【正文】 下午12時(shí)6分25秒下午12時(shí)6分12:06:2524.11.17 每天都是美好的一天，新的一天開啟。12:06:2512:06:2512:0611/17/2024 12:06:25 PM 做一枚螺絲釘，那里需要那里上。 （4）信度與效度評(píng)估是對(duì)招聘過程中使用的方法的正確性與有效性進(jìn)行檢驗(yàn)，有利于提高招聘的質(zhì)量。也可以仿真一家商場(chǎng)，從進(jìn)貨開始，一直到售出位置。 也可讓被試討論完以后，寫一份討論記錄，從中分析被試者的歸納能力、決策能力、分析能力、綜合能力、民主意識(shí)等。要使被試者意識(shí)到他不是在演戲，也不是在代理職務(wù)，而是一真正手握實(shí)權(quán)的負(fù)責(zé)人，要他根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、能力、性格、風(fēng)格去處理各種問題。 C. P高于O O高于M 2。 （2）專業(yè)知識(shí)考試，或知識(shí)深度考試。常用的測(cè)量儀器有：腦電波儀、皮膚測(cè)量儀、動(dòng)作穩(wěn)定儀、測(cè)謊儀、計(jì)算機(jī)等。常見的投射測(cè)驗(yàn)方法有：羅夏的墨跡測(cè)驗(yàn)、主體統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)、完成句子測(cè)驗(yàn)。 （2）測(cè)試前要對(duì)主試進(jìn)行嚴(yán)格的心理測(cè)量方面的訓(xùn)練。 例：據(jù)我所知，有的人喜歡出差，因?yàn)槌霾罹褪琼槺懵糜危阆矚g有出差機(jī)會(huì)的工作嗎？,63,?,8.影響面試效果的因素,首因與近因效應(yīng) 暈輪效應(yīng) 邏輯錯(cuò)誤 評(píng)分趨勢(shì) 對(duì)比效應(yīng) 從眾影響 刻板印象 “與我相似”的心理因素,64,?,9. 面試的優(yōu)點(diǎn)與局限性,面試的優(yōu)點(diǎn): 1. 獲得的信息較為豐富、完整和深入。 （2）開放式提問。面試對(duì)象在假設(shè)情景中的反應(yīng)可能都是他理想中的反應(yīng)，真正遇到實(shí)際情況是否采取假設(shè)中的做法則很難判斷。,47,?,案例：智能型問題示例,某女士在某商場(chǎng)購買一件衣服，定價(jià)88元，她付給商場(chǎng)100元支票一張，當(dāng)時(shí)商場(chǎng)沒有零錢找回，只好向另一家商場(chǎng)把該支票兌換成現(xiàn)金100元，并把12元找給該女士。工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 3.不要忽視求職者的個(gè)性特征 4.讓應(yīng)聘者更多地了解組織 5。 面試場(chǎng)所要考慮減少面試對(duì)象的心理壓力，使之?dāng)[脫過多的心理負(fù)擔(dān)。包括應(yīng)聘者所受教育和培訓(xùn)的深度與廣度以及取得的成績等。是根據(jù)職位的勝任特征要求，運(yùn)用特定評(píng)價(jià)方法、題庫和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循固定程序，通過考官與應(yīng)聘者的面對(duì)面的語言交流，測(cè)定應(yīng)聘者職業(yè)素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)化過程。,32,?,如何看履歷表,把履歷表內(nèi)容與崗位說明書相對(duì)照，看履歷表中內(nèi)容是否與崗位說明書所要求的各條相符、那些相符、哪些相近，哪些更有優(yōu)勢(shì)以及那些不符，把這些一一標(biāo)出，決定是否有必要清應(yīng)聘者面談，主要包括以下幾個(gè)方面： 工作經(jīng)驗(yàn)： 個(gè)性與愛好： 能力證明：,33,?,(二)面試,面試的概念： 面試者通過與應(yīng)聘者的正式交談，達(dá)到客觀的了解應(yīng)聘者的有關(guān)情況和心理品質(zhì)，包括業(yè)務(wù)知識(shí)水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)、表達(dá)能力、反應(yīng)能力、個(gè)人修養(yǎng)和邏輯性思維等，并預(yù)測(cè)求職者是否適應(yīng)未來職業(yè)的評(píng)價(jià)過程。 人員選拔的意義 （1）保證組織在員工身上的投入得到回報(bào)，也保證原工在組織中得到發(fā)展。 （3）了解獵頭公司直接負(fù)責(zé)指派任務(wù)的人員的能力，不要受其招牌人物的迷惑。,25,?,4.外部招募:職業(yè)介紹機(jī)構(gòu),在下述情況下，適合使用中介機(jī)構(gòu)招聘所需的人力資源： （1）用人單位根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)難以吸引到足夠的數(shù)量的合格工作申請(qǐng)人。