【正文】 人扔掉了一張他認(rèn)為無用的桌子，另一個人卻把它從垃圾堆撿回去，不僅把它修好， 而且變,74,?,案例：某企業(yè)的筆試試卷,1。 （3）相關(guān)知識考試，或結(jié)構(gòu)考試。 （2）一般來說，知識面廣的人掌握新知識比較快。 目前應(yīng)較多的是計算機，其優(yōu)點試可以和其他各種測驗結(jié)合起來運用，使測驗更加科學(xué)、準(zhǔn)確和迅速，并且可以大規(guī)模運用，但必須有相應(yīng)的測評軟件系統(tǒng)支持。 優(yōu)點：比較客觀，目的針對性強。 優(yōu)點：真實性強，比較客觀，心理活動了解的比較深入。 優(yōu)點：適用面廣，費用較少，可以大規(guī)模使用。 （3）主試要事先做好充分的準(zhǔn)備。 容易受考官態(tài)度和面試技巧的影響。 2. 收集的信息資料具有較高的可靠性。 創(chuàng)造某種情景，讓應(yīng)聘者做出某種推理或決定，用以觀察其某方面的能力。只提出問題，不提供被選答案，應(yīng)聘者需要進(jìn)行思考才能回答，具有很強的引導(dǎo)性，應(yīng)聘者對這類問題的回答往往更能顯示其真正能力和水平。如果應(yīng)聘者來之前，通過登陸公司網(wǎng)站或通過其他途徑，已經(jīng)非常清楚公司的歷史沿革，對公司產(chǎn)品也很熟悉，說明他來應(yīng)聘的誠意比較大。,51,?,案例：情景型問題示例,您的上級要求您按照他指示的方法作某項工作，可是，您自認(rèn)為您的方法比他的更有效，您怎么辦？,52,?,案例：情景型問題示例,53,?,如何設(shè)計面試題目,（5）意愿型問題設(shè)計 意愿型面試題目是通過直接征詢面試對象對某一問題的意愿來考察面試對象的求職動機、敬業(yè)精神、價值觀、情緒穩(wěn)定性等等要素的一種題型。,49,?,如何設(shè)計面試題目,（4）情景型問題設(shè)計 情景型面試題目是通過向面試對象展示一個假設(shè)的情景，來讓其解決情景中出現(xiàn)的問題，從而考察面試對象的綜合分析能力、解決問題能力、應(yīng)變能力、情緒穩(wěn)定性、人際交往意識與技巧等素質(zhì)的一種題型。但后來另一商場發(fā)現(xiàn)該支票有問題，被銀行退回，因而把支票退還原來的那家商場，要他們退回100元現(xiàn)金，同時還要多付出15元手續(xù)費，賣衣服這家商場在進(jìn)貨時實際價格為38元。面試考官要注意自己形象,45,?,6. 如何設(shè)計面試題目,（1）背景型題目設(shè)計 背景型題目指通過詢問面試對象的學(xué)歷、工作、家庭及成長背景等問題來了解面試對象的求職動機、成熟度和專業(yè)技術(shù)背景等要素的面試題型。要給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會 6。 寫好記錄，通知人力資源部門及時安排新人到崗時間。但有時也要注意適度的環(huán)境壓力。,39,?,如何進(jìn)行面試前的準(zhǔn)備工作,（4）選擇面試問題 標(biāo)準(zhǔn)問題：標(biāo)準(zhǔn)問題是一些常規(guī)性的問題，如“請你自我介紹一下”。 ③工作經(jīng)驗。,37,?,如何進(jìn)行面試前的準(zhǔn)備工作,（2）面試考官的選擇和培訓(xùn) 面試考官應(yīng)具備廣博的學(xué)識； 必須具備良好的個人品格和修養(yǎng)； 具有豐富的社會工作經(jīng)驗，能借助于工作經(jīng)驗的直覺來正確判斷應(yīng)聘者； 面對各類應(yīng)聘者，能熟練運用各種面試技巧，控制面試的過程； 考官必須經(jīng)過相關(guān)知識培訓(xùn)，了解組織狀況和職位要求，這樣才能幫助公司選出真正需要的人才。 非結(jié)構(gòu)化面試：沒有固定的標(biāo)準(zhǔn)測試程序，考官測試的內(nèi)容和順序都有一定的靈活性，考官往往根據(jù)應(yīng)聘者的回答，對提問的方式和內(nèi)容作較小的變化，以使應(yīng)聘者做出更真實、全面的反應(yīng)。 （2）從參與面試過程的人員來分： 個別面試：考官與應(yīng)聘者一對一的面談。通過面試，求職者也可獲得組織的全面信息。,30,?,人員測評的方法,測評方法,面試,資格審查與初選,資格審查與初選,面 試,知 識 考 試,心 理 測 試,情 景 模 擬,31,?,(一)資格審查與初選,資格審查的概念： 資格審查與初選是對求職者是否符合職位的基本要求的一種審查。 P=f（M鼓勵糾正婦女就業(yè)不平衡的措施。廣告標(biāo)題中要使用沒有性別標(biāo)示的詞語或者同時標(biāo)示男性和女性例如：男侍者/ 女侍者。在面試小組中盡量達(dá)到性別平衡。在廣告內(nèi)使用例如“ 男女不限“等字樣。 信息網(wǎng)絡(luò)招聘與求職 特色招聘 如熱線電話、接待日等形式招募所需員工。 （4）事先確定服務(wù)費用的水平和支付方式。,26,?,4.外部招募: 獵頭公司,獵頭公司是一種專門為雇主“搜捕”和推薦高級主管人員和高級技術(shù)人員的公司，他們設(shè)法誘使這些人才離開正在服務(wù)的企業(yè)。 （2）用人單位只需招收聘很小數(shù)量的員工，或者為新的工作崗位招聘人員，為此設(shè)計一個詳盡的招聘方案得不償失。 可以使工作申請者清楚什么是可以在這個組織中期望的，什么是不可以期望的，加入組織后就不會產(chǎn)生強烈的失望感。 第二、廣告的結(jié)構(gòu)。 沒有接受組織提供的雇用條件的申請者的有關(guān)材料應(yīng)該保持一段時間。 167。招聘計劃包括以下內(nèi)容： A、招聘的崗位、人員需求量、每個崗位的具體要求 B、招聘信息發(fā)布的時間、方式、渠道與范圍 C、招募對象的來源與范圍；D、招募方法；E、招聘預(yù)算； F、招聘測試的實施部門； G、招聘結(jié)束時間與新員工到位時間,13,?,1.招募的基本內(nèi)容和程序,167。,11,?,6. 招聘收益金字塔,招聘收益指經(jīng)過招聘過程中的各個環(huán)節(jié)篩選之后留下的 應(yīng)征者的數(shù)量，留下的數(shù)量大，說明招聘收益大，反之，招聘收益小。,7,?,（3）提出需求的規(guī)格標(biāo)準(zhǔn),部門經(jīng)理根據(jù)工作說明書所規(guī)定的相關(guān)崗位的工作內(nèi)容及其應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)，向人力資源部門提出所需人才應(yīng)該達(dá)到的規(guī)格和標(biāo)準(zhǔn)。第四講 招募和甄選 Recruitment and selection,1,?,本講主要內(nèi)容,一、招聘的作用與程序 二、人員招募 三、人員測評與甄選 四、人員錄用 五、招聘評估,2,?,一、招聘的作用與程序,1.招聘的概念 安置和吸引潛在的組織職位空缺的申請人的過程。,4,?,招聘的程序,（1）部門人力資源配置分析 （2）確定人員需求情況 （3）提出需求的規(guī)格標(biāo)準(zhǔn) （4）員工招聘工作流程示意圖 （5）招聘過程中用人部門與人力資源部門 的分工,5,?,（1）部門人力資源配置分析,人與事總量的配置 人與事結(jié)構(gòu)配置分析 人與事質(zhì)量配置分析 人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析 人員使用效果分析,6,?,（2）確定人員需求情況,部門經(jīng)理需提前制定人力計劃，以免用人時忙亂不堪，在年底或暑假前，部門經(jīng)理應(yīng)考慮需要補充哪些人力，以及需求的時間，然后把這些情況提交人力資源部。 1人力資源規(guī)劃修訂。 167。發(fā)布招聘信息就是向可能應(yīng)聘的人群傳遞企業(yè)將要招聘的信息。,1.招募的基本內(nèi)容和程序,16,?,2.招募工作應(yīng)遵循的基本原則,申請書和個人簡歷必須在規(guī)定的時間遞交招聘部門，以免造成丟失； 每個申請人在招聘過程中的某些重要活動（如來公司