【文章內容簡介】 降低這種重要性的做法就是集權。就集權制度本身來說，無所謂好與壞關鍵在適當。 (9) 等級鏈。企業(yè)中存在的等級制度要求各種溝通都應按層次逐漸進行，如有延誤，則允許橫向或越級聯(lián)系。 (10) 秩序。所謂秩序是指 “凡事各有其位 ”。法約爾認為這一原則既適用于物質資源，也適用于人力資源。合理的秩序是按照事物的內在聯(lián)系確定的。 (11) 公平。管理者應當友善和公正地對待下屬。 （ 12）、人員穩(wěn)定。避免影響工作的連續(xù)性。 （ 13） 、首創(chuàng)性。 （ 14）、團結精神 3. 管理工作的五大職能： 法約爾把管理活動分為計劃、組織、指揮、協(xié)調與控制五大職能，并對這五大職能進行了詳細的分析和討論。 三、行政組織理論 “組織理論之父 ” 韋伯： 資本主義古典管理理論的另一重要組成部分，就是由德國管理學家馬克斯．韋伯提出的行政組織理論。 10 / 36 為后來的行政管理研究奠定了理論基礎，為此他被西方譽為 “ 組織理論之父 ” 韋伯的官僚組織（機械組織）： 以合理合法的權利作為組織的基礎，設計出了具有明確分工、清晰的等級關系，詳盡的規(guī)章制度，和非人格化的相互關系的組織系統(tǒng)， 具有精確性、穩(wěn)定性、紀律性和可靠性，被稱為“機械式組織 ”。 三種理論的共同特征： 都把組織中的人當作機器來看待，忽視人的因素和及人的需要、行為，被稱為 “無人的組織 ”； 沒有看到組織與外部的聯(lián)系，關注的只是組織內部的問題，因此是一個 “封閉系統(tǒng) ”的管理。 行為管理理論 霍桑試驗 目的：找出工作條件對生產效率的影響，以尋求提高勞動生產率的途經 過程：試驗首先從變化現場工作的照明強度著手。研究人員將參加工作的工人分成兩組，一組為試驗組，一組為控制組。控制組一直在平常的照明強度下工作，而試驗組則給予不同的照明 強度。當試驗組的照明強度逐漸增大時，試驗組的生產增長比例與控制組大致相同，當試驗組的照明強度逐漸降低時，試驗組的產量明顯下降。試驗表明，照明度的一般改變不是影響生產率的決定因素。后來再進行其他方面的試驗。 觀點： 1：企業(yè)的職工是社會人 2：滿足工人欲望，提高工人的士氣是提高生產效率的關鍵 3：企業(yè)中實際存在一種 “ 非正式組織 ” —— 企業(yè)職工在共同工作和共同生產中必然產生相互之間的人群關系，產生共同的感情，自然形成一種行為準則和慣例，要求個人服從。這就構成了 “ 非正式組織 ” 4：企業(yè)應采用新型的領導方法 影響：人群 關系理論是 “ 行為科學 ” 管理學派的早期思想，它只強調要重視人的行為，而行為科學還要求進一步研究人的行為規(guī)律，找出產生不同行為的影響因素，探討如何控制人的行為以達到預定目標。 霍桑試驗與人際關系學說 該試驗始于 1924 年，哈佛教授梅粵（梅奧， Mayo）于 1933年出版《工業(yè)文明中人的問題》，對霍桑試驗的結果進行了系統(tǒng)總結，主要觀點為： A、員工是 “社會人 ”，具有社會心理方面的需要，而不僅僅是追求物質金錢收益； B、正式組織中存在非正式組織 C、企業(yè)領導者應注重通過提高員工的滿意度來激發(fā)士氣，從而達到提高生產 率的目的。 自此以后，致力于人的因素研究的行為科學家不斷出現，人際關系的研究開展起來。 行為管理思想的深化 1949 年，將早期的人際關系學說正式命名為 “行為科學 ”， 60 年代以后，將行為科學在企業(yè)中的應用稱為 “組織行為學 ”。 組織行為學研究的三個層面： A、員工個體行為研究（人性假設）； B、員工群體行為研究（如群體壓力、溝通等）； C、組織行為的研究（以人為中心的領導理論等）。 “ 行為科學 ” 的主要理論 1：需求層次理論 —— 馬斯洛 尚未滿足的需要 ———— 為目標而驅使的行為 ———— 目標的滿足 馬斯洛的需要層 次理論有兩個基本的觀點 a：一個人的需要取決于他已經得到什么，尚缺少什么，只有尚未滿足的需要能夠影響行為 b：人的需要都有輕重層次，某一需要得到滿足后，另一需要才出現 11 / 36 A：生理需要 B：安全需要 C：感情和歸屬需要 D：尊重需要 E：自我實現需要 缺點：缺乏客觀實際性 2：雙因素理論 —— 赫茨伯格 赫茨伯格拋棄了傳統(tǒng)的觀點：滿意 —— （對立面） —— 不滿意 提出新觀點：滿意 —— 沒有滿意 —— 沒有不滿意 —— 不滿意 調查認為：使職工感到滿意的因素都是工作的性質和內容方面的。