【正文】 象展示一個假設(shè)的情景，來讓其解決情景中出現(xiàn)的問題，從而考察面試對象的綜合分析能力、解決問題能力、應(yīng)變能力、情緒穩(wěn)定性、人際交往意識與技巧等素質(zhì)的一種題型。面試考官要注意自己形象,45,?,6. 如何設(shè)計面試題目,（1）背景型題目設(shè)計 背景型題目指通過詢問面試對象的學歷、工作、家庭及成長背景等問題來了解面試對象的求職動機、成熟度和專業(yè)技術(shù)背景等要素的面試題型。 寫好記錄，通知人力資源部門及時安排新人到崗時間。,39,?,如何進行面試前的準備工作,（4）選擇面試問題 標準問題：標準問題是一些常規(guī)性的問題，如“請你自我介紹一下”。,37,?,如何進行面試前的準備工作,（2）面試考官的選擇和培訓 面試考官應(yīng)具備廣博的學識； 必須具備良好的個人品格和修養(yǎng)； 具有豐富的社會工作經(jīng)驗，能借助于工作經(jīng)驗的直覺來正確判斷應(yīng)聘者； 面對各類應(yīng)聘者，能熟練運用各種面試技巧，控制面試的過程； 考官必須經(jīng)過相關(guān)知識培訓，了解組織狀況和職位要求，這樣才能幫助公司選出真正需要的人才。 （2）從參與面試過程的人員來分： 個別面試：考官與應(yīng)聘者一對一的面談。,30,?,人員測評的方法,測評方法,面試,資格審查與初選,資格審查與初選,面 試,知 識 考 試,心 理 測 試,情 景 模 擬,31,?,(一)資格審查與初選,資格審查的概念： 資格審查與初選是對求職者是否符合職位的基本要求的一種審查。鼓勵糾正婦女就業(yè)不平衡的措施。在面試小組中盡量達到性別平衡。 信息網(wǎng)絡(luò)招聘與求職 特色招聘 如熱線電話、接待日等形式招募所需員工。,26,?,4.外部招募: 獵頭公司,獵頭公司是一種專門為雇主“搜捕”和推薦高級主管人員和高級技術(shù)人員的公司，他們設(shè)法誘使這些人才離開正在服務(wù)的企業(yè)。 可以使工作申請者清楚什么是可以在這個組織中期望的，什么是不可以期望的，加入組織后就不會產(chǎn)生強烈的失望感。 沒有接受組織提供的雇用條件的申請者的有關(guān)材料應(yīng)該保持一段時間。招聘計劃包括以下內(nèi)容： A、招聘的崗位、人員需求量、每個崗位的具體要求 B、招聘信息發(fā)布的時間、方式、渠道與范圍 C、招募對象的來源與范圍；D、招募方法；E、招聘預算； F、招聘測試的實施部門； G、招聘結(jié)束時間與新員工到位時間,13,?,1.招募的基本內(nèi)容和程序,167。,7,?,（3）提出需求的規(guī)格標準,部門經(jīng)理根據(jù)工作說明書所規(guī)定的相關(guān)崗位的工作內(nèi)容及其應(yīng)該承擔的職責，向人力資源部門提出所需人才應(yīng)該達到的規(guī)格和標準。,4,?,招聘的程序,（1）部門人力資源配置分析 （2）確定人員需求情況 （3）提出需求的規(guī)格標準 （4）員工招聘工作流程示意圖 （5）招聘過程中用人部門與人力資源部門 的分工,5,?,（1）部門人力資源配置分析,人與事總量的配置 人與事結(jié)構(gòu)配置分析 人與事質(zhì)量配置分析 人與工作負荷是否合理狀況分析 人員使用效果分析,6,?,（2）確定人員需求情況,部門經(jīng)理需提前制定人力計劃，以免用人時忙亂不堪，在年底或暑假前，部門經(jīng)理應(yīng)考慮需要補充哪些人力，以及需求的時間，然后把這些情況提交人力資源部。 167。,1.招募的基本內(nèi)容和程序,16,?,2.