【正文】 、威爾遜和斯旺1982年通過對報紙讀者的 調(diào)查來了解企業(yè)招聘廣告中各種信息的必要性：,細節(jié),細節(jié)的必要性（%）,工作地點 69 任職資格 65 工資 57 職務 57 責任 47 公司 40 相關經(jīng)歷 40 個人素質(zhì) 32 工作前景 8 公司班車 8 員工福利 6,24,?,關于工作真實情況介紹,真實工作情況介紹指招聘時除了介紹本組織有利的一面 以外，還要介紹不利的一面，以使申請人對組織有一個 全面的了解。真實工作介紹的優(yōu)點有： 展示真實的未來工作情景可以使工作申請人首先進行一次自我篩選，以判斷自己與這家公司是否匹配。 可以使工作申請者清楚什么是可以在這個組織中期望的，什么是不可以期望的，加入組織后就不會產(chǎn)生強烈的失望感。 可以使工作申請者及早做好思想準備，應付可能遇到的困難。 可使求職者感到組織是真誠的、可以信賴的。,25,?,4.外部招募:職業(yè)介紹機構(gòu),在下述情況下，適合使用中介機構(gòu)招聘所需的人力資源： （1）用人單位根據(jù)過去的經(jīng)驗發(fā)現(xiàn)難以吸引到足夠的數(shù)量的合格工作申請人。 （2）用人單位只需招收聘很小數(shù)量的員工，或者為新的工作崗位招聘人員，為此設計一個詳盡的招聘方案得不償失。 （3）企業(yè)急于填充某一關鍵崗位的空缺。 （4）用人單位試圖招聘到那些現(xiàn)在正在就業(yè)的員工，尤其是在勞動力市場供給緊張的情況下。 （5）用人企業(yè)在目標勞動力市場上缺乏招聘經(jīng)驗。,26,?,4.外部招募: 獵頭公司,獵頭公司是一種專門為雇主“搜捕”和推薦高級主管人員和高級技術(shù)人員的公司，他們設法誘使這些人才離開正在服務的企業(yè)。 使用獵頭公司的企業(yè)應注意的問題是： （1）必須首先向獵頭公司說明自己需要哪種人才及其理由。 （2）了解獵頭公司開展人才搜索工作的范圍。 （3）了解獵頭公司直接負責指派任務的人員的能力，不要受其招牌人物的迷惑。 （4）事先確定服務費用的水平和支付方式。 （5）選擇值得信賴的人。 （6）向這家獵頭公司以前的客戶了解其服務效果。,27,?,4.外部招募:其它途徑,校園招聘 方式：設立獎學金、與學校橫向聯(lián)合、資助優(yōu)秀或特困學生、為學生提供實習機會、在學校建立“畢業(yè)生數(shù)據(jù)庫”，對畢業(yè)生逐個篩選；舉行人才招聘會等。 信息網(wǎng)絡招聘與求職 特色招聘 如熱線電話、接待日等形式招募所需員工。,28,?,5.招聘中的必須滿足哪些法律要求,均等就業(yè)機會( EEO) 要求包括： 強調(diào)用人所長。 在廣告內(nèi)使用例如“ 男女不限“等字樣。 甄選員工是根據(jù)充分的標準，在考核其執(zhí)行工作的能力的基礎上進行的。 在面試小組中盡量達到性別平衡。 在申請表的信息里要求沒有偏見。 廣告標題中要使用沒有性別標示的詞語或者同時標示男性和女性例如：男侍者/ 女侍者。 積極的反歧視行動( AA) 要求： 采取行動鼓勵婦女和其他少數(shù)群體的人申請工作。 鼓勵糾正婦女就業(yè)不平衡的措施。 大型組織必須提供報告,29,?,三、人員測評與選拔,人員選拔的概念： 人員選拔指從對應聘者的資格審查開始，經(jīng)過用人部門與人力資源部門共同的初選、面試、考試、體檢、個人資料核實，到人員甄選的過程。 人員選拔的意義 （1）保證組織在員工身上的投入得到回報，也保證原工在組織中得到發(fā)展。 P=f（MAC） （2）有效的人員選拔可為組織節(jié)省費用。 （3）有效的人員選拔為組織內(nèi)的員工與外部的應聘者提供了公平機會。,30,?,人員測評的方法,測評方法,面試,資格審查與初選,資格審查與初選,面 試,知 識 考 試,心 理 測 試,情 景 模 擬,31,?,(一)資格審查與初選,資格審查的概念： 資格審查與初選是對求職者是否符合職位的基本要求的一種審查。 資格審查的任務： 從應聘者中挑選出合格的人員參加面試。 資格審查的程序： 最初的資格審查由人力資源部門通過審閱求者的個人資料或應聘申請表，將符合要求的求職者人員名單與資料移交用人部門，由用人部門進行初選。,32,?,如何看履歷表,把履歷表內(nèi)容與崗位說明書相對照，看履歷表中內(nèi)容是否與崗位說明書所要求的各條相符、那些相符、哪些相近，哪些更有優(yōu)勢以及那些不符，把這些一一標出，決定是否有必要清應聘者面談，主要包括以下幾個方面： 工作經(jīng)驗： 個性與愛好： 能力證明：,33,?,(二)面試,面試的概念： 面試者通過與應聘者的正式交談，達到客觀的了解應聘者的有關情況和心理品質(zhì)，包括業(yè)務知識水平、外貌風度、工作經(jīng)驗、求職動機、表達能力、反應能力、個人修養(yǎng)和邏輯性思維等，并預測求職者是否適應未來職業(yè)的評價過程。通過面試，求職者也可獲得組織的全面信息。,34,?,面試的類型,（1）從面試所達到的效果來分： 初步面試：用來增進用人單位與應聘者的相互了解，通常由人力資源部門中負責招聘的人員主持。 診斷面試：對經(jīng)過初步面試篩選合格的應聘者進行實際能力與潛力的測試，以使雙方進一步加深了解。通常由用人部門負責，人力資源部門參與。 （2）從參與面試過程的人員來分： 個別面試：考官與應聘者一對一的面談。 小組面試：由二三個人組成面試小組對各個應聘者分別 面試 成組面試：由面試小組對對若干應聘者同時進行面試。,35,?,面試的類型,（3）從面試的組織形式來分： 結(jié)構(gòu)化面試：又叫標準化面試或控制式面試。是根據(jù)職位的勝任特征要求，運用特定評價方法、題庫和評分標準，嚴格遵循固定程序，通過考官與應聘者的面對面的語言交流，測定應聘者職業(yè)素質(zhì)的標準化過程。 非結(jié)構(gòu)化面試：沒有固定的標準測試程序，考官測試的內(nèi)容和順序都有一定的靈活性，考官往往根據(jù)應聘者的回答，對提問的方式和內(nèi)容作較小的變化，以使應聘者做出更真實、全面的反應。 （4）壓力面試：面時