【正文】 著重說明學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、成果、 個(gè)人品格等信息； C、各種學(xué)歷、技能、成果（包括獲得的獎(jiǎng)勵(lì)）證明； D、身份證復(fù)印件。 關(guān)于招聘廣告的有關(guān)問題的探討 歧視問題 報(bào)酬問題 資料問題 上門問題,23,?,招聘廣告中的必要內(nèi)容,美國(guó)學(xué)者戈登、威爾遜和斯旺1982年通過對(duì)報(bào)紙讀者的 調(diào)查來了解企業(yè)招聘廣告中各種信息的必要性：,細(xì)節(jié),細(xì)節(jié)的必要性（%）,工作地點(diǎn) 69 任職資格 65 工資 57 職務(wù) 57 責(zé)任 47 公司 40 相關(guān)經(jīng)歷 40 個(gè)人素質(zhì) 32 工作前景 8 公司班車 8 員工福利 6,24,?,關(guān)于工作真實(shí)情況介紹,真實(shí)工作情況介紹指招聘時(shí)除了介紹本組織有利的一面 以外，還要介紹不利的一面，以使申請(qǐng)人對(duì)組織有一個(gè) 全面的了解。 （4）用人單位試圖招聘到那些現(xiàn)在正在就業(yè)的員工，尤其是在勞動(dòng)力市場(chǎng)供給緊張的情況下。 （6）向這家獵頭公司以前的客戶了解其服務(wù)效果。甄選員工是根據(jù)充分的標(biāo)準(zhǔn)，在考核其執(zhí)行工作的能力的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。采取行動(dòng)鼓勵(lì)婦女和其他少數(shù)群體的人申請(qǐng)工作。C） （2）有效的人員選拔可為組織節(jié)省費(fèi)用。 診斷面試：對(duì)經(jīng)過初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力與潛力的測(cè)試，以使雙方進(jìn)一步加深了解。,36,?,3. 如何進(jìn)行面試前的準(zhǔn)備工作,在面試進(jìn)行之前，應(yīng)做好如下工作： （1）確定本次面試的目的：除了解應(yīng)聘者外，還可以通過面談了解市場(chǎng)行情以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情況。 ④具備的特殊知識(shí)。,43,?,面試過程中應(yīng)注意的問題,（4） 整理面試記錄 及時(shí)統(tǒng)計(jì)整理面試結(jié)果。注意特殊人員 8。行為型面試問題要求面試官有很豐富的經(jīng)驗(yàn)，能識(shí)別面試對(duì)象回答的真?zhèn)?，有辦法牙口技巧去追問、發(fā)掘面試對(duì)象進(jìn)一步的行為表現(xiàn)是否一致并判斷其真實(shí)性和合理性。,54,?,如何設(shè)計(jì)面試題目,（6） 作業(yè)型問題設(shè)計(jì) 作業(yè)型面試題目是通過讓面試對(duì)象現(xiàn)場(chǎng)完成一項(xiàng)任務(wù)來考察面試對(duì)象綜合素質(zhì)的一種題型。 例：一位應(yīng)聘者一邊聲稱自己在原公司干得不錯(cuò)，一邊又說很想到您公司工作。 4. 結(jié)構(gòu)化面試結(jié)果受考官主觀因素的影響相對(duì)較少，較為客觀可信，并且有利于分類、量化和比較。 （3）特殊能力測(cè)試 特殊能力指從事特定的職業(yè)時(shí)所必需的能力，通過特殊能力測(cè)試，可以選拔出具有從事某種職業(yè)所需的特殊潛能者，在很少甚至不經(jīng)過培訓(xùn)的情況下就能從事這種職業(yè)。,69,?,心理測(cè)試的類型,（3）心理實(shí)驗(yàn)法 心理實(shí)驗(yàn)法指有目的嚴(yán)格控制，或創(chuàng)造一定的條件來引起個(gè)體某種心理活動(dòng)的產(chǎn)生，以進(jìn)行測(cè)量的一種科學(xué)方法。 考試的意義 （1）許多崗位需要特定的知識(shí)。 缺點(diǎn)：試題可能不科學(xué)，過分強(qiáng)調(diào)記憶能力，閱卷不統(tǒng) 一，沒有可比性。所以： A．任何東西都有一定的價(jià)值； B． 一件東西的價(jià)值很大程度上取決于各人的判斷能力； C桌子總是能修好的； D．