【正文】 象展示一個(gè)假設(shè)的情景，來讓其解決情景中出現(xiàn)的問題，從而考察面試對象的綜合分析能力、解決問題能力、應(yīng)變能力、情緒穩(wěn)定性、人際交往意識與技巧等素質(zhì)的一種題型。面試考官要注意自己形象,45,?,6. 如何設(shè)計(jì)面試題目,（1）背景型題目設(shè)計(jì) 背景型題目指通過詢問面試對象的學(xué)歷、工作、家庭及成長背景等問題來了解面試對象的求職動(dòng)機(jī)、成熟度和專業(yè)技術(shù)背景等要素的面試題型。 寫好記錄，通知人力資源部門及時(shí)安排新人到崗時(shí)間。,39,?,如何進(jìn)行面試前的準(zhǔn)備工作,（4）選擇面試問題 標(biāo)準(zhǔn)問題：標(biāo)準(zhǔn)問題是一些常規(guī)性的問題，如“請你自我介紹一下”。,37,?,如何進(jìn)行面試前的準(zhǔn)備工作,（2）面試考官的選擇和培訓(xùn) 面試考官應(yīng)具備廣博的學(xué)識； 必須具備良好的個(gè)人品格和修養(yǎng)； 具有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)，能借助于工作經(jīng)驗(yàn)的直覺來正確判斷應(yīng)聘者； 面對各類應(yīng)聘者，能熟練運(yùn)用各種面試技巧，控制面試的過程； 考官必須經(jīng)過相關(guān)知識培訓(xùn)，了解組織狀況和職位要求，這樣才能幫助公司選出真正需要的人才。 （2）從參與面試過程的人員來分： 個(gè)別面試：考官與應(yīng)聘者一對一的面談。,30,?,人員測評的方法,測評方法,面試,資格審查與初選,資格審查與初選,面 試,知 識 考 試,心 理 測 試,情 景 模 擬,31,?,(一)資格審查與初選,資格審查的概念： 資格審查與初選是對求職者是否符合職位的基本要求的一種審查。鼓勵(lì)糾正婦女就業(yè)不平衡的措施。在面試小組中盡量達(dá)到性別平衡。 信息網(wǎng)絡(luò)招聘與求職 特色招聘 如熱線電話、接待日等形式招募所需員工。,26,?,4.外部招募: 獵頭公司,獵頭公司是一種專門為雇主“搜捕”和推薦高級主管人員和高級技術(shù)人員的公司，他們設(shè)法誘使這些人才離開正在服務(wù)的企業(yè)。 可以使工作申請者清楚什么是可以在這個(gè)組織中期望的，什么是不可以期望的，加入組織后就不會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的失望感。 沒有接受組織提供的雇用條件的申請者的有關(guān)材料應(yīng)該保持一段時(shí)間。招聘計(jì)劃包括以下內(nèi)容： A、招聘的崗位、人員需求量、每個(gè)崗位的具體要求 B、招聘信息發(fā)布的時(shí)間、方式、渠道與范圍 C、招募對象的來源與范圍；D、招募方法；E、招聘預(yù)算； F、招聘測試的實(shí)施部門； G、招聘結(jié)束時(shí)間與新員工到位時(shí)間,13,?,1.招募的基本內(nèi)容和程序,167。,7,?,（3）提出需求的規(guī)格標(biāo)準(zhǔn),部門經(jīng)理根據(jù)工作說明書所規(guī)定的相關(guān)崗位的工作內(nèi)容及其應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)，向人力資源部門提出所需人才應(yīng)該達(dá)到的規(guī)格和標(biāo)準(zhǔn)。,4,?,招聘的程序,（1）部門人力資源配置分析 （2）確定人員需求情況 （3）提出需求的規(guī)格標(biāo)準(zhǔn) （4）員工招聘工作流程示意圖 （5）招聘過程中用人部門與人力資源部門 的分工,5,?,（1）部門人力資源配置分析,人與事總量的配置 人與事結(jié)構(gòu)配置分析 人與事質(zhì)量配置分析 人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析 人員使用效果分析,6,?,（2）確定人員需求情況,部門經(jīng)理需提前制定人力計(jì)劃，以免用人時(shí)忙亂不堪，在年底或暑假前，部門經(jīng)理應(yīng)考慮需要補(bǔ)充哪些人力，以及需求的時(shí)間，然后把這些情況提交人力資源部。 167。,1.招募的基本內(nèi)容和程序,16,?,2.