【正文】 2024年11月17日下午12時6分24.11.1724.11.17 精益求精，追求卓越，因為相信而偉大。 人員甄選的模式 單一預測決策模式 復合預測決策模式,86,?,五、人員錄用,人員錄用的過程 試使用合同的簽訂、員工的初始安排、試用、正式錄 用。 （2）接待來訪者 在被試者接待來訪者時，可以觀察他在接待時的態(tài)度怎樣，駕馭談話的能力如何，快速處理問題的能力如何，如何處理公事與私事的關(guān)系等各方面的能力。 應用考試的對策 （1）有條件的企業(yè)應該建立自己的題庫； （2）盡量請有關(guān)專家出題； （3）嚴格執(zhí)行考試操作中的各項規(guī)則。實驗法分為兩種：實驗室實驗法和現(xiàn)場實驗法。 5. 通過面試，可讓應聘者更好的了解所應聘的職位和公司的基本情況，起到推銷公司形象的作用 面試的局限性： 應聘者的報告帶有一定的主觀性。,55,?,如何設計面試題目,（7）公司產(chǎn)品問題 這樣的問題，直接考驗應聘者對公司的了解程度、對公司產(chǎn)品的關(guān)心程度以及有沒有非常強的意愿到公司來。慎重作決定 9。包括應聘者的技術(shù)專長、性格特征以及興趣愛好等內(nèi)容。通常由用人部門負責，人力資源部門參與。 ,27,?,4.外部招募:其它途徑,校園招聘 方式：設立獎學金、與學校橫向聯(lián)合、資助優(yōu)秀或特困學生、為學生提供實習機會、在學校建立“畢業(yè)生數(shù)據(jù)庫”，對畢業(yè)生逐個篩選；舉行人才招聘會等。真實工作介紹的優(yōu)點有： 展示真實的未來工作情景可以使工作申請人首先進行一次自我篩選，以判斷自己與這家公司是否匹配。 167。,7,?,（3）提出需求的規(guī)格標準,部門經(jīng)理根據(jù)工作說明書所規(guī)定的相關(guān)崗位的工作內(nèi)容及其應該承擔的職責，向人力資源部門提出所需人才應該達到的規(guī)格和標準。 沒有接受組織提供的雇用條件的申請者的有關(guān)材料應該保持一段時間。,26,?,4.外部招募: 獵頭公司,獵頭公司是一種專門為雇主“搜捕”和推薦高級主管人員和高級技術(shù)人員的公司，他們設法誘使這些人才離開正在服務的企業(yè)。在面試小組中盡量達到性別平衡。,30,?,人員測評的方法,測評方法,面試,資格審查與初選,資格審查與初選,面 試,知 識 考 試,心 理 測 試,情 景 模 擬,31,?,(一)資格審查與初選,資格審查的概念： 資格審查與初選是對求職者是否符合職位的基本要求的一種審查。,37,?,如何進行面試前的準備工作,（2）面試考官的選擇和培訓 面試考官應具備廣博的學識； 必須具備良好的個人品格和修養(yǎng)； 具有豐富的社會工作經(jīng)驗，能借助于工作經(jīng)驗的直覺來正確判斷應聘者； 面對各類應聘者，能熟練運用各種面試技巧，控制面試的過程； 考官必須經(jīng)過相關(guān)知識培訓，了解組織狀況和職位要求，這樣才能幫助公司選出真正需要的人才。 寫好記錄，通知人力資源部門及時安排新人到崗時間。,49,?,如何設計面試題目,（4）情景型問題設計 情景型面試題目是通過向面試對象展示一個假設的情景，來讓其解決情景中出現(xiàn)的問題，從而考察面試對象的綜合分析能力、解決問題能力、應變能力、情緒穩(wěn)定性、人際交往意識與技巧等素質(zhì)的一種題型。 創(chuàng)造某種情景，讓應聘者做出某種推理或決定，用以觀察其某方面的能力。 優(yōu)點：適用面廣，費用較少，可以大規(guī)模使用。 （2）一般來說，知識面廣的人掌握新知識比較快。途中沒有人上車，請問 此車最初至少有多少人?,77,?,2,4,20,78,?,（五）情景模擬,什么是情景模擬？ 所謂情景模擬是根據(jù)被試者可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。,83,?,情景模擬的內(nèi)容,系統(tǒng)仿真 系統(tǒng)仿真又稱商業(yè)游戲或商業(yè)競爭法。 招聘收益—成本比 招聘收益—成本比=,所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值,招聘總成本,89,?,錄用人員數(shù)量與質(zhì)量評估,錄用人員數(shù)量評估 （1）錄用比 錄用比=錄用人數(shù) / 應聘人數(shù)100% （2）招聘完成比 招聘完成比= 錄用人數(shù) / 計劃招聘人數(shù)100% （3）應聘比 應聘比=應聘人數(shù) / 計劃招聘人數(shù) 100% 錄用人員質(zhì)量評估 錄用人員質(zhì)量評估是對用人員的素質(zhì)、能力和潛力進行的評估。24.11.172024年11月17日星期日12時6分25秒24.11.17,謝謝大家！,。 成本效用評估 成本效用評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行的分析。 即席發(fā)言 主試給被試出一個題目，讓被試稍做準備后按題目要求進行發(fā)言，以便了解其心理素質(zhì)和潛在能力的一種方法。所以： A．任何東西都有一定的價值； B． 一件東西的價值很大程度上取決于各人的判斷能力； C桌子總是能修好的； D．有些人比其他人更聰明； E．一件古董產(chǎn)生了。 考試的意義 （1）許多崗位需要特定的知識。 （3）特殊能力測試 特殊能力指從事特定的職業(yè)時所必需的能力，通過特殊能力測試，可以選拔出具有從事某種職業(yè)所需的特殊潛能者，在很少甚至不經(jīng)過培訓的情況下就能從事這種職業(yè)。 例：一位應聘者一邊聲稱自己在原公司干得不錯，一邊又說很想到您公司工作。行為型面試問題要求面試官有很豐富的經(jīng)驗，能識別面試對象回答的真?zhèn)?，有辦法牙口技巧去追問、發(fā)掘面試對象進一步的行為表現(xiàn)是否一致并判斷其真實性和合理性。,43,?,面試過程中應注意的問題,（4） 整理面試記錄 及時統(tǒng)計整理面試結(jié)果。,36,?,3. 如何進行面試前的準備工作,在面試進行之前，應做好如下工作： （1）確定本次面試的目的：除了解應聘者外，還可以通過面談了解市場行情以及競爭對手情況。C） （2）有效的人員選拔可為組織節(jié)省費用。甄選員工是根據(jù)充分的標準，在考核其執(zhí)行工作的能力的基礎(chǔ)上進行的。 （4）用人單位試圖招聘到那些現(xiàn)在正在就業(yè)的員工，尤其是在勞動力市場供給緊張的情況下。 應聘者應向招聘單位提供的材料 A、應聘申請表，且必須說明應聘的職位； B、個人簡歷，著重說明學歷、工作經(jīng)驗、技能、成果、 個人品格等信息； C、各種學歷、技能、成果（包括獲得的獎勵）證明； D、身份證復印件。 （3）使組織與應聘者相互了解，減少員工的流動率； （4）擴大企業(yè)的知名度，樹立良好的企業(yè)形象； （5）促進勞動力的合理流動。制定招聘計劃的原則 少而精原則 寧缺勿濫原則 公平競爭原則 167。 可以使工作申請者及早做好思想準備，應付可能遇到的困難。,28,?,5.招聘中的必須滿足哪些法律要求,均等就業(yè)機會( EEO) 要求包括：