【文章內(nèi)容簡介】 提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分 1一般來講，培訓(xùn)是公共部門人力資源開發(fā)的主要手段，也是是唯一的手段。（ ） 11理論聯(lián)系實際是公共部門人力資源培訓(xùn)的基本原則。（ √ ） 11任職培訓(xùn)是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職 時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。（ ） 11任職培訓(xùn)一般采用脫產(chǎn)培訓(xùn)，培訓(xùn)時間相對較長，培訓(xùn)時間不少于 10天。（ √ ） 11專業(yè)培訓(xùn)的對象是有一定工作經(jīng)驗的工作人員。（ ） 11部 ） 13精神獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一，我國古代就有 “重賞之下，必有勇夫 ”之說。（ ） 13中國古代的 “臥薪嘗膽 ”、 “破釜沉舟 ”的故事充分說明了榮譽激勵的重大作用。（ ） 13人力資源管理中運用側(cè)激進行激勵的方法有：用危機感激發(fā)人們的斗志， 增加壓力，變壓力為動力等。（ ） 13《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核 √ ） 6公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。（ ） 6公共部門對人力資本的再投資也應(yīng)遵循 “誰投資，誰收益 ”的原則，分享人力資本的收益權(quán)。（ √ ） 6根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟長期增長的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識的增長。（ ） 6德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預(yù)測，特別是對于那些缺乏資料的預(yù)測有較好的效果。（ √ ） 6一般來說，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細的人力資源規(guī)劃。（ √ ） 6人力資源需求預(yù)測就是預(yù)測未來對員工個人的需要。（ ） 6自上而下預(yù)測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預(yù)測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測總數(shù)。（ ） 6馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法強調(diào)運用統(tǒng)計技術(shù)來預(yù)測未來人力資源變化趨勢。使用這種方法得到的 ） 70、相比人力資源的需求預(yù)測，供給預(yù)測涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。（ √ ） 7人員繼承法為國 ） 7 ） 7 √ ） 7公共部門人力資源流動很大程度上不僅取決于個人意愿，而且更取決于外在環(huán)境的要求。（ √ ） 7委任是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。（ ） 7掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動手續(xù)，只在一定時間 √ ） 7政府對人力資源市場的監(jiān)管，主要以行政手段為主，輔以經(jīng)濟手段和法律手段。（ ） 7我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設(shè)計的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟的 要求。（ √ ） 7改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個人意愿；現(xiàn)在工作需要在流動中所起的作用越來越大。（ ） 80、在市場經(jīng)濟條件下，人力資源激勵是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。（ ） 8身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點。（ ） 8現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，人力資源流動主要依賴于人力資源市場，人力資源市場的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。（ √ ） 析活動的進一步延伸。（ √ ） 90、對公共部門的工作人員進行分類管理是各個國家的通 例，美國主要是采取是品位分類的方法（ ） 9職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標，使人感到繁瑣、死板、不易推行。（ √ ） 9我國現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（ √ ） 9筆試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。（ ） 9從人才測評的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠早于筆試。（ √ ） 9相對于筆試而言，面試由于方法的多樣，對考生素質(zhì)的測評更為全面。（ √ ） 9現(xiàn)代人才測評理論認為 ，人的行為和工作績效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（ √ ） 9評價中心的核心技術(shù)是情境模擬測（ √ ） 9管理游戲與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論相同的地方在于通常既包括可見行為（如一定的體力活動），同時也包括不可見的更為復(fù)雜的決策過程。（ ） 9角色扮演適用于較低層級的管理者。（ ） 100、在人類測評手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段，評價中心技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)在線測試、資質(zhì)評價等測評方式日趨時興，筆試已經(jīng)過時。（ ） 100、我國擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù) 公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。（ √ ） 10工作分析是制定人力資源招募計劃的前提和依據(jù)。（ ） 10通常，公務(wù)員職位傾向于在全國范圍 √ ） 10外部招聘的缺陷在于 √ ） 10當(dāng)組織的關(guān)鍵職位和高級職位出現(xiàn)空缺時，往往采用 ） 10校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也比較低。（ √ ） 10在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時間累計不得少于 5 天，以公職人員補充、更新 知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。（ ） 3 （ √ ） 11合作研究培訓(xùn)法一般是在公職人員培訓(xùn)的前期采用。（ ） 11案例分析法的優(yōu)點在于，它提供了具體、復(fù)雜的管理情景，讓學(xué)員進行有針對性地分析。（ √ ） 11我國公共部門經(jīng)常舉辦各種實地考察學(xué)習(xí)等均屬于部際培訓(xùn)。（ ） 11我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動，不是對公務(wù)員的懲戒與處分。（ √ ） 1《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需 要在機關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機關(guān)批準，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報酬。（ ） 12古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論： “人情者，有好惡，故賞罰可用 ” 。（ ） 12用人的目的是 “激活 ”人，而非 “管住 ”“管死 ”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰（ √） 12公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。（ √ ） 12在建設(shè)社會主 義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為先。（ √ ） 12新制度主義理論認為制度是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素。（ ） 12選任制的優(yōu)點在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。（ ） 12我國公務(wù)員晉升職務(wù)，應(yīng)當(dāng)逐級晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級晉升職務(wù)。（ √ ） 12降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。（ √ ） 12在通常情況下，對員工進行正向激勵的效果要遠遠 好于負向激勵的效果，而且越是素質(zhì)高的員工，負向激勵對其產(chǎn)生的負作用就越大。（ √ ） 1 √ ） 13傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（ √ ） 13美國哈佛大學(xué)威廉 詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的人員一般情況下只發(fā)揮了 20％～ 30％的能力。（ √ ） 13雙因素該 理論最重要的貢獻，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。（ √ ） 13公平理論的基本觀點是：當(dāng)一個人做出成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。（ √ ） 考核的重點是工作勝任能力。（ ） 1績效評估是人力資源管理考核中的一項重要 ） 14公共部門產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門的績效難以考評和評定。（ √ ） 14大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的 類型。（ √ ） 14發(fā)展型的評估是現(xiàn)代組織進行業(yè)績評估的發(fā)展方向。（ √ ） 14制定績效計劃是績效管理的核心環(huán)節(jié)。（ ） 14平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個層面的具體體現(xiàn) ,從而具有獨特的貢獻和意義。（ √ ） 14對公共部門來講，通過 360 度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題。（ √ ） 14采用定性分析的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別 和同一部門√ ） 14與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯要相對復(fù)雜的多，社會目標、無形目標和長遠目標等具有更根本的意義。（ √ ） 14薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（ √ ） 150、 2021年 4月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū) ） 15福利津貼一般以現(xiàn)金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。（ √ ）