【正文】 見面）必須按時記錄； 必須及時對申請人的工作申請做出書面答復(fù)，否則會給申請人造成組織工作不力或傲慢的印象； 申請人和雇主關(guān)于雇用條件的討價還價應(yīng)依公布的招聘規(guī)定為依據(jù)，并及時記錄。,22,?,外部招募:招聘廣告,使用廣告時應(yīng)注意的問題： 第一、媒體的選擇，廣告媒體的選擇取決于招聘工作崗位的類型。真實工作介紹的優(yōu)點有： 展示真實的未來工作情景可以使工作申請人首先進行一次自我篩選，以判斷自己與這家公司是否匹配。,25,?,4.外部招募:職業(yè)介紹機構(gòu),在下述情況下，適合使用中介機構(gòu)招聘所需的人力資源： （1）用人單位根據(jù)過去的經(jīng)驗發(fā)現(xiàn)難以吸引到足夠的數(shù)量的合格工作申請人。 （5）用人企業(yè)在目標勞動力市場上缺乏招聘經(jīng)驗。 （3）了解獵頭公司直接負責(zé)指派任務(wù)的人員的能力，不要受其招牌人物的迷惑。,27,?,4.外部招募:其它途徑,校園招聘 方式：設(shè)立獎學(xué)金、與學(xué)校橫向聯(lián)合、資助優(yōu)秀或特困學(xué)生、為學(xué)生提供實習(xí)機會、在學(xué)校建立“畢業(yè)生數(shù)據(jù)庫”，對畢業(yè)生逐個篩選；舉行人才招聘會等。 人員選拔的意義 （1）保證組織在員工身上的投入得到回報，也保證原工在組織中得到發(fā)展。 （3）有效的人員選拔為組織內(nèi)的員工與外部的應(yīng)聘者提供了公平機會。,32,?,如何看履歷表,把履歷表內(nèi)容與崗位說明書相對照，看履歷表中內(nèi)容是否與崗位說明書所要求的各條相符、那些相符、哪些相近，哪些更有優(yōu)勢以及那些不符，把這些一一標出，決定是否有必要清應(yīng)聘者面談，主要包括以下幾個方面： 工作經(jīng)驗： 個性與愛好： 能力證明：,33,?,(二)面試,面試的概念： 面試者通過與應(yīng)聘者的正式交談，達到客觀的了解應(yīng)聘者的有關(guān)情況和心理品質(zhì)，包括業(yè)務(wù)知識水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗、求職動機、表達能力、反應(yīng)能力、個人修養(yǎng)和邏輯性思維等，并預(yù)測求職者是否適應(yīng)未來職業(yè)的評價過程。通常由用人部門負責(zé)，人力資源部門參與。是根據(jù)職位的勝任特征要求，運用特定評價方法、題庫和評分標準，嚴格遵循固定程序，通過考官與應(yīng)聘者的面對面的語言交流，測定應(yīng)聘者職業(yè)素質(zhì)的標準化過程。 （5）面試時間的估計：一般職位的面試時間在30～40分鐘左右。包括應(yīng)聘者所受教育和培訓(xùn)的深度與廣度以及取得的成績等。包括應(yīng)聘者的技術(shù)專長、性格特征以及興趣愛好等內(nèi)容。 面試場所要考慮減少面試對象的心理壓力，使之擺脫過多的心理負擔(dān)。然后對應(yīng)聘者進行排序，最適合的一個正取，后面幾個備取。工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 3.不要忽視求職者的個性特征 4.讓應(yīng)聘者更多地了解組織 5。慎重作決定 9。,47,?,案例：智能型問題示例,某女士在某商場購買一件衣服，定價88元，她付給商場100元支票一張，當時商場沒有零錢找回，只好向另一家商場把該支票兌換成現(xiàn)金100元，并把12元找給該女士。因此，行為型問題在設(shè)計時就要體現(xiàn)一個事件具體的完整行為，如情境、目的、采取的行動、結(jié)果等。面試對象在假設(shè)情景中的反應(yīng)可能都是他理想中的反應(yīng)，真正遇到實際情況是否采取假設(shè)中的做法則很難判斷。