【文章內容簡介】 度績效獎金基數） b) 績效系數的確定：績效系數 由被考核者的考核得分確定，具體如下表： 考核分級 人數比例 分值范圍 業(yè)績系數 卓越 1%～ 5% ＞ 105 優(yōu)秀 5％～ 15% 95～ 105 良好 88～ 95 1 基本稱職 80～ 87 待改進 10% 60～ 79 ～ 不合格 ≤ 5% ＜ 60 0～ 2. 業(yè)績提成 ：通常用于銷售業(yè)務族的部分職位，計算方式如下： 實際業(yè)績獎金 ＝ 完成的 業(yè)績（銷售額）提成比例 3. 制度規(guī)范 ： 根據任職者對工作 相關 的規(guī)章制度 的遵守情況進行考核，出現(xiàn)違反規(guī)章制度的情況，按制度規(guī)定倒扣績效獎金，計算方式如下： 實際業(yè)績獎金 ＝ MAX（考核期內的績效獎金基數 － 考核期 內違紀扣款總額， 0）。 當違紀扣款總額大于績效獎金基數時，實際業(yè)績獎金為 0。 第三章 . 領導管理族薪酬設計 第十五條 領導管理族 包括的職位 族內分類 對應職位 經營決策類 總監(jiān)級及以上職位 關鍵管理類 總監(jiān)級以下，經理級及以上各職位（營銷業(yè)務管理、商務部、招商部、存貨管理部部門負責人、總設計師及首席設計師除外） 第十六條 領導管理族級內分檔的確定 經營決策類職位 ： 初定薪直接采用設計的政策線水平定薪 ； 關鍵管理類 職位 ： 參照第十一條的規(guī)定 執(zhí)行 ，其中客觀 因素的權重分配如下： ? 司齡： 20% ? 現(xiàn)職年限： 40% ? 學歷： 40% 第十七條 領導管理族 職位的薪酬結構 級別 固定占比 季績效獎金 年度績效獎金 副總級及以上 50% 0 50% 總監(jiān)、副總監(jiān)級 50% 20% 30% 部長級及以下 60% 20% 20% 第十八條 領導管理族職位績效獎金的計算 績效獎金基數的確定： 為實現(xiàn) 績效 獎金的即時激勵，可根據公司目標計劃和預算進行年度業(yè)績獎金基數的分解（見下表），以保證 業(yè)績獎金水平與公司業(yè)務淡旺季相關。如公司業(yè)務淡旺季不明顯，則績效 獎金基數 =年度 績效 獎金基數 /績效 考核次數 領導管理族職位的績效考核采用關鍵業(yè)績指標考核的方式，績效獎金的計算 參照第十四條 第一款 執(zhí)行。 行政級別 績效獎金基數的分配 副總經理級及以上 直接采用年度績效獎金基數 副總監(jiān) 級及以上 上半年績效獎金基數 下半年績效獎金基數 部長級及以下 一季度基數 二季度基數 三季度基數 四季度基數 第四章 . 核心 技術族薪酬設計 第十九條 核心技術族包括的職位 族內分類 對應職位 研發(fā)設計類 總設計師、主設計師、資深設計師、高級設計師、設計師、助理設計師、 見習設計師 材料工程類 資深 開發(fā)工程師、 高級開發(fā)工程師、開發(fā)工程師、助理開發(fā)工程師、見習開發(fā)工程師、資深 面料工程師 、高級面料工程師、面料工程師、助理面料工程師、 見習面料工程師、高級工藝員 工藝技術類 工藝工程師、 資深 版型工藝師 、高級版型工藝師、版型工藝師、助理版型工藝師、見習版型工藝師、高級工藝員 第二十條 核心技術族級內分檔的確定 參照第十一條的規(guī)定執(zhí)行，其中客觀因素的權重分配如下： ? 司齡： 20% ? 現(xiàn)職年限： 40% ? 學歷： 40% 第二十一條 核心技術族職位的薪酬結構 薪酬項 比例 發(fā)放 固定工資 70％ 按月發(fā)放 績效獎金 季度績效獎金 20％ 季度考核后發(fā)放 年度績效獎金 10％ 年度考核后發(fā)放 第二十二條 核心技術族職位績效獎金的計算 績效獎金基數的確定：為實現(xiàn)績效獎金的即 時激勵，可根據公司目標計劃和預算進行年度績效獎金基數的分解（見下表），以保證業(yè)績獎金水平與公司業(yè)務淡旺季相關。如公司業(yè)務淡旺季不明顯，則季度績效獎金基數 =年度績效獎金基數／ 4。 核心技術族職位的績效考核采用關鍵業(yè)績指標考核的方式，績效獎金的計算參照第十四條 第一款 執(zhí)行。 績效獎金基數的分配 一季度基數 二季度基數 三季度基數 四季度基數 第五章 . 銷售業(yè)務族薪酬設計 見《銷售業(yè)務族薪酬和績效管理辦法》 第六章 . 職能支持族薪酬設計 第二十三條 領導管理族包括的職位 族 內分類 對應職位 營銷支持類 商品部、市場部、營銷中心遠程管理部、訓導部、終端部、營銷辦公室 副經理級及以下各職位 管理支持類 財務、人事行政、采購管理、公共事務、基建等部門（含上述部門外派 人員，后勤部除外）副經理級及以下的職能支持職位 生產支持類 ? 車間主任、廠長助理 ? 采購部副經理級及以下職位 ? 外協(xié)部副經理級及以下職位 ? 洗水跟單部、技術部副經理級及以下職位（工藝師、版型工藝師除外） ? 設備高級主管 ? 生產跟單部副經理級及以下職位 ? 品管部副經理級及以下職位（車間檢驗工除外） 第二十四條 職能支持 族級內分檔的確定 參照第十一條的規(guī)定執(zhí)行，其中客觀因 素的權重分配如下： ? 司齡： 20% ? 現(xiàn)職年限： 40% ? 學歷： 40% 第二十五條 職能支持 族職位的薪酬結構 級別 固定占比 月／季績效獎金 年度績效獎金 副經理級 60% 20% 20% 高級主管級～職員級 70% 20% 10% 操作級 80% 20% 0% 第二十六條 職能支持 族職位績效獎金的計算 績效獎金基數的確定：為實現(xiàn)績效獎金的即時激勵，可根據公司目標計劃和預算進行年度業(yè)績獎金基數的分解（見下表），以保證業(yè)績獎金水平與公司業(yè)務淡旺季相關。如公司業(yè)務淡旺季不明顯，則 季度 績效獎金基數 =年度績效獎金基數 ／ 4。 職能支持 族職位的績效考核采用關鍵業(yè)績指標考核的方式，績效獎金的計算參照第十四條 第一款 執(zhí)行。 績效獎 金基數的分配 一季度基數 二季度基數 三季度基數 四季度基數 第七章 . 制造與后勤族薪酬設計 第一節(jié) 制造與后勤族非計件 職位的薪酬設計 第二十七條 制造與后勤族非計件職位 主要包括 ： 族內分類 對應的職位 行政后勤類 人事行政中心后勤部 除后勤高級主管 以外所有職位 生產操作類 生產中心的車間組長、 檢驗工、機修工、電工