（不含業(yè)務(wù)經(jīng)理個(gè)人業(yè)績）的 %發(fā)放，提成基數(shù)為實(shí)際結(jié)算總額扣除稅、管理費(fèi)及減去所應(yīng)承擔(dān)的相關(guān)費(fèi)用并扣減已經(jīng)發(fā)放提成部分后，于每月發(fā)放工資時(shí)間集中發(fā)放。 （ 4）考核標(biāo)準(zhǔn) 每月考核標(biāo)準(zhǔn)首先以業(yè)績考核為第一標(biāo)準(zhǔn)，如若業(yè)績考核未能 完成可以按有效信息量為考核第二標(biāo)準(zhǔn)。 所有考核數(shù)據(jù)均以季度為主，某月未能完成，而該季度完成總?cè)蝿?wù)，可享受其考核工資。 （ 5）考核獎(jiǎng)懲制度 市場部普通員工如若未能完成季度目標(biāo)考核時(shí)，可視其行為考核和其完成比例而考慮是否留用。如連續(xù)兩個(gè)季度能夠完成目標(biāo)的人員，可提升為市場部主管待遇進(jìn)行考核。 市場部主管如若未能完成季度目標(biāo)考核時(shí)，可于下一季度調(diào)整為普通業(yè)務(wù)員進(jìn)行考核，如再次未能完成考核時(shí)，作自動(dòng)離職處理。 市場部經(jīng)理考核以其團(tuán)隊(duì)考核目標(biāo)為 主，如連續(xù)兩個(gè)季度未能達(dá)到公司目標(biāo)，可根據(jù)其完成比例和行為考核做最終是否留用標(biāo)準(zhǔn)。個(gè)人業(yè)績考核可做為其參考標(biāo)準(zhǔn)。 （ 6）、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和提成發(fā)放標(biāo)準(zhǔn) 業(yè)績（不含業(yè)主代購主材）提成： 每個(gè)單按 3%提成； 純設(shè)計(jì)的單，按照實(shí)際設(shè)計(jì)費(fèi)的 8%提成； 公裝業(yè)績提成按照實(shí)際工程量毛利潤的 15%提成；達(dá)到家裝利潤的按家裝發(fā)放提成。 有充分依據(jù)證明業(yè)務(wù)員參與了接洽和跟蹤的回頭單，業(yè)務(wù)員可按上面規(guī)定計(jì)發(fā)提成。未參與接洽和跟蹤的，不能計(jì)發(fā)提成。 非市場部開發(fā)的小區(qū)，公司有一定資金投入的，至公司宣布日期止，之后市場部具體 運(yùn)營所接有效信息不參與考核，簽單后提成在原提成基礎(chǔ)上降低 1%；公司組織現(xiàn)場活動(dòng)，如展覽、現(xiàn)場營銷，業(yè)務(wù)員所接有效信息不參與業(yè)績考核，簽單后提成在原提成基礎(chǔ)上降低 1%； 所有報(bào)價(jià)中管理費(fèi)、稅金、清潔費(fèi)不參與提成。 提成發(fā)放時(shí)間：簽署施工合同收取第二期工程款（工程總額的 70%）時(shí)，業(yè)務(wù)員按合同產(chǎn)值乘以 3%的 70%預(yù)支提成發(fā)放。工程結(jié)算完畢，按實(shí)際結(jié)算總額扣除稅及減去所應(yīng)承擔(dān)的相關(guān)費(fèi)用并扣減已經(jīng)發(fā)放提成部分后，于每月發(fā)放工資時(shí)集中發(fā)放。 五、績效管理的責(zé)任分工 各部門和人員在績效管理中的責(zé)任： 人事部的責(zé)任 人事部負(fù)責(zé)調(diào)整和修改績效管理辦法； 按照規(guī)定組織實(shí)施績效考核，對實(shí)施過程中的問題進(jìn)行解釋和協(xié)調(diào)； 受理員工的申訴； 建立員工的績效考核檔案，對員工績效考核結(jié)果進(jìn)行總結(jié)、匯總和歸檔； 將總結(jié)、匯總結(jié)果，提交分公司領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理和財(cái)務(wù)部。 分公司領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任 客觀、公正對市場部經(jīng)理的工作表現(xiàn)做出評價(jià)； 對員工績效考核結(jié)果進(jìn)行核準(zhǔn)，并簽字確認(rèn)； 在整個(gè)績效考核周期內(nèi)，對市場部經(jīng)理的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督。 市場部經(jīng)理責(zé)任 客觀、公正對部門員工的業(yè)績和行為能力進(jìn)行評估； 根據(jù)績效考 核結(jié)果對員工進(jìn)行反饋面談，提出績效改進(jìn)意見； 堅(jiān)持績效考核周期內(nèi)與員工的溝通交流； 對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄，為評估提供依據(jù)； 組織部門的例會(huì)，收集整理員工的工作總結(jié)和回報(bào)。 部門其他員工責(zé)任 認(rèn)真填寫“季度員工自我評估表”； 客觀、公正對部門其他員工的行為能力進(jìn)行評估。 財(cái)務(wù)部責(zé)任 核準(zhǔn)員工年度業(yè)績評估結(jié)果，并簽字確認(rèn)； 根據(jù)員工績效考核結(jié)果調(diào)整季度績效工資和發(fā)放年終獎(jiǎng)金。 六、解釋和生效 本制度的修訂、廢止由中山北區(qū)分公司領(lǐng)導(dǎo)和市場部經(jīng)理協(xié)商進(jìn)行，修訂、廢止意見應(yīng)告知并征 求市場部員工意見。 本制度的最終解釋權(quán)在中山北區(qū)分公司。 本制度從發(fā)布之日起生效。 附件 員工季度自我評估表 員工季度業(yè)績評估表 員工季度信息量統(tǒng)計(jì)表 員工行為能力評估表 員工績效反饋面談?dòng)涗洷? 員工績效考核申訴表 員工季度行為能力評估結(jié)果匯總表 員工季度績效考核結(jié)果匯總表 定點(diǎn)樓盤操作總結(jié)表 市場部員工季度自我評估表 年 月 日 姓名 部門 職務(wù) 本部門工作時(shí)間 學(xué)歷 年齡 年度自我評估項(xiàng)目 工作業(yè)績 本次考核周期內(nèi)的工作目標(biāo)？具體說明工作完成情況如何？ 超額完成 /完成 /未能完成工作目標(biāo)的原因是什么？ 工作表現(xiàn) 對照員工行為能力評估的要求，自己有哪些進(jìn)步？還存在哪些不足？ 計(jì)劃如何改進(jìn)提高？ 工作期望 認(rèn)為目前崗位、職位和工作任務(wù)的設(shè)置和安排是否合理，在工作中還希望得到哪些支持和幫助， 個(gè)人對今后的崗位、職位、工作任務(wù)及其他方面的期望和設(shè)想。 工作建議 對公司、部門的建議和意見 工作目標(biāo) 個(gè)人目標(biāo)計(jì)劃： 市場部經(jīng)理的調(diào)整意見：