,55,?,如何設(shè)計面試題目,（7）公司產(chǎn)品問題 這樣的問題，直接考驗應(yīng)聘者對公司的了解程度、對公司產(chǎn)品的關(guān)心程度以及有沒有非常強的意愿到公司來。 （2）開放式提問。您就可以提問： 為什么您干得很好還想到我們公司工作？,60,?,提問的技巧,（4）假設(shè)式提問。 例：據(jù)我所知，有的人喜歡出差，因為出差就是順便旅游，你喜歡有出差機會的工作嗎？,63,?,8.影響面試效果的因素,首因與近因效應(yīng) 暈輪效應(yīng) 邏輯錯誤 評分趨勢 對比效應(yīng) 從眾影響 刻板印象 “與我相似”的心理因素,64,?,9. 面試的優(yōu)點與局限性,面試的優(yōu)點: 1. 獲得的信息較為豐富、完整和深入。 5. 通過面試，可讓應(yīng)聘者更好的了解所應(yīng)聘的職位和公司的基本情況，起到推銷公司形象的作用 面試的局限性： 應(yīng)聘者的報告帶有一定的主觀性。 （2）測試前要對主試進行嚴格的心理測量方面的訓(xùn)練。,67,?,心理測試的類型,從形式劃分 （1）紙筆測驗 紙筆測驗簡稱筆試，要求被試者根據(jù)項目內(nèi)容把答案寫在之上，以便了解其心理活動的一種方法。常見的投射測驗方法有：羅夏的墨跡測驗、主體統(tǒng)覺測驗、完成句子測驗。實驗法分為兩種：實驗室實驗法和現(xiàn)場實驗法。常用的測量儀器有：腦電波儀、皮膚測量儀、動作穩(wěn)定儀、測謊儀、計算機等。若企業(yè)招聘了缺乏某種知識的員工，就可能增加許多培訓(xùn)費用。 （2）專業(yè)知識考試，或知識深度考試。 應(yīng)用考試的對策 （1）有條件的企業(yè)應(yīng)該建立自己的題庫； （2）盡量請有關(guān)專家出題； （3）嚴格執(zhí)行考試操作中的各項規(guī)則。 C. P高于O O高于M 2。,75,?,76,?,5. ……之于開始，好像結(jié)束之亍 A．起點—吩析 B．首先——延續(xù) C. 首先——緊縛 D．首先——歸納 E．發(fā)端一收場 6．公共汽車在第一個站有1／6的乘客下車，在第二個站有1／5乘客下車， 然后是第三站有1／4乘客下車，第四站1／3乘客下車，第五站1／2乘 客下車，到終點站第六站所有乘客全部下車。要使被試者意識到他不是在演戲，也不是在代理職務(wù)，而是一真正手握實權(quán)的負責(zé)人，要他根據(jù)自己的經(jīng)驗、知識、能力、性格、風(fēng)格去處理各種問題。 （2）接待來訪者 在被試者接待來訪者時，可以觀察他在接待時的態(tài)度怎樣，駕馭談話的能力如何，快速處理問題的能力如何，如何處理公事與私事的關(guān)系等各方面的能力。 也可讓被試討論完以后，寫一份討論記錄，從中分析被試者的歸納能力、決策能力、分析能力、綜合能力、民主意識等。 即席發(fā)言主要了解被試的快速思維反應(yīng)能力、理解能力、思維的發(fā)散性、語言表達能力、言談舉止、風(fēng)度氣質(zhì)等方面的心理素質(zhì)。也可以仿真一家商場，從進貨開始，一直到售出位置。 人員甄選的模式 單一預(yù)測決策模式 復(fù)合預(yù)測決策模式,86,?,五、人員錄用,人員錄用的過程 試使用合同的簽訂、員工的初始安排、試用、正式錄 用。 （4）信度與效度評估是對招聘過程中使用的方法的正確性與有效性進行檢驗，有利于提高招聘的質(zhì)量。主要包括：招聘總成本效用分析、招募成本效用分析、人員選拔效用分析、人員錄用成本效用分析。12:06:2512:06:2512:0611/17/2024 12:06:25 PM 做一枚螺絲釘，那里需要那里上。2024年11月17日下午12時6分24.11.1724.11.17 精益求精，追求卓越，因為相信而偉大。下午12時6分25秒下午12時6分12:06:2524.11.17 每天都是美好的一天，新的一天開