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正文內(nèi)容

公共部門人力資源管理期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)綜合練習(xí)題答案(最終)(編輯修改稿)

2025-01-21 08:43 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 提和基礎(chǔ),而工作評估則可被看作是工作分 1一般來講,培訓(xùn)是公共部門人力資源開發(fā)的主要手段,也是是唯一的手段。( ) 11理論聯(lián)系實(shí)際是公共部門人力資源培訓(xùn)的基本原則。( √ ) 11任職培訓(xùn)是公職人員職業(yè)生涯開始時(shí)或任新職 時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。( ) 11任職培訓(xùn)一般采用脫產(chǎn)培訓(xùn),培訓(xùn)時(shí)間相對較長,培訓(xùn)時(shí)間不少于 10天。( √ ) 11專業(yè)培訓(xùn)的對象是有一定工作經(jīng)驗(yàn)的工作人員。( ) 11部 ) 13精神獎勵(lì)是最古老和傳統(tǒng)的激勵(lì)方式之一,我國古代就有 “重賞之下,必有勇夫 ”之說。( ) 13中國古代的 “臥薪嘗膽 ”、 “破釜沉舟 ”的故事充分說明了榮譽(yù)激勵(lì)的重大作用。( ) 13人力資源管理中運(yùn)用側(cè)激進(jìn)行激勵(lì)的方法有:用危機(jī)感激發(fā)人們的斗志, 增加壓力,變壓力為動力等。( ) 13《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核 √ ) 6公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān),因此不具備私人性質(zhì)。( ) 6公共部門對人力資本的再投資也應(yīng)遵循 “誰投資,誰收益 ”的原則,分享人力資本的收益權(quán)。( √ ) 6根據(jù)新增長理論,經(jīng)濟(jì)長期增長的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識的增長。( ) 6德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預(yù)測,特別是對于那些缺乏資料的預(yù)測有較好的效果。( √ ) 6一般來說,規(guī)模較小的組織不適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。( √ ) 6人力資源需求預(yù)測就是預(yù)測未來對員工個(gè)人的需要。( ) 6自上而下預(yù)測方法是,先由最高層次的部門開始,各部門依次預(yù)測本部門的人力資源需求,最終匯總得出人員需求的預(yù)測總數(shù)。( ) 6馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法強(qiáng)調(diào)運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技術(shù)來預(yù)測未來人力資源變化趨勢。使用這種方法得到的 ) 70、相比人力資源的需求預(yù)測,供給預(yù)測涉及的范圍更廣,更富有前瞻性。( √ ) 7人員繼承法為國 ) 7 ) 7 √ ) 7公共部門人力資源流動很大程度上不僅取決于個(gè)人意愿,而且更取決于外在環(huán)境的要求。( √ ) 7委任是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。( ) 7掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變,它不改變單位的編制,不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動手續(xù),只在一定時(shí)間 √ ) 7政府對人力資源市場的監(jiān)管,主要以行政手段為主,輔以經(jīng)濟(jì)手段和法律手段。( ) 7我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設(shè)計(jì)的,附著其上的功能太多,已不合市場經(jīng)濟(jì)的 要求。( √ ) 7改革開放前,我國公職人員的流動更多的是因個(gè)人意愿;現(xiàn)在工作需要在流動中所起的作用越來越大。( ) 80、在市場經(jīng)濟(jì)條件下,人力資源激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。( ) 8身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點(diǎn)。( ) 8現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下,人力資源流動主要依賴于人力資源市場,人力資源市場的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。( √ ) 析活動的進(jìn)一步延伸。( √ ) 90、對公共部門的工作人員進(jìn)行分類管理是各個(gè)國家的通 例,美國主要是采取是品位分類的方法( ) 9職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標(biāo),使人感到繁瑣、死板、不易推行。( √ ) 9我國現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。( √ ) 9筆試作為公共部門人才測評的一種測評方式,是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。( ) 9從人才測評的發(fā)展史上看,面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試。( √ ) 9相對于筆試而言,面試由于方法的多樣,對考生素質(zhì)的測評更為全面。( √ ) 9現(xiàn)代人才測評理論認(rèn)為 ,人的行為和工作績效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。( √ ) 9評價(jià)中心的核心技術(shù)是情境模擬測( √ ) 9管理游戲與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論相同的地方在于通常既包括可見行為(如一定的體力活動),同時(shí)也包括不可見的更為復(fù)雜的決策過程。( ) 9角色扮演適用于較低層級的管理者。( ) 100、在人類測評手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段,評價(jià)中心技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)在線測試、資質(zhì)評價(jià)等測評方式日趨時(shí)興,筆試已經(jīng)過時(shí)。( ) 100、我國擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù) 公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。( √ ) 10工作分析是制定人力資源招募計(jì)劃的前提和依據(jù)。