【正文】 源,內(nèi)部招募,外部招募,18,?,內(nèi)部招募的特點(diǎn),優(yōu)點(diǎn),鼓舞士氣,節(jié)約費(fèi)用,降低風(fēng)險(xiǎn),提高效率,選擇范圍有限,造成近親繁殖,缺點(diǎn),19,?,外部招募的特點(diǎn),優(yōu)點(diǎn),選擇面廣,補(bǔ)充新鮮血液,節(jié)約培訓(xùn)成本,均等就業(yè)機(jī)會(huì),適應(yīng)問(wèn)題,影響士氣,缺點(diǎn),招聘風(fēng)險(xiǎn),招聘費(fèi)用高,20,?,4.招募的方法:內(nèi)部招募,布告法 內(nèi)部提升 降職(很少使用) 工作輪換 內(nèi)部人員重新聘用 推薦法 檔案法,21,?,4.招募的方法:外部招募,(1)招聘廣告 招聘廣告的特點(diǎn) 招聘廣告的特點(diǎn)是信息傳播范圍廣、速度快、應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富、組織選擇余地大。,22,?,外部招募:招聘廣告,使用廣告時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題： 第一、媒體的選擇，廣告媒體的選擇取決于招聘工作崗位的類(lèi)型。廣告的結(jié)構(gòu)要遵循AIDA的原則。真實(shí)工作介紹的優(yōu)點(diǎn)有： 展示真實(shí)的未來(lái)工作情景可以使工作申請(qǐng)人首先進(jìn)行一次自我篩選，以判斷自己與這家公司是否匹配。 可以使工作申請(qǐng)者及早做好思想準(zhǔn)備，應(yīng)付可能遇到的困難。,25,?,4.外部招募:職業(yè)介紹機(jī)構(gòu),在下述情況下，適合使用中介機(jī)構(gòu)招聘所需的人力資源： （1）用人單位根據(jù)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)難以吸引到足夠的數(shù)量的合格工作申請(qǐng)人。 （3）企業(yè)急于填充某一關(guān)鍵崗位的空缺。 （5）用人企業(yè)在目標(biāo)勞動(dòng)力市場(chǎng)上缺乏招聘經(jīng)驗(yàn)。 使用獵頭公司的企業(yè)應(yīng)注意的問(wèn)題是： （1）必須首先向獵頭公司說(shuō)明自己需要哪種人才及其理由。 （3）了解獵頭公司直接負(fù)責(zé)指派任務(wù)的人員的能力，不要受其招牌人物的迷惑。 （5）選擇值得信賴(lài)的人。,27,?,4.外部招募:其它途徑,校園招聘 方式：設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金、與學(xué)校橫向聯(lián)合、資助優(yōu)秀或特困學(xué)生、為學(xué)生提供實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)、在學(xué)校建立“畢業(yè)生數(shù)據(jù)庫(kù)”，對(duì)畢業(yè)生逐個(gè)篩選；舉行人才招聘會(huì)等。,28,?,5.招聘中的必須滿足哪些法律要求,均等就業(yè)機(jī)會(huì)( EEO) 要求包括： 積極的反歧視行動(dòng)( AA) 要求： 人員選拔的意義 （1）保證組織在員工身上的投入得到回報(bào)，也保證原工在組織中得到發(fā)展。A （3）有效的人員選拔為組織內(nèi)的員工與外部的應(yīng)聘者提供了公平機(jī)會(huì)。 資格審查的任務(wù)： 從應(yīng)聘者中挑選出合格的人員參加面試。,32,?,如何看履歷表,把履歷表內(nèi)容與崗位說(shuō)明書(shū)相對(duì)照，看履歷表中內(nèi)容是否與崗位說(shuō)明書(shū)所要求的各條相符、那些相符、哪些相近，哪些更有優(yōu)勢(shì)以及那些不符，把這些一一標(biāo)出，決定是否有必要清應(yīng)聘者面談，主要包括以下幾個(gè)方面： 工作經(jīng)驗(yàn)： 個(gè)性與愛(ài)好： 能力證明：,33,?,(二)面試,面試的概念： 面試者通過(guò)與應(yīng)聘者的正式交談，達(dá)到客觀的了解應(yīng)聘者的有關(guān)情況和心理品質(zhì)，包括業(yè)務(wù)知識(shí)水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)、表達(dá)能力、反應(yīng)能力、個(gè)人修養(yǎng)和邏輯性思維等，并預(yù)測(cè)求職者是否適應(yīng)未來(lái)職業(yè)的評(píng)價(jià)過(guò)程。