【正文】 程。24.11.1712:06:2512:06Nov2417Nov24 日復(fù)一日的努力只為成就美好的明天。24.11.1724.11.1712:0612:06:2512:06:25Nov24 相信命運(yùn)，讓自己成長(zhǎng)，慢慢的長(zhǎng)大。2024年11月17日星期日12時(shí)6分25秒12:06:2517 November 2024 科學(xué)，你是國(guó)力的靈魂；同時(shí)又是社會(huì)發(fā)展的標(biāo)志。24.11.1724.11.17Sunday, November 17, 2024 人生得意須盡歡，莫使金樽空對(duì)月。 （3）錄用員工質(zhì)量的評(píng)估是對(duì)員工工作績(jī)效、行為、實(shí)際能力、工作潛力的評(píng)估，它是對(duì)招聘工作成果與方法的有效性檢驗(yàn)的另一個(gè)重要方面。 系統(tǒng)仿真可以仿真各種企業(yè)，如可以仿真一個(gè)工廠，從計(jì)劃開始，采購(gòu)原料，貸款、獎(jiǎng)懲職工、加工生產(chǎn)、市場(chǎng)營(yíng)銷。 根據(jù)每一被試在討論中的表現(xiàn)，可以從以下幾各方面進(jìn)行評(píng)價(jià)：領(lǐng)導(dǎo)欲望、主動(dòng)性、說服能力、口頭表達(dá)能力、自信程度、抗壓能力、人際交往能力等。在被試者受試前，應(yīng)向他介紹有關(guān)企業(yè)的背景材料，然后告訴被試者，他就是這家企業(yè)的負(fù)責(zé)人，全權(quán)處理各種文件。 B. O高于N。 考試的種類 （1）知識(shí)廣度考試，或綜合考試。,70,?,心理測(cè)試的類型,（4）儀器測(cè)量法 通過科學(xué)儀器對(duì)被試進(jìn)行測(cè)試，以了解被試心理活動(dòng)的一種科學(xué)方法。,68,?,心理測(cè)試的類型,（2）投射測(cè)驗(yàn) 投射測(cè)驗(yàn)指讓被試者通過一定的媒介，建立起自己的想象世界，在無(wú)拘束的情境中，顯露出其個(gè)性特征的一種測(cè)試方法。 心理測(cè)試的基本要求 （1）保護(hù)個(gè)人的隱私。 例：請(qǐng)你談?wù)剣?guó)家關(guān)于煙草行業(yè)的新政策，這些政策對(duì)于我們企業(yè)有什么有利的影響？有什么不利的影響？如何利用其中有利的政策，規(guī)避不利的影響？,62,?,提問的技巧,（6）引導(dǎo)式提問 通過提示，把應(yīng)聘者引導(dǎo)到接近答案的地方，或者幫助他恢復(fù)鎮(zhèn)靜。讓應(yīng)聘者在幾個(gè)大案中進(jìn)行選擇，這種只能得到一個(gè)簡(jiǎn)單的答案，這種題目應(yīng)盡量少問。 缺點(diǎn)：在于它本身的情景假設(shè)性對(duì)面試對(duì)象的回答是否真實(shí)有效難以做出評(píng)判。,46,?,如何設(shè)計(jì)面試題目,（2） 智能型問題設(shè)計(jì) 智能型問題是通過詢問面試對(duì)象對(duì)一些復(fù)雜問題或社會(huì)現(xiàn)象等的分析，來考察面試對(duì)象綜合分析能力、邏輯思維能力、反應(yīng)能力和解決問題能力的一種面試。,44,?,面試過程中應(yīng)注意的問題（二）,簡(jiǎn)歷并不能代表本人 2。,40,?,如何進(jìn)行面試前的準(zhǔn)備工作,（5）安排好面試場(chǎng)所 面試場(chǎng)所應(yīng)選擇在相對(duì)獨(dú)立、安靜、不易受外界干擾的地方，室內(nèi)要寬敞、明亮、通風(fēng)、冷暖適宜、布置整潔，侯試室、面試室和考畢室要保持適當(dāng)距離。 ②教育和培訓(xùn)狀況。,35,?,面試的類型,（3）從面試的組織形式來分： 結(jié)構(gòu)化面試：又叫標(biāo)準(zhǔn)化面試或控制式面試。 資格審查的程序： 最初的資格審查由人力資源部門通過審閱求者的個(gè)人資料或應(yīng)聘申請(qǐng)表，將符合要求的求職者人員名單與資料移交用人部門，由用人部門進(jìn)行初選。大型組織必須提供報(bào)告,29,?,三、人員測(cè)評(píng)與選拔,人員選拔的概念： 人員選拔指從對(duì)應(yīng)聘者的資格審查開始，經(jīng)過用人部門與人力資源部門共同的初選、面試、考試、體檢、個(gè)人資料核實(shí)，到人員甄選的過程。