( ) 10通常,公務(wù)員職位傾向于在全國范圍 √ ) 10外部招聘的缺陷在于 √ ) 10當(dāng)組織的關(guān)鍵職位和高級職位出現(xiàn)空缺時(shí),往往采用 ) 10校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率,士氣也比較低。( √ ) 10在我國,根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于 5 天,以公職人員補(bǔ)充、更新 知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。( ) 3 ( √ ) 11合作研究培訓(xùn)法一般是在公職人員培訓(xùn)的前期采用。( ) 11案例分析法的優(yōu)點(diǎn)在于,它提供了具體、復(fù)雜的管理情景,讓學(xué)員進(jìn)行有針對性地分析。( √ ) 11我國公共部門經(jīng)常舉辦各種實(shí)地考察學(xué)習(xí)等均屬于部際培訓(xùn)。( ) 11我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為,是一種正常的人事調(diào)動,不是對公務(wù)員的懲戒與處分。( √ ) 1《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定,公務(wù)員因工作需 要在機(jī)關(guān)外兼職,應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn),并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。( ) 12古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的,他從人性善出發(fā),得出結(jié)論: “人情者,有好惡,故賞罰可用 ” 。( ) 12用人的目的是 “激活 ”人,而非 “管住 ”“管死 ”人。要做到人盡其才,必須鼓勵(lì)競爭,優(yōu)勝劣汰( √) 12公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用公務(wù)員,充分發(fā)揮公務(wù)員的作用,為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù),一般一次只降低一級。( √ ) 12在建設(shè)社會主 義事業(yè)中,唯才是舉不能照搬古人作法,在選人時(shí),要以德為先。( √ ) 12新制度主義理論認(rèn)為制度是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素。( ) 12選任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一,權(quán)力集中,指揮統(tǒng)一。( ) 12我國公務(wù)員晉升職務(wù),應(yīng)當(dāng)逐級晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的,可以按照規(guī)定破格或者越一級晉升職務(wù)。( √ ) 12降低公務(wù)員的職務(wù),一般一次只降低一級。( √ ) 12在通常情況下,對員工進(jìn)行正向激勵(lì)的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn) 好于負(fù)向激勵(lì)的效果,而且越是素質(zhì)高的員工,負(fù)向激勵(lì)對其產(chǎn)生的負(fù)作用就越大。( √ ) 1 √ ) 13傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段,根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機(jī)會、以及各種形式的表揚(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)都與工作本身并不直接相關(guān),只是作為對于員工付出勞動的補(bǔ)償,因而稱為外在激勵(lì)。( √ ) 13美國哈佛大學(xué)威廉 詹姆斯教授,在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn),按時(shí)計(jì)酬的人員一般情況下只發(fā)揮了 20%~ 30%的能力。( √ ) 13雙因素該 理論最重要的貢獻(xiàn),在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價(jià)值和激勵(lì)作用。( √ ) 13公平理論的基本觀點(diǎn)是:當(dāng)一個(gè)人做出成績并取得了報(bào)酬以后,他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對量,而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對量。( √ ) 考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。( ) 1績效評估是人力資源管理考核中的一項(xiàng)重要 ) 14公共部門產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門的績效難以考評和評定。( √ ) 14大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的 類型。( √ ) 14發(fā)展型的評估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績評估的發(fā)展方向。( √ ) 14制定績效計(jì)劃是績效管理的核心環(huán)節(jié)。( ) 14平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過程的核心地位,以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個(gè)層面的具體體現(xiàn) ,從而具有獨(dú)特的貢獻(xiàn)和意義。( √ ) 14對公共部門來講,通過 360 度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題。( √ ) 14采用定性分析的考核方法,很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別 和同一部門√ ) 14與工商界的績效特征相比較,公共部門的績效明顯要相對復(fù)雜的多,社會目標(biāo)、無形目標(biāo)和長遠(yuǎn)目標(biāo)等具有更根本的意義。( √ ) 14薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中,直接薪酬是薪酬的核心部分。( √ ) 150、 2021年 4月,佛山市政府宣布:為規(guī)范轄區(qū) ) 15福利津貼一般以現(xiàn)金形式提供,是公職人員工資收入以外的收入,它涉及衣、食、住、行、樂,可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn),而且稱謂不一樣。( √ )
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