【正文】 見(jiàn)面）必須按時(shí)記錄； 必須及時(shí)對(duì)申請(qǐng)人的工作申請(qǐng)做出書(shū)面答復(fù)，否則會(huì)給申請(qǐng)人造成組織工作不力或傲慢的印象； 申請(qǐng)人和雇主關(guān)于雇用條件的討價(jià)還價(jià)應(yīng)依公布的招聘規(guī)定為依據(jù)，并及時(shí)記錄。,22,?,外部招募:招聘廣告,使用廣告時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題： 第一、媒體的選擇，廣告媒體的選擇取決于招聘工作崗位的類型。真實(shí)工作介紹的優(yōu)點(diǎn)有： 展示真實(shí)的未來(lái)工作情景可以使工作申請(qǐng)人首先進(jìn)行一次自我篩選，以判斷自己與這家公司是否匹配。,25,?,4.外部招募:職業(yè)介紹機(jī)構(gòu),在下述情況下，適合使用中介機(jī)構(gòu)招聘所需的人力資源： （1）用人單位根據(jù)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)難以吸引到足夠的數(shù)量的合格工作申請(qǐng)人。 （5）用人企業(yè)在目標(biāo)勞動(dòng)力市場(chǎng)上缺乏招聘經(jīng)驗(yàn)。 （3）了解獵頭公司直接負(fù)責(zé)指派任務(wù)的人員的能力，不要受其招牌人物的迷惑。,27,?,4.外部招募:其它途徑,校園招聘 方式：設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金、與學(xué)校橫向聯(lián)合、資助優(yōu)秀或特困學(xué)生、為學(xué)生提供實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)、在學(xué)校建立“畢業(yè)生數(shù)據(jù)庫(kù)”，對(duì)畢業(yè)生逐個(gè)篩選；舉行人才招聘會(huì)等。 人員選拔的意義 （1）保證組織在員工身上的投入得到回報(bào)，也保證原工在組織中得到發(fā)展。 （3）有效的人員選拔為組織內(nèi)的員工與外部的應(yīng)聘者提供了公平機(jī)會(huì)。,32,?,如何看履歷表,把履歷表內(nèi)容與崗位說(shuō)明書(shū)相對(duì)照，看履歷表中內(nèi)容是否與崗位說(shuō)明書(shū)所要求的各條相符、那些相符、哪些相近，哪些更有優(yōu)勢(shì)以及那些不符，把這些一一標(biāo)出，決定是否有必要清應(yīng)聘者面談，主要包括以下幾個(gè)方面： 工作經(jīng)驗(yàn)： 個(gè)性與愛(ài)好： 能力證明：,33,?,(二)面試,面試的概念： 面試者通過(guò)與應(yīng)聘者的正式交談，達(dá)到客觀的了解應(yīng)聘者的有關(guān)情況和心理品質(zhì)，包括業(yè)務(wù)知識(shí)水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)、表達(dá)能力、反應(yīng)能力、個(gè)人修養(yǎng)和邏輯性思維等，并預(yù)測(cè)求職者是否適應(yīng)未來(lái)職業(yè)的評(píng)價(jià)過(guò)程。通常由用人部門負(fù)責(zé)，人力資源部門參與。是根據(jù)職位的勝任特征要求，運(yùn)用特定評(píng)價(jià)方法、題庫(kù)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循固定程序，通過(guò)考官與應(yīng)聘者的面對(duì)面的語(yǔ)言交流，測(cè)定應(yīng)聘者職業(yè)素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)化過(guò)程。 （5）面試時(shí)間的估計(jì)：一般職位的面試時(shí)間在30～40分鐘左右。包括應(yīng)聘者所受教育和培訓(xùn)的深度與廣度以及取得的成績(jī)等。包括應(yīng)聘者的技術(shù)專長(zhǎng)、性格特征以及興趣愛(ài)好等內(nèi)容。 面試場(chǎng)所要考慮減少面試對(duì)象的心理壓力，使之?dāng)[脫過(guò)多的心理負(fù)擔(dān)。然后對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行排序，最適合的一個(gè)正取，后面幾個(gè)備取。工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 3.不要忽視求職者的個(gè)性特征 4.讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解組織 5。慎重作決定 9。,47,?,案例：智能型問(wèn)題示例,某女士在某商場(chǎng)購(gòu)買一件衣服，定價(jià)88元，她付給商場(chǎng)100元支票一張，當(dāng)時(shí)商場(chǎng)沒(méi)有零錢找回，只好向另一家商場(chǎng)把該支票兌換成現(xiàn)金100元，并把12元找給該女士。因此，行為型問(wèn)題在設(shè)計(jì)時(shí)就要體現(xiàn)一個(gè)事件具體的完整行為，如情境、目的、采取的行動(dòng)、結(jié)果等。