有些人比其他人更聰明； E．一件古董產(chǎn)生了。,80,?,情景模擬的內(nèi)容,與人談話 （1）電話談話 在電話談話中可反應(yīng)出被試者的心理素質(zhì)、文秘修養(yǎng)、口頭表達(dá)能力與處理問題的能力。 即席發(fā)言 主試給被試出一個(gè)題目，讓被試稍做準(zhǔn)備后按題目要求進(jìn)行發(fā)言，以便了解其心理素質(zhì)和潛在能力的一種方法。,85,?,四、人員甄選,人員甄選的標(biāo)準(zhǔn) 人員甄選的標(biāo)準(zhǔn)是以工作描述和工作規(guī)范為依據(jù)而制定的一些甄選條件，它與工作說明書中對(duì)人員的要求有所不同，隨招聘情況的不同而有所改變。 成本效用評(píng)估 成本效用評(píng)估是對(duì)招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析。24.11.1724.11.1712:06:2512:06:25November 17, 2024 加強(qiáng)自身建設(shè)，增強(qiáng)個(gè)人的休養(yǎng)。24.11.172024年11月17日星期日12時(shí)6分25秒24.11.17,謝謝大家！,。2024年11月17日星期日下午12時(shí)6分25秒12:06:2524.11.17 讓自己更加強(qiáng)大，更加專業(yè)，這才能讓自己更好。 招聘收益—成本比 招聘收益—成本比=,所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值,招聘總成本,89,?,錄用人員數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估,錄用人員數(shù)量評(píng)估 （1）錄用比 錄用比=錄用人數(shù) / 應(yīng)聘人數(shù)100% （2）招聘完成比 招聘完成比= 錄用人數(shù) / 計(jì)劃招聘人數(shù)100% （3）應(yīng)聘比 應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù) / 計(jì)劃招聘人數(shù) 100% 錄用人員質(zhì)量評(píng)估 錄用人員質(zhì)量評(píng)估是對(duì)用人員的素質(zhì)、能力和潛力進(jìn)行的評(píng)估。 人員錄用的原則 （1）因事?lián)袢?，知事識(shí)人 （2）任人為賢，知人善用 （3）用人不疑，疑人不用 （4）嚴(yán)愛相濟(jì)，指導(dǎo)幫助。,83,?,情景模擬的內(nèi)容,系統(tǒng)仿真 系統(tǒng)仿真又稱商業(yè)游戲或商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)法。 （3）拜訪有關(guān)人士 通過這種方法主要觀察被試待人接物的技巧，語言表達(dá)能力，熱情真誠(chéng)的程度，應(yīng)付各種困難的能力，有關(guān)知識(shí)等。途中沒有人上車，請(qǐng)問 此車最初至少有多少人?,77,?,2,4,20,78,?,（五）情景模擬,什么是情景模擬？ 所謂情景模擬是根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測(cè)評(píng)其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。,74,?,案例：某企業(yè)的筆試試卷,1。 （2）一般來說，知識(shí)面廣的人掌握新知識(shí)比較快。 優(yōu)點(diǎn)：比較客觀，目的針對(duì)性強(qiáng)。 優(yōu)點(diǎn)：適用面廣，費(fèi)用較少，可以大規(guī)模使用。 容易受考官態(tài)度和面試技巧的影響。 創(chuàng)造某種情景，讓應(yīng)聘者做出某種推理或決定，用以觀察其某方面的能力。如果應(yīng)聘者來之前，通過登陸公司網(wǎng)站或通過其他途徑，已經(jīng)非常清楚公司的歷史沿革，對(duì)公司產(chǎn)品也很熟悉，說明他來應(yīng)聘的誠(chéng)意比較大。,49,?,如何設(shè)計(jì)面試題目,（4）情景型問題設(shè)計(jì) 情景型面試題目是通過向面試對(duì)