【文章內(nèi)容簡介】 鉤。業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內(nèi)容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結(jié)合在一起。根據(jù)美國 1991 年《財富》雜志對 500陜西 廣播電視大學 本 科畢業(yè)論文 家公司的排名， 35%的企業(yè)實行了以績效為基礎(chǔ)的工資制度 ，而在 10 年以前，僅有 7%的企業(yè)實行這種辦法。 績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發(fā)揮作用，雇主必須確信能有效地對工作績效進行評估。傳統(tǒng)的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認可的形式通常是在每年規(guī)定的時間內(nèi)提高基本薪資。 與傳統(tǒng)工資制相比，績效工資制的主要特點；一是有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機制融于企業(yè)目標和個人業(yè)績的聯(lián)系之中；二是有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本；三是有利于突出團隊精神和企業(yè)形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。 它的基本特征是將雇員的薪酬 收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內(nèi)容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結(jié)合在一起，這體現(xiàn)了績效工資的綜合性特征。 績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是：容易導致對績優(yōu)者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對績效優(yōu)者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業(yè)績的行為，因此，對雇員業(yè)績的準確評估和有效監(jiān)督是績效工資實施的關(guān)鍵。 3 績效工資的優(yōu)缺 點 績效工資對企業(yè)的優(yōu)點 將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創(chuàng)造更多的效益，同時又不增加企業(yè)的固定成本。 嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。 這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工。 當不景氣的時候，雖然沒有獎金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度；當經(jīng)濟復蘇時，公司也有充足的人才儲備。 績效工資對企 業(yè)的缺點 績效工資鼓勵員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團隊精神。員工之間會封鎖信息，保守經(jīng)驗，甚至可能會爭奪客戶。對那些一定需要團隊合作才能有好的產(chǎn)出的企業(yè)，這種方法就不適用。 績效工資鼓勵員工追求高績效。如果員工的績效同組織（部門、公司）的利益不一致，就可能發(fā)生個人績效提高，組織的績效反而降低的情況，這時候這陜西 廣播電視大學 本 科畢業(yè)論文 種方法就失去了價值。例如，銷售員為了達成交易，可能會對客戶做出很多免費服務承諾，公司為了兌現(xiàn)承諾可能會投入很高的成本。 員工可能為了追求高績效而損害客戶的利益。例 如，保險公司的業(yè)務員，為了達成交易過度夸大保單價值。當被客戶識破后，有可能會要求退保，同時，保戶也會對保險公司產(chǎn)生不信任。再如醫(yī)生為了增加效益，可能會給病人開高額藥方，做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫(yī)院的宗旨，同時也會損害醫(yī)院的形象。 在行政事業(yè)單位中 ，績效工資是由單位領(lǐng)導發(fā)放，而還會使單位領(lǐng)導的權(quán)力更大，從而很可能導致單位領(lǐng)導更為嚴重的腐敗行為 . 4 企業(yè)決策層在建立績效管理系統(tǒng)時應該包括五個內(nèi)容 明確公司戰(zhàn)略。 主要包括企業(yè)使命、愿景與核心價值觀、公司戰(zhàn)略、業(yè)務戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略以及戰(zhàn)略環(huán)境掃描等內(nèi)容。明確公司戰(zhàn)略主要是為下一步能夠制定出對公司戰(zhàn)略形成有效支撐的績效管理系統(tǒng)，牽引公司的各項經(jīng)營活動始終圍繞著戰(zhàn)略來展開，從而建立起戰(zhàn)略中心型組織。 建立績效管理系統(tǒng)，落實責任機制。 績效管理系統(tǒng)主要包括戰(zhàn)略 KPI 等績效考核內(nèi)容的設計，以及績效管理運作中績效計劃、績效實施、績效考核、績效回報等四個環(huán)節(jié)，即企業(yè)依據(jù)戰(zhàn)略績效管理制度對上一個業(yè)績循環(huán)周期進行定期評估，對管理層和各崗位責任人進行績效考核，并將考核結(jié)果與個人 的職業(yè)發(fā)展、個人能力的提升以及跟薪酬福利等激勵機制相掛鉤 是保持組織協(xié)同。 包括縱向協(xié)同與橫向協(xié)同，縱向協(xié)同主要是指公司目標、部門目標、崗位目標要保持縱向一致，強調(diào)指標的縱向分解、即上下級之間的溝通與協(xié)同；橫向協(xié)同主要是指跨部門的目標通過流程的橫向分解，強調(diào)指標的橫向分解、即平行部門或者平行崗位之間的溝通與協(xié)同 是培育支持績效管理的企業(yè)文化 特別需要做好始終貫穿績效管理系統(tǒng)四個環(huán)節(jié)都必不可少的績效輔導與績效溝通兩項工作，做好這兩項工作，需要加強企業(yè)中高層主管的領(lǐng)導力。 5 企業(yè)在經(jīng)營管理 中如何應用績效工資管理 績效工資對于企業(yè)的意義 由于員工的績效的不同而導致其工資收入的不同的工資制度。是每一年都有的浮動薪酬。，但不是永久增加的固定薪酬?？冃ЧべY不是局限于流水線工人，可以使用于任何公司的任何崗位，包括銀行，會計師事務所，律師事務所等等。其目的是找出和獎賞績效好的員工并陜西 廣播電視大學 本 科畢業(yè)論文 且鼓勵每一個人都更加努力，以更好的方法去工作。 績效工資無疑是個單位活力的“興奮劑”。只有真正調(diào)動單位上下的積極性 ,充分調(diào)動各個員工的潛能 ,才能有效地提高工作效率。當然 ,績效工資改革考核辦法的公平性會直接影響到社會服務水準 ,要制定 一個公平和公正的考核和評估辦法 ,就必須充分發(fā)揚民主、廣泛征求意見 ,并將整個政