【正文】 、威爾遜和斯旺1982年通過(guò)對(duì)報(bào)紙讀者的 調(diào)查來(lái)了解企業(yè)招聘廣告中各種信息的必要性：,細(xì)節(jié),細(xì)節(jié)的必要性（%）,工作地點(diǎn) 69 任職資格 65 工資 57 職務(wù) 57 責(zé)任 47 公司 40 相關(guān)經(jīng)歷 40 個(gè)人素質(zhì) 32 工作前景 8 公司班車(chē) 8 員工福利 6,24,?,關(guān)于工作真實(shí)情況介紹,真實(shí)工作情況介紹指招聘時(shí)除了介紹本組織有利的一面 以外，還要介紹不利的一面，以使申請(qǐng)人對(duì)組織有一個(gè) 全面的了解。真實(shí)工作介紹的優(yōu)點(diǎn)有： 展示真實(shí)的未來(lái)工作情景可以使工作申請(qǐng)人首先進(jìn)行一次自我篩選，以判斷自己與這家公司是否匹配。 可以使工作申請(qǐng)者清楚什么是可以在這個(gè)組織中期望的，什么是不可以期望的，加入組織后就不會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的失望感。 可以使工作申請(qǐng)者及早做好思想準(zhǔn)備，應(yīng)付可能遇到的困難。 可使求職者感到組織是真誠(chéng)的、可以信賴(lài)的。,25,?,4.外部招募:職業(yè)介紹機(jī)構(gòu),在下述情況下，適合使用中介機(jī)構(gòu)招聘所需的人力資源： （1）用人單位根據(jù)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)難以吸引到足夠的數(shù)量的合格工作申請(qǐng)人。 （2）用人單位只需招收聘很小數(shù)量的員工，或者為新的工作崗位招聘人員，為此設(shè)計(jì)一個(gè)詳盡的招聘方案得不償失。 （3）企業(yè)急于填充某一關(guān)鍵崗位的空缺。 （4）用人單位試圖招聘到那些現(xiàn)在正在就業(yè)的員工，尤其是在勞動(dòng)力市場(chǎng)供給緊張的情況下。 （5）用人企業(yè)在目標(biāo)勞動(dòng)力市場(chǎng)上缺乏招聘經(jīng)驗(yàn)。,26,?,4.外部招募: 獵頭公司,獵頭公司是一種專(zhuān)門(mén)為雇主“搜捕”和推薦高級(jí)主管人員和高級(jí)技術(shù)人員的公司，他們?cè)O(shè)法誘使這些人才離開(kāi)正在服務(wù)的企業(yè)。 使用獵頭公司的企業(yè)應(yīng)注意的問(wèn)題是： （1）必須首先向獵頭公司說(shuō)明自己需要哪種人才及其理由。 （2）了解獵頭公司開(kāi)展人才搜索工作的范圍。 （3）了解獵頭公司直接負(fù)責(zé)指派任務(wù)的人員的能力，不要受其招牌人物的迷惑。 （4）事先確定服務(wù)費(fèi)用的水平和支付方式。 （5）選擇值得信賴(lài)的人。 （6）向這家獵頭公司以前的客戶(hù)了解其服務(wù)效果。,27,?,4.外部招募:其它途徑,校園招聘 方式：設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金、與學(xué)校橫向聯(lián)合、資助優(yōu)秀或特困學(xué)生、為學(xué)生提供實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)、在學(xué)校建立“畢業(yè)生數(shù)據(jù)庫(kù)”，對(duì)畢業(yè)生逐個(gè)篩選；舉行人才招聘會(huì)等。 信息網(wǎng)絡(luò)招聘與求職 特色招聘 如熱線電話、接待日等形式招募所需員工。,28,?,5.招聘中的必須滿(mǎn)足哪些法律要求,均等就業(yè)機(jī)會(huì)( EEO) 要求包括： 強(qiáng)調(diào)用人所長(zhǎng)。 在廣告內(nèi)使用例如“ 男女不限“等字樣。 甄選員工是根據(jù)充分的標(biāo)準(zhǔn)，在考核其執(zhí)行工作的能力的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。 在面試小組中盡量達(dá)到性別平衡。 在申請(qǐng)表的信息里要求沒(méi)有偏見(jiàn)。 廣告標(biāo)題中要使用沒(méi)有性別標(biāo)示的詞語(yǔ)或者同時(shí)標(biāo)示男性和女性例如：男侍者/ 女侍者。 積極的反歧視行動(dòng)( AA) 要求： 采取行動(dòng)鼓勵(lì)婦女和其他少數(shù)群體的人申請(qǐng)工作。 