【文章內(nèi)容簡介】 開始時給應(yīng)聘者提出一個意想不到的問題，通常是具有敵意性的或攻擊性的，借此觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)。,36,?,3. 如何進(jìn)行面試前的準(zhǔn)備工作,在面試進(jìn)行之前，應(yīng)做好如下工作： （1）確定本次面試的目的：除了解應(yīng)聘者外，還可以通過面談了解市場行情以及競爭對手情況。 （5）面試時間的估計：一般職位的面試時間在30～40分鐘左右。,37,?,如何進(jìn)行面試前的準(zhǔn)備工作,（2）面試考官的選擇和培訓(xùn) 面試考官應(yīng)具備廣博的學(xué)識； 必須具備良好的個人品格和修養(yǎng)； 具有豐富的社會工作經(jīng)驗，能借助于工作經(jīng)驗的直覺來正確判斷應(yīng)聘者； 面對各類應(yīng)聘者，能熟練運用各種面試技巧，控制面試的過程； 考官必須經(jīng)過相關(guān)知識培訓(xùn)，了解組織狀況和職位要求，這樣才能幫助公司選出真正需要的人才。,38,?,如何進(jìn)行面試前的準(zhǔn)備工作,（3）熟悉應(yīng)聘者履歷 ①應(yīng)聘者的基本情況，如年齡、性別、身體狀況等。 ②教育和培訓(xùn)狀況。包括應(yīng)聘者所受教育和培訓(xùn)的深度與廣度以及取得的成績等。 ③工作經(jīng)驗。應(yīng)聘者列舉的曾任職務(wù)、時間、工作單位、工作職責(zé)、薪資以及離職原因等項。 ④具備的特殊知識。包括應(yīng)聘者的技術(shù)專長、性格特征以及興趣愛好等內(nèi)容。,39,?,如何進(jìn)行面試前的準(zhǔn)備工作,（4）選擇面試問題 標(biāo)準(zhǔn)問題：標(biāo)準(zhǔn)問題是一些常規(guī)性的問題，如“請你自我介紹一下”。 專業(yè)問題：專業(yè)性問題是將來到這個崗位工作應(yīng)具備的基本的專業(yè)知識和專業(yè)能力，可根據(jù)工作規(guī)范來進(jìn)行性設(shè)計。,40,?,如何進(jìn)行面試前的準(zhǔn)備工作,（5）安排好面試場所 面試場所應(yīng)選擇在相對獨立、安靜、不易受外界干擾的地方，室內(nèi)要寬敞、明亮、通風(fēng)、冷暖適宜、布置整潔，侯試室、面試室和考畢室要保持適當(dāng)距離。 面試場所要考慮減少面試對象的心理壓力，使之?dāng)[脫過多的心理負(fù)擔(dān)。但有時也要注意適度的環(huán)境壓力。,41,?, 面試的步驟,（1）致歡迎詞； （2）請應(yīng)聘者自我介紹 （3）針對履歷表提問 （4）提問與工作內(nèi)容相關(guān)的或與專業(yè)相關(guān)的問題 （5）提出互動問題 （6）告知對方何時可以得到通知 （7）感謝并圓滿結(jié)束,42,?,5. 面試過程中應(yīng)注意的問題（一）,（1）建立相互信任的關(guān)系； （2）控制好面試過程 多聽少講 嚴(yán)格遵守面試的內(nèi)容和程序 注意觀察 掌握好面試的進(jìn)度 （3）全面評價 面試評分主要包括：儀表氣質(zhì)、思維與表達(dá)能力、應(yīng)變能力、責(zé)任感與成就欲、創(chuàng)新意識、領(lǐng)導(dǎo)決策能力、組織管理能力、行業(yè)特殊素質(zhì)等。,43,?,面試過程中應(yīng)注意的問題,（4） 整理面試記錄 及時統(tǒng)計整理面試結(jié)果。然后對應(yīng)聘者進(jìn)行排序，最適合的一個正取，后面幾個備取。 寫好記錄，通知人力資源部門及時安排新人到崗時間。 注意公司挑選的是最合適的人，而不是最優(yōu)秀的人才，因為最合適的人才不一定是最適合部門工作的人員。,44,?,面試過程中應(yīng)注意的問題（二）,簡歷并不能代表本人 2。工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 3.不要忽視求職者的個性特征 4.讓應(yīng)聘者更多地了解組織 5。要給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會 6。注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者 7。