面試對(duì)象在假設(shè)情景中的反應(yīng)可能都是他理想中的反應(yīng)，真正遇到實(shí)際情況是否采取假設(shè)中的做法則很難判斷。,55,?,如何設(shè)計(jì)面試題目,（7）公司產(chǎn)品問(wèn)題 這樣的問(wèn)題，直接考驗(yàn)應(yīng)聘者對(duì)公司的了解程度、對(duì)公司產(chǎn)品的關(guān)心程度以及有沒(méi)有非常強(qiáng)的意愿到公司來(lái)。 （2）開(kāi)放式提問(wèn)。您就可以提問(wèn)： 為什么您干得很好還想到我們公司工作？,60,?,提問(wèn)的技巧,（4）假設(shè)式提問(wèn)。 例：據(jù)我所知，有的人喜歡出差，因?yàn)槌霾罹褪琼槺懵糜?，你喜歡有出差機(jī)會(huì)的工作嗎？,63,?,8.影響面試效果的因素,首因與近因效應(yīng) 暈輪效應(yīng) 邏輯錯(cuò)誤 評(píng)分趨勢(shì) 對(duì)比效應(yīng) 從眾影響 刻板印象 “與我相似”的心理因素,64,?,9. 面試的優(yōu)點(diǎn)與局限性,面試的優(yōu)點(diǎn): 1. 獲得的信息較為豐富、完整和深入。 5. 通過(guò)面試，可讓?xiě)?yīng)聘者更好的了解所應(yīng)聘的職位和公司的基本情況，起到推銷公司形象的作用 面試的局限性： 應(yīng)聘者的報(bào)告帶有一定的主觀性。 （2）測(cè)試前要對(duì)主試進(jìn)行嚴(yán)格的心理測(cè)量方面的訓(xùn)練。,67,?,心理測(cè)試的類型,從形式劃分 （1）紙筆測(cè)驗(yàn) 紙筆測(cè)驗(yàn)簡(jiǎn)稱筆試，要求被試者根據(jù)項(xiàng)目?jī)?nèi)容把答案寫(xiě)在之上，以便了解其心理活動(dòng)的一種方法。常見(jiàn)的投射測(cè)驗(yàn)方法有：羅夏的墨跡測(cè)驗(yàn)、主體統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)、完成句子測(cè)驗(yàn)。實(shí)驗(yàn)法分為兩種：實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)法和現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)法。常用的測(cè)量?jī)x器有：腦電波儀、皮膚測(cè)量?jī)x、動(dòng)作穩(wěn)定儀、測(cè)謊儀、計(jì)算機(jī)等。若企業(yè)招聘了缺乏某種知識(shí)的員工，就可能增加許多培訓(xùn)費(fèi)用。 （2）專業(yè)知識(shí)考試，或知識(shí)深度考試。 應(yīng)用考試的對(duì)策 （1）有條件的企業(yè)應(yīng)該建立自己的題庫(kù)； （2）盡量請(qǐng)有關(guān)專家出題； （3）嚴(yán)格執(zhí)行考試操作中的各項(xiàng)規(guī)則。 C. P高于O O高于M 2。,75,?,76,?,5. ……之于開(kāi)始，好像結(jié)束之亍 A．起點(diǎn)—吩析 B．首先——延續(xù) C. 首先——緊縛 D．首先——?dú)w納 E．發(fā)端一收?qǐng)?6．公共汽車在第一個(gè)站有1／6的乘客下車，在第二個(gè)站有1／5乘客下車， 然后是第三站有1／4乘客下車，第四站1／3乘客下車，第五站1／2乘 客下車，到終點(diǎn)站第六站所有乘客全部下車。要使被試者意識(shí)到他不是在演戲，也不是在代理職務(wù)，而是一真正手握實(shí)權(quán)的負(fù)責(zé)人，要他根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、能力、性格、風(fēng)格去處理各種問(wèn)題。 （2）接待來(lái)訪者 在被試者接待來(lái)訪者時(shí)，可以觀察他在接待時(shí)的態(tài)度怎樣，駕馭談話的能力如何，快速處理問(wèn)題的能力如何，如何處理公事與私事的關(guān)系等各方面的能力。 也可讓被試討論完以后，寫(xiě)一份討論記錄，從中分析被試者的歸納能力、決策能力、分析能力、綜合能力、民主意識(shí)等。 即席發(fā)言主要了解被試的快速思維反應(yīng)能力、理解能力、思維的發(fā)散性、語(yǔ)言表達(dá)能力、言談舉止、風(fēng)度氣質(zhì)等方面的心理素質(zhì)。也可以仿真一家商場(chǎng)，從進(jìn)貨開(kāi)始，一直到售出位置。 人員甄選的模式 單一預(yù)測(cè)決策模式 復(fù)合預(yù)測(cè)決策模式,86,?,五、人員錄用,人員錄用的過(guò)程 試使用合同的簽訂、員工的初始安排、試用、正式錄 用。 （4）信度與效度評(píng)估是對(duì)招聘過(guò)程中使用的方法的正確性與有效性進(jìn)行檢驗(yàn)，有利于提高招聘的質(zhì)量。主要包括：招聘總成本效用分析、招募成本效用分析、人員選拔效用分析、人員錄用成本效用分析。12:06:2512:06:2512:0611/17/2024 12:06:25 PM 做一枚螺絲釘，那里需要那里上。2024年11月17日下午12時(shí)6分24.11.1724.11.17 精益求精，追求卓越，因?yàn)橄嘈哦鴤ゴ?。下?2時(shí)6分25秒下午12時(shí)6分12:06:2524.11.17 每天都是美好的一天，新的一天開(kāi)