鼓勵(lì)糾正婦女就業(yè)不平衡的措施。 大型組織必須提供報(bào)告,29,?,三、人員測(cè)評(píng)與選拔,人員選拔的概念： 人員選拔指從對(duì)應(yīng)聘者的資格審查開(kāi)始，經(jīng)過(guò)用人部門(mén)與人力資源部門(mén)共同的初選、面試、考試、體檢、個(gè)人資料核實(shí)，到人員甄選的過(guò)程。 人員選拔的意義 （1）保證組織在員工身上的投入得到回報(bào)，也保證原工在組織中得到發(fā)展。 P=f（MAC） （2）有效的人員選拔可為組織節(jié)省費(fèi)用。 （3）有效的人員選拔為組織內(nèi)的員工與外部的應(yīng)聘者提供了公平機(jī)會(huì)。,30,?,人員測(cè)評(píng)的方法,測(cè)評(píng)方法,面試,資格審查與初選,資格審查與初選,面 試,知 識(shí) 考 試,心 理 測(cè) 試,情 景 模 擬,31,?,(一)資格審查與初選,資格審查的概念： 資格審查與初選是對(duì)求職者是否符合職位的基本要求的一種審查。 資格審查的任務(wù)： 從應(yīng)聘者中挑選出合格的人員參加面試。 資格審查的程序： 最初的資格審查由人力資源部門(mén)通過(guò)審閱求者的個(gè)人資料或應(yīng)聘申請(qǐng)表，將符合要求的求職者人員名單與資料移交用人部門(mén)，由用人部門(mén)進(jìn)行初選。,32,?,如何看履歷表,把履歷表內(nèi)容與崗位說(shuō)明書(shū)相對(duì)照，看履歷表中內(nèi)容是否與崗位說(shuō)明書(shū)所要求的各條相符、那些相符、哪些相近，哪些更有優(yōu)勢(shì)以及那些不符，把這些一一標(biāo)出，決定是否有必要清應(yīng)聘者面談，主要包括以下幾個(gè)方面： 工作經(jīng)驗(yàn)： 個(gè)性與愛(ài)好： 能力證明：,33,?,(二)面試,面試的概念： 面試者通過(guò)與應(yīng)聘者的正式交談，達(dá)到客觀的了解應(yīng)聘者的有關(guān)情況和心理品質(zhì)，包括業(yè)務(wù)知識(shí)水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)、表達(dá)能力、反應(yīng)能力、個(gè)人修養(yǎng)和邏輯性思維等，并預(yù)測(cè)求職者是否適應(yīng)未來(lái)職業(yè)的評(píng)價(jià)過(guò)程。通過(guò)面試，求職者也可獲得組織的全面信息。,34,?,面試的類(lèi)型,（1）從面試所達(dá)到的效果來(lái)分： 初步面試：用來(lái)增進(jìn)用人單位與應(yīng)聘者的相互了解，通常由人力資源部門(mén)中負(fù)責(zé)招聘的人員主持。 診斷面試：對(duì)經(jīng)過(guò)初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力與潛力的測(cè)試，以使雙方進(jìn)一步加深了解。通常由用人部門(mén)負(fù)責(zé)，人力資源部門(mén)參與。 （2）從參與面試過(guò)程的人員來(lái)分： 個(gè)別面試：考官與應(yīng)聘者一對(duì)一的面談。 小組面試：由二三個(gè)人組成面試小組對(duì)各個(gè)應(yīng)聘者分別 面試 成組面試：由面試小組對(duì)對(duì)若干應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行面試。,35,?,面試的類(lèi)型,（3）從面試的組織形式來(lái)分： 結(jié)構(gòu)化面試：又叫標(biāo)準(zhǔn)化面試或控制式面試。是根據(jù)職位的勝任特征要求，運(yùn)用特定評(píng)價(jià)方法、題庫(kù)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循固定程序，通過(guò)考官與應(yīng)聘者的面對(duì)面的語(yǔ)言交流，測(cè)定應(yīng)聘者職業(yè)素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)化過(guò)程。 非結(jié)構(gòu)化面試：沒(méi)有固定的標(biāo)準(zhǔn)測(cè)試程序，考官測(cè)試的內(nèi)容和順序都有一定的靈活性，考官往往根據(jù)應(yīng)聘者的回答，對(duì)提問(wèn)的方式和內(nèi)容作較小的變化，以使應(yīng)聘者做出更真實(shí)、全面的反應(yīng)。 （4）壓力面試：面時(shí)