注意特殊人員 8。慎重作決定 9。面試考官要注意自己形象,45,?,6. 如何設(shè)計面試題目,（1）背景型題目設(shè)計 背景型題目指通過詢問面試對象的學(xué)歷、工作、家庭及成長背景等問題來了解面試對象的求職動機、成熟度和專業(yè)技術(shù)背景等要素的面試題型。 背景型問題側(cè)重考察面試對象回答內(nèi)容的真實性、邏輯上的連續(xù)性和合理性。,46,?,如何設(shè)計面試題目,（2） 智能型問題設(shè)計 智能型問題是通過詢問面試對象對一些復(fù)雜問題或社會現(xiàn)象等的分析，來考察面試對象綜合分析能力、邏輯思維能力、反應(yīng)能力和解決問題能力的一種面試。,47,?,案例：智能型問題示例,某女士在某商場購買一件衣服，定價88元，她付給商場100元支票一張，當(dāng)時商場沒有零錢找回，只好向另一家商場把該支票兌換成現(xiàn)金100元，并把12元找給該女士。但后來另一商場發(fā)現(xiàn)該支票有問題，被銀行退回，因而把支票退還原來的那家商場，要他們退回100元現(xiàn)金，同時還要多付出15元手續(xù)費，賣衣服這家商場在進(jìn)貨時實際價格為38元。問該商場實際損失了多少錢？,48,?,如何設(shè)計面試題目,（3） 行為型問題設(shè)計 行為型面試題目是通過要求面試對象描述其過去的某個工作或生活經(jīng)歷的具體情況來了解面試對象各方面素質(zhì)特征的一種題型。行為型面試問題要求面試官有很豐富的經(jīng)驗，能識別面試對象回答的真?zhèn)?，有辦法牙口技巧去追問、發(fā)掘面試對象進(jìn)一步的行為表現(xiàn)是否一致并判斷其真實性和合理性。因此，行為型問題在設(shè)計時就要體現(xiàn)一個事件具體的完整行為，如情境、目的、采取的行動、結(jié)果等。,49,?,如何設(shè)計面試題目,（4）情景型問題設(shè)計 情景型面試題目是通過向面試對象展示一個假設(shè)的情景，來讓其解決情景中出現(xiàn)的問題，從而考察面試對象的綜合分析能力、解決問題能力、應(yīng)變能力、情緒穩(wěn)定性、人際交往意識與技巧等素質(zhì)的一種題型。,50,?,如何設(shè)計面試題目,情景型問題的優(yōu)缺點 優(yōu)點：情景型題目較容易設(shè)計，且可以滿足多種測評要素的考察需要。 缺點：在于它本身的情景假設(shè)性對面試對象的回答是否真實有效難以做出評判。面試對象在假設(shè)情景中的反應(yīng)可能都是他理想中的反應(yīng)，真正遇到實際情況是否采取假設(shè)中的做法則很難判斷。,51,?,案例：情景型問題示例,您的上級要求您按照他指示的方法作某項工作，可是，您自認(rèn)為您的方法比他的更有效，您怎么辦？,52,?,案例：情景型問題示例,53,?,如何設(shè)計面試題目,（5）意愿型問題設(shè)計 意愿型面試題目是通過直接征詢面試對象對某一問題的意愿來考察面試對象的求職動機、敬業(yè)精神、價值觀、情緒穩(wěn)定性等等要素的一種題型。面試官在使用這類題目時注意不要誤導(dǎo)面試對象，同時避免出現(xiàn)監(jiān)尬冷場的局面。,54,?,如何設(shè)計面試題目,（6） 作業(yè)型問題設(shè)計 作業(yè)型面試題目是通過讓面試對象現(xiàn)場完成一項任務(wù)來考察面試對象綜合素質(zhì)的一種題型。,55,?,如何設(shè)計面試題目,（7）公司產(chǎn)品問題 這樣的問題，直接考驗應(yīng)聘者對公司的了解程度、對公司產(chǎn)品的關(guān)心程度以及有沒有非常強的意愿到公司來。如果應(yīng)聘者來之前，通過登陸公司網(wǎng)站或通過其他途徑，已經(jīng)非常清楚公司的歷史沿革，對公司產(chǎn)品也很熟悉，說明他來應(yīng)聘的誠意比較大。,56,?,案例：公司產(chǎn)品問題示例,57,?,7. 提問的技巧,（1）封閉式提問。讓應(yīng)聘者在幾個大案中進(jìn)行選擇，這種只能得到一個簡單的答案，這種題目應(yīng)盡量少問。 （2）開放式提問。只提出問題，不提供被選答案，應(yīng)聘者需要進(jìn)行思考才能回答，具有很強的引導(dǎo)性，應(yīng)聘者對這類問題的回答往往更能顯示其真正能力和水平。,58,