招募工作應(yīng)遵循的基本原則,申請書和個(gè)人簡歷必須在規(guī)定的時(shí)間遞交招聘部門，以免造成丟失； 每個(gè)申請人在招聘過程中的某些重要活動(dòng)（如來公司見面）必須按時(shí)記錄； 必須及時(shí)對申請人的工作申請做出書面答復(fù)，否則會(huì)給申請人造成組織工作不力或傲慢的印象； 申請人和雇主關(guān)于雇用條件的討價(jià)還價(jià)應(yīng)依公布的招聘規(guī)定為依據(jù)，并及時(shí)記錄。真實(shí)工作介紹的優(yōu)點(diǎn)有： 展示真實(shí)的未來工作情景可以使工作申請人首先進(jìn)行一次自我篩選，以判斷自己與這家公司是否匹配。 （5）用人企業(yè)在目標(biāo)勞動(dòng)力市場上缺乏招聘經(jīng)驗(yàn)。,27,?,4.外部招募:其它途徑,校園招聘 方式：設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金、與學(xué)校橫向聯(lián)合、資助優(yōu)秀或特困學(xué)生、為學(xué)生提供實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)、在學(xué)校建立“畢業(yè)生數(shù)據(jù)庫”，對畢業(yè)生逐個(gè)篩選；舉行人才招聘會(huì)等。 （3）有效的人員選拔為組織內(nèi)的員工與外部的應(yīng)聘者提供了公平機(jī)會(huì)。通常由用人部門負(fù)責(zé)，人力資源部門參與。 （5）面試時(shí)間的估計(jì)：一般職位的面試時(shí)間在30～40分鐘左右。包括應(yīng)聘者的技術(shù)專長、性格特征以及興趣愛好等內(nèi)容。然后對應(yīng)聘者進(jìn)行排序，最適合的一個(gè)正取，后面幾個(gè)備取。慎重作決定 9。因此，行為型問題在設(shè)計(jì)時(shí)就要體現(xiàn)一個(gè)事件具體的完整行為，如情境、目的、采取的行動(dòng)、結(jié)果等。,55,?,如何設(shè)計(jì)面試題目,（7）公司產(chǎn)品問題 這樣的問題，直接考驗(yàn)應(yīng)聘者對公司的了解程度、對公司產(chǎn)品的關(guān)心程度以及有沒有非常強(qiáng)的意愿到公司來。您就可以提問： 為什么您干得很好還想到我們公司工作？,60,?,提問的技巧,（4）假設(shè)式提問。 5. 通過面試，可讓應(yīng)聘者更好的了解所應(yīng)聘的職位和公司的基本情況，起到推銷公司形象的作用 面試的局限性： 應(yīng)聘者的報(bào)告帶有一定的主觀性。,67,?,心理測試的類型,從形式劃分 （1）紙筆測驗(yàn) 紙筆測驗(yàn)簡稱筆試，要求被試者根據(jù)項(xiàng)目內(nèi)容把答案寫在之上，以便了解其心理活動(dòng)的一種方法。實(shí)驗(yàn)法分為兩種：實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)法和現(xiàn)場實(shí)驗(yàn)法。若企業(yè)招聘了缺乏某種知識的員工，就可能增加許多培訓(xùn)費(fèi)用。 應(yīng)用考試的對策 （1）有條件的企業(yè)應(yīng)該建立自己的題庫； （2）盡量請有關(guān)專家出題； （3）嚴(yán)格執(zhí)行考試操作中的各項(xiàng)規(guī)則。,75,?,76,?,5. ……之于開始，好像結(jié)束之亍 A．起點(diǎn)—吩析 B．首先——延續(xù) C. 首先——緊縛 D．首先——?dú)w納 E．發(fā)端一收場 6．公共汽車在第一個(gè)站有1／6的乘客下車，在第二個(gè)站有1／5乘客下車， 然后是第三站有1／4乘客下車，第四站1／3乘客下車，第五站1／2乘 客下車，到終點(diǎn)站第六站所有乘客全部下車。 （2）接待來訪者 在被試者接待來訪者時(shí)，可以觀察他在接待時(shí)的態(tài)度怎樣，駕馭談話的能力如何，快速處理問題的能力如何，如何處理公事與私事的關(guān)系等各方面的能力。 即席發(fā)言主要了解被試的快速思維反應(yīng)能力、理解能力、思維的發(fā)散性、語言表達(dá)能力、言談舉止、風(fēng)度氣質(zhì)等方面的心理素質(zhì)。 人員甄選的模式 單一預(yù)測決策模式 復(fù)合預(yù)測決策模式,86,?,五、人員錄用,人員錄用的過程 試使用合同的簽訂、員工的初始安排、試用、正式錄 用。主要包括：招聘總成本效用分析、招募成本效用分析、人員選拔效用分析、人員錄用成本效用分析。2024年11月17日下午12時(shí)6分24.11.1724.11.17 精益求精，追求卓越，因?yàn)橄嘈哦鴤?