而使他們不滿意的因素都是工作環(huán)境或者工 作關系方面的。赫茨伯格把前面的因素叫激勵因素，后者叫保健因素 （ 1）保健因素：當這類因素得到改善時，職工的不滿就會消除，但是，保健因素對職工起不到激勵的積極作用。 包括：企業(yè)的政策與行政管理、監(jiān)督、與上級的關系、與同事的關系、工作安全 個人生活、工作條件等 （ 2）激勵因素：這些因素具備時可以起到明顯的激勵的作用，當這類因素不具備時，也不會造成職工的極大不滿。 包括：工作上的成就感、受到重視、提升、工作本身的性質、個人發(fā)展的可能性、職責 結論：激勵因素是以工作為中心的，即以對工作本身是否滿意，工作中個人是否有 成就、是否得到提升為中心的。而保健因素則與工作的外部環(huán)境有關，屬于保證工作完成的基本條件。馬斯洛的需要層次理論和赫茨伯格的雙因素理論有很大的相似性，馬斯洛的高需要層次即赫茨伯格的激勵因素。而為了維持生活所必須滿足的低層次需要相當于保健理論 3： X、 Y理論 （ 1） X理論和 Y理論 —— 麥戈雷格 X理論的主要觀點：人的本性是壞的，一般人都好逸惡勞，盡可能逃避工作的特性，由于人有厭惡工作的特性，因此對大多數人來說，僅用獎勵的辦法是不夠的，必須進行強制、監(jiān)督、指揮、對懲罰進行威脅，才能使他們努力地去完成工作目標。一般 人胸無大志，通常滿足于平平穩(wěn)穩(wěn)地完成工作。 Y理論的主要觀點：人都是積極向上的，他們對工作的喜歡取決于他們把工作看成是一種滿足還是一種懲罰。人們在通常情況下愿意承擔責任，人們都熱衷于發(fā)揮自己的才能和制造性。 結論： x理論假設較低層次的需要支配著個人的行為， y理論則假設高層次的需要支配著人的行為。麥戈雷格認為 y理論比 x理論更實際有效，因此他建議讓員工參加工作于決策。為員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作。，建立良好的群體關 （ 2）超 Y理論 —— 喬伊。洛爾斯 主要觀點：管理方式要由工作性質、成員素質等來決定 不同的人 對管理方式的要求不同。有人希望有正規(guī)化的組織與規(guī)章條例來要求自己的工作，而不愿參與問題的決策去承擔責任。這種人歡迎以 x理論來指導工作，有的人則需要更多的自治責任和發(fā)揮個人創(chuàng)造性的機會。這種人則歡迎用 y理論來指導工作。 4： Z理論 —— 威廉。大內 主要觀點：認為企業(yè)管理當局與職工的利益是一致的，兩者的積極性可融為一體。 管理的主要內容： a：企業(yè)對職工的雇傭應是長期的而不是短期的 b：上下結合制定決策，鼓勵職工參與企業(yè)的管理工作 c：實行個人責任制 d：上下級之間關系要融洽 e：對職工要進行知識全面的培訓，使職工有多方面工作的經驗。 F：相對緩慢的評價和穩(wěn)步提拔 G：控制機制要較為含蓄而不正規(guī)，但檢測手段要正規(guī) 管理理論叢林 社會系統(tǒng)學派 ?創(chuàng)始人：巴納德 (chester 1． Barnard， 1886－ 1961)，曾任新澤西貝爾電話公司總經理 , 1938年發(fā)表《經理人員的職能》 ?觀點： 組織是一個社會協(xié)作系統(tǒng)，有三個基本 要素： 共同的目標 協(xié)作的意愿 取決于誘因與貢獻的平衡 12 / 36 信息溝通 ?經理人員的基本職能： 確定目標、提供誘因、建立維持信息溝通網 決策理論學派 ?代表： H?西蒙（ Harbert A． Simen,卡內基?梅隆大學教授， 1978年獲得諾貝爾經濟學獎） ?主要觀點和貢獻： 1）管理就是決策，決策貫穿于管理全過程。 2）決策的準則 “令人滿意” 3）程序化與非程序化決策 系統(tǒng)管理學派 把管理對象看作一個整體，是一個 有機聯(lián)系的系統(tǒng)。研究企業(yè)管理的任何個別事物，都要從系統(tǒng)的整體出發(fā)，既要研究出此事物與系統(tǒng)內各組成部分之間的關系，又要研究此事物同系統(tǒng)外部環(huán)境的相互關系 系統(tǒng)的 6要素：人、物質、財、任務、信息、設備。企業(yè)的具體組織是各式各樣的，但可按照理論將上述 6個要素分為許多個系統(tǒng)，如技術子系統(tǒng)、財務子系統(tǒng)等 經驗主義學派 ?