招募工作應(yīng)遵循的基本原則,申請書和個人簡歷必須在規(guī)定的時間遞交招聘部門，以免造成丟失； 每個申請人在招聘過程中的某些重要活動（如來公司見面）必須按時記錄； 必須及時對申請人的工作申請做出書面答復，否則會給申請人造成組織工作不力或傲慢的印象； 申請人和雇主關(guān)于雇用條件的討價還價應(yīng)依公布的招聘規(guī)定為依據(jù)，并及時記錄。真實工作介紹的優(yōu)點有： 展示真實的未來工作情景可以使工作申請人首先進行一次自我篩選，以判斷自己與這家公司是否匹配。 （5）用人企業(yè)在目標勞動力市場上缺乏招聘經(jīng)驗。,27,?,4.外部招募:其它途徑,校園招聘 方式：設(shè)立獎學金、與學校橫向聯(lián)合、資助優(yōu)秀或特困學生、為學生提供實習機會、在學校建立“畢業(yè)生數(shù)據(jù)庫”，對畢業(yè)生逐個篩選；舉行人才招聘會等。 （3）有效的人員選拔為組織內(nèi)的員工與外部的應(yīng)聘者提供了公平機會。通常由用人部門負責，人力資源部門參與。 （5）面試時間的估計：一般職位的面試時間在30～40分鐘左右。包括應(yīng)聘者的技術(shù)專長、性格特征以及興趣愛好等內(nèi)容。然后對應(yīng)聘者進行排序，最適合的一個正取，后面幾個備取。慎重作決定 9。因此，行為型問題在設(shè)計時就要體現(xiàn)一個事件具體的完整行為，如情境、目的、采取的行動、結(jié)果等。,55,?,如何設(shè)計面試題目,（7）公司產(chǎn)品問題 這樣的問題，直接考驗應(yīng)聘者對公司的了解程度、對公司產(chǎn)品的關(guān)心程度以及有沒有非常強的意愿到公司來。您就可以提問： 為什么您干得很好還想到我們公司工作？,60,?,提問的技巧,（4）假設(shè)式提問。 5. 通過面試，可讓應(yīng)聘者更好的了解所應(yīng)聘的職位和公司的基本情況，起到推銷公司形象的作用 面試的局限性： 應(yīng)聘者的報告帶有一定的主觀性。,67,?,心理測試的類型,從形式劃分 （1）紙筆測驗 紙筆測驗簡稱筆試，要求被試者根據(jù)項目內(nèi)容把答案寫在之上，以便了解其心理活動的一種方法。實驗法分為兩種：實驗室實驗法和現(xiàn)場實驗法。若企業(yè)招聘了缺乏某種知識的員工，就可能增加許多培訓費用。 應(yīng)用考試的對策 （1）有條件的企業(yè)應(yīng)該建立自己的題庫； （2）盡量請有關(guān)專家出題； （3）嚴格執(zhí)行考試操作中的各項規(guī)則。,75,?,76,?,5. ……之于開始，好像結(jié)束之亍 A．起點—吩析 B．首先——延續(xù) C. 首先——緊縛 D．首先——歸納 E．發(fā)端一收場 6．公共汽車在第一個站有1／6的乘客下車，在第二個站有1／5乘客下車， 然后是第三站有1／4乘客下車，第四站1／3乘客下車，第五站1／2乘 客下車，到終點站第六站所有乘客全部下車。 （2）接待來訪者 在被試者接待來訪者時，可以觀察他在接待時的態(tài)度怎樣，駕馭談話的能力如何，快速處理問題的能力如何，如何處理公事與私事的關(guān)系等各方面的能力。 即席發(fā)言主要了解被試的快速思維反應(yīng)能力、理解能力、思維的發(fā)散性、語言表達能力、言談舉止、風度氣質(zhì)等方面的心理素質(zhì)。 人員甄選的模式 單一預測決策模式 復合預測決策模式,86,?,五、人員錄用,人員錄用的過程 試使用合同的簽訂、員工的初始安排、試用、正式錄 用。主要包括：招聘總成本效用分析、招募成本效用分析、人員選拔效用分析、人員錄用成本效用分析。2024年11月17日下午12時6分24.11.1724.11.17 精益求精，追求卓越，因為相信而偉