,22,?,外部招募:招聘廣告,使用廣告時(shí)應(yīng)注意的問題： 第一、媒體的選擇，廣告媒體的選擇取決于招聘工作崗位的類型。發(fā)布招聘信息就是向可能應(yīng)聘的人群傳遞企業(yè)將要招聘的信息。 1人力資源規(guī)劃修訂。第四講 招募和甄選 Recruitment and selection,1,?,本講主要內(nèi)容,一、招聘的作用與程序 二、人員招募 三、人員測(cè)評(píng)與甄選 四、人員錄用 五、招聘評(píng)估,2,?,一、招聘的作用與程序,1.招聘的概念 安置和吸引潛在的組織職位空缺的申請(qǐng)人的過程。,11,?,6. 招聘收益金字塔,招聘收益指經(jīng)過招聘過程中的各個(gè)環(huán)節(jié)篩選之后留下的 應(yīng)征者的數(shù)量，留下的數(shù)量大，說明招聘收益大，反之，招聘收益小。 167。 第二、廣告的結(jié)構(gòu)。 （2）用人單位只需招收聘很小數(shù)量的員工，或者為新的工作崗位招聘人員，為此設(shè)計(jì)一個(gè)詳盡的招聘方案得不償失。 （4）事先確定服務(wù)費(fèi)用的水平和支付方式。在廣告內(nèi)使用例如“ 男女不限“等字樣。廣告標(biāo)題中要使用沒有性別標(biāo)示的詞語或者同時(shí)標(biāo)示男性和女性例如：男侍者/ 女侍者。 P=f（M通過面試，求職者也可獲得組織的全面信息。 非結(jié)構(gòu)化面試：沒有固定的標(biāo)準(zhǔn)測(cè)試程序，考官測(cè)試的內(nèi)容和順序都有一定的靈活性，考官往往根據(jù)應(yīng)聘者的回答，對(duì)提問的方式和內(nèi)容作較小的變化，以使應(yīng)聘者做出更真實(shí)、全面的反應(yīng)。 ③工作經(jīng)驗(yàn)。但有時(shí)也要注意適度的環(huán)境壓力。要給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì) 6。但后來另一商場(chǎng)發(fā)現(xiàn)該支票有問題，被銀行退回，因而把支票退還原來的那家商場(chǎng)，要他們退回100元現(xiàn)金，同時(shí)還要多付出15元手續(xù)費(fèi)，賣衣服這家商場(chǎng)在進(jìn)貨時(shí)實(shí)際價(jià)格為38元。,51,?,案例：情景型問題示例,您的上級(jí)要求您按照他指示的方法作某項(xiàng)工作，可是，您自認(rèn)為您的方法比他的更有效，您怎么辦？,52,?,案例：情景型問題示例,53,?,如何設(shè)計(jì)面試題目,（5）意愿型問題設(shè)計(jì) 意愿型面試題目是通過直接征詢面試對(duì)象對(duì)某一問題的意愿來考察面試對(duì)象的求職動(dòng)機(jī)、敬業(yè)精神、價(jià)值觀、情緒穩(wěn)定性等等要素的一種題型。只提出問題，不提供被選答案，應(yīng)聘者需要進(jìn)行思考才能回答，具有很強(qiáng)的引導(dǎo)性，應(yīng)聘者對(duì)這類問題的回答往往更能顯示其真正能力和水平。 2. 收集的信息資料具有較高的可靠性。 （3）主試要事先做好充分的準(zhǔn)備。 優(yōu)點(diǎn)：真實(shí)性強(qiáng)，比較客觀，心理活動(dòng)了解的比較深入。 目前應(yīng)較多的是計(jì)算機(jī)，其優(yōu)點(diǎn)試可以和其他各種測(cè)驗(yàn)結(jié)合起來運(yùn)用，使測(cè)驗(yàn)更加科學(xué)、準(zhǔn)確和迅速，并且可以大規(guī)模運(yùn)用，但必須有相應(yīng)的測(cè)評(píng)軟件系統(tǒng)支持。 （3）相關(guān)知識(shí)考試，或結(jié)構(gòu)考試。有一個(gè)人扔掉了一張他認(rèn)為無用的桌子，另一個(gè)人卻把它從垃圾堆撿回去，不僅把它修好， 而且變 最常見的考評(píng)維度：自信心、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)能力與信息敏感性。,82,?,情景模擬的內(nèi)容,角色扮演 角色扮演就是讓被試者扮演一個(gè)特定的管理角色來處理日常的管理事務(wù)，以此來觀察被試者的多種表現(xiàn)，以便了解其心理素質(zhì)和潛能的一種測(cè)試方法。,84,?,（六）體檢、資料核實(shí),體檢包括健康檢查、身體運(yùn)動(dòng)能力測(cè)試。,88,?,招聘成本評(píng)估,什么是招聘成本評(píng)估？ 招聘成本評(píng)估試對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)、并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過