代表：德魯克（ Peter?F?Drucher, 杜拉克） ?主要觀點和貢獻： 1）應以大企業(yè)的管理實踐作為主要研究對象 2）目標管理 權變理論學派 ?管理思想和方法 = f（ 環(huán)境變量 ） 比較： 古典理論：“假如 X，那么 Y” 權變理論：“假如 X，那么 Y，但只有在 Z的情況下” （其中， Z為環(huán)境變量） 管理科學學派 ?代表：伯法 ?理論基礎： 運籌學 + 計算機 （模型 + 程序） 管理理論發(fā)展的新探索 —— 管理從分化走向統(tǒng)一。 系統(tǒng)管理理論（ 60 年代中期后 ） 理論基礎：一般系統(tǒng)論 主要觀點：組織是一個由許多相互依賴的因素組成的開放系統(tǒng)。 權變理論（ 70 年代后 ） 管理思想和方法 = f（ 環(huán)境變量 ） 比較： 古典理論：“假如 X，那么 Y” 權變理論：“假如 X，那么 Y，但只有在 Z 的情況下” （其中， Z 為環(huán)境變量） 六、現代管理理論的主要特點 強調系統(tǒng)化。 重視人的因素。 重視非正式組織。 強調效率與效果的統(tǒng)一。 強調創(chuàng)新。 創(chuàng)新來自于矛盾和問題（單純依賴過去的經驗和方法解決不了時）； 事實上，管理從來就沒有停止過創(chuàng)新。 “今天的管理者越來越關心如何鼓勵創(chuàng)新和變革，因為組織所處的環(huán)境已變得非常動態(tài)。” Robbins 重視戰(zhàn)略。 預見能力和競爭定位。 ***未來管理發(fā)展趨勢 科技發(fā)展：技術更新速度加快、 I T 的發(fā)展 國際化：市場國際化、跨文化 競爭：基于資源和顧客 環(huán)境日趨 勞動日益以知識為基礎：出現勞動雇傭資本現象 復雜、多變！ 人 ：價值觀和工作態(tài)度、需求的個性化 13 / 36 第三章 管理的計劃職能 考點： 計劃工作。理解計劃工作的含義，計劃工作的類型及步驟；掌握計劃工作的基本要求和原則；掌握計劃工作的方法和技術。 戰(zhàn)略性計劃管理。理解管理目標的性質，遠景與使命的含義；掌握戰(zhàn)略性環(huán)境分析的要點，及戰(zhàn)略選擇的基本概念；深入理解目標管 理的基本思想和方法。了解各種新型的企業(yè)資源計劃方法。 決策理論。深入理解決策的概念，掌握決策的類型、決策的原則、決策的程序；掌握常用的定性和定量決策分析方法。 預測理論。理解預測的概念，熟悉經濟預測的種類，掌握一般的預測方法。 計劃工作 第一節(jié) 計劃的概念及其性質 一：計劃的概念 很多管理界的學者都對 “ 計劃 ” 作了詳細的解釋。無論在名詞意義上還是在動詞意義上，計劃內容都包括 5W1H what 做什么？目標與內 why 為什么做？原因 who 誰去做 人員 where 何地做 地點 when 何時做 時間 how 怎樣做 方式、手段 二：計劃與決策（計劃與決策是兩個既相互區(qū)別又相互聯(lián)系的概念） 決策：是關于組織活動方向、內容、形式的選擇 計劃：則是對組織內部不同部門和不同成員在一定時期內行動任務的具體安排 1：決策是計劃的前提，計劃是決策的邏輯延續(xù) 2：在實際工作中，計劃和決策相互滲透，相互交織 三：計劃的性質 （一）計劃工作 是為實現組織目標服務 “ 計劃工作 ” 是對 “ 決策工作 ” 在時間和空間兩個維度上的進一步地展開和細化 （二）計劃工作是管理活動地基礎 （三）計劃工作具有普遍性和秩序性 （四）計劃工作要追求效率 第二節(jié) 計劃的類型 一：長期計劃和短期計劃 長期計劃：描述了組織在較長時期的發(fā)展方向和方針，繪制了組織長期發(fā)展的藍圖 短期計劃：具體地規(guī)定了組織地各個部門在目前地各個較短的時期階段，特別是最近的時段中 二：業(yè)務計劃、財務計劃、人事計劃 從職能空間分類，可將計劃劃分為業(yè)務計劃、財務計劃、人事計劃。 三：戰(zhàn)略性計劃 、戰(zhàn)術性計劃 戰(zhàn)略性計劃：指用于整體組織的，為組織較長時間設立總體目標和尋求組織在環(huán)境中的地位的計劃，具有整體性和長期性 戰(zhàn)術性計劃：規(guī)定總體目標如何實現的細節(jié)的目標 四：具體性計劃、指導性計劃 具體性計劃：具有明確規(guī)定的目標，不存在模