在申請(qǐng)表的信息里要求沒有偏見。強(qiáng)調(diào)用人所長(zhǎng)。 （2）了解獵頭公司開展人才搜索工作的范圍。 可使求職者感到組織是真誠(chéng)的、可以信賴的。 招聘廣告的主要內(nèi)容 本企業(yè)的基本情況、政府勞動(dòng)部門的審批情況、招聘的職位、數(shù)量與基本條件；招聘的范圍；薪資與待遇；報(bào)名的時(shí)間、地點(diǎn)、方式與所需的資料；其它有關(guān)注意事項(xiàng)。制定招聘計(jì)劃的過程 用人部門提出申請(qǐng) 人力資源部門進(jìn)行復(fù)核 最高管理層審批,14,?,1.招募的基本內(nèi)容和程序,（2）招聘信息的發(fā)布 167。,8,?,需招聘人員的規(guī)格標(biāo)準(zhǔn),9,?,（4）員工招聘流程示意圖,人力凈需求,工作分析,招募計(jì)劃,計(jì)劃審批,發(fā)布信息,應(yīng)聘者申請(qǐng),發(fā)面時(shí)通知,面試,測(cè)試,體檢、資料審核,甄選,安排,試用,正式錄用,招聘評(píng)估,招募,選拔,錄用,評(píng)估,10,?,（5）聘過程中用人部門與人力資源部門的分工,用人部門,人力資源部門,招聘計(jì)劃的制定； 招聘信息的發(fā)布； 工作說明書及錄用標(biāo)準(zhǔn)的提出 應(yīng)聘者申請(qǐng)登記，資格審查 初選，確定參加面試的人員 通知面試人員 負(fù)責(zé)面試、考試工作 面試、考試工作的組織 個(gè)人資料的核實(shí)、人員體檢 錄用人員名單、人員工作安排 試用合同的簽訂 及試用期間待遇的確定 1試用人員報(bào)道及生活方面安置 1正式錄用決策 1正式合同的簽訂 1員工培訓(xùn)決策 1 員工培訓(xùn)服務(wù) 1錄用員工的績(jī)效與招聘評(píng)估 1錄用員工的績(jī)效與招聘評(píng)估 1人力資源規(guī)劃修訂。 2.招聘的標(biāo)準(zhǔn)(KSAOs) 知識(shí) ( Knowledge) 技能 (Skills) 能力 (Abilities) 其他 (Other),3,?,3.員工招聘的作用,（1）確保組織發(fā)展所需的高質(zhì)量的人力資源； （2）對(duì)高層管理和技術(shù)人員的招聘，可為組織 注入新的管理思想和技術(shù)上的重大創(chuàng)新， 為組織增添新的活力。,錄用,試用,測(cè)試和面談,求職申請(qǐng),1,5,15,20,12,?,二、人員招募,招募的基本內(nèi)容和程序 （1）招募計(jì)劃的制定和審批 167。發(fā)布招聘信息的原則 A、面廣原則 B、及時(shí)原則 C、層次原則,15,?,（3）應(yīng)聘者提出申請(qǐng) 應(yīng)聘申請(qǐng)有兩種形式：一是應(yīng)聘者通過信函向招聘單位提出申請(qǐng)；二是直接填寫招聘單位的應(yīng)聘申請(qǐng)書。廣告的結(jié)構(gòu)要遵循AIDA的原則。 （3）企業(yè)急于填充某一關(guān)鍵崗位的空缺。 （5）選擇值得信賴的人。 積極的反歧視行動(dòng)( AA) 要求： A,34,?,面試的類型,（1）從面試所達(dá)到的效果來分： 初步面試：用來增進(jìn)用人單位與應(yīng)聘者的相互了解，通常由人力資源部門中負(fù)責(zé)招聘的人員主持。 （4）壓力面試：面時(shí)開始時(shí)給應(yīng)聘者提出一個(gè)意想不到的問題，通常是具有敵意性的或攻擊性的，借此觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)。應(yīng)聘者列舉的曾任職務(wù)、時(shí)間、工作單位、工作職責(zé)、薪資以及離職原因等項(xiàng)。,41,?, 面試的步驟,（1）致歡迎詞； （2）請(qǐng)應(yīng)聘者自我介紹 （3）針對(duì)履歷表提問 （4）提問與工作內(nèi)容相關(guān)的或與專業(yè)相關(guān)的問題 （5）提出互動(dòng)問題 （6）告知對(duì)方何時(shí)可以得到通知 （7）感謝并圓滿結(jié)束,42,?,5. 面試過程中應(yīng)注意的問題（一）,（1）建立相互信