,34,?,面試的類(lèi)型,（1）從面試所達(dá)到的效果來(lái)分： 初步面試：用來(lái)增進(jìn)用人單位與應(yīng)聘者的相互了解，通常由人力資源部門(mén)中負(fù)責(zé)招聘的人員主持。通常由用人部門(mén)負(fù)責(zé)，人力資源部門(mén)參與。 小組面試：由二三個(gè)人組成面試小組對(duì)各個(gè)應(yīng)聘者分別 面試 成組面試：由面試小組對(duì)對(duì)若干應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行面試。是根據(jù)職位的勝任特征要求，運(yùn)用特定評(píng)價(jià)方法、題庫(kù)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循固定程序，通過(guò)考官與應(yīng)聘者的面對(duì)面的語(yǔ)言交流，測(cè)定應(yīng)聘者職業(yè)素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)化過(guò)程。 （4）壓力面試：面時(shí)開(kāi)始時(shí)給應(yīng)聘者提出一個(gè)意想不到的問(wèn)題，通常是具有敵意性的或攻擊性的，借此觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)。 （5）面試時(shí)間的估計(jì)：一般職位的面試時(shí)間在30～40分鐘左右。,38,?,如何進(jìn)行面試前的準(zhǔn)備工作,（3）熟悉應(yīng)聘者履歷 ①應(yīng)聘者的基本情況，如年齡、性別、身體狀況等。包括應(yīng)聘者所受教育和培訓(xùn)的深度與廣度以及取得的成績(jī)等。應(yīng)聘者列舉的曾任職務(wù)、時(shí)間、工作單位、工作職責(zé)、薪資以及離職原因等項(xiàng)。包括應(yīng)聘者的技術(shù)專(zhuān)長(zhǎng)、性格特征以及興趣愛(ài)好等內(nèi)容。 專(zhuān)業(yè)問(wèn)題：專(zhuān)業(yè)性問(wèn)題是將來(lái)到這個(gè)崗位工作應(yīng)具備的基本的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)能力，可根據(jù)工作規(guī)范來(lái)進(jìn)行性設(shè)計(jì)。 面試場(chǎng)所要考慮減少面試對(duì)象的心理壓力，使之?dāng)[脫過(guò)多的心理負(fù)擔(dān)。,41,?, 面試的步驟,（1）致歡迎詞； （2）請(qǐng)應(yīng)聘者自我介紹 （3）針對(duì)履歷表提問(wèn) （4）提問(wèn)與工作內(nèi)容相關(guān)的或與專(zhuān)業(yè)相關(guān)的問(wèn)題 （5）提出互動(dòng)問(wèn)題 （6）告知對(duì)方何時(shí)可以得到通知 （7）感謝并圓滿結(jié)束,42,?,5. 面試過(guò)程中應(yīng)注意的問(wèn)題（一）,（1）建立相互信任的關(guān)系； （2）控制好面試過(guò)程 多聽(tīng)少講 嚴(yán)格遵守面試的內(nèi)容和程序 注意觀察 掌握好面試的進(jìn)度 （3）全面評(píng)價(jià) 面試評(píng)分主要包括：儀表氣質(zhì)、思維與表達(dá)能力、應(yīng)變能力、責(zé)任感與成就欲、創(chuàng)新意識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)決策能力、組織管理能力、行業(yè)特殊素質(zhì)等。然后對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行排序，最適合的一個(gè)正取，后面幾個(gè)備取。 注意公司挑選的是最合適的人，而不是最優(yōu)秀的人才，因?yàn)樽詈线m的人才不一定是最適合部門(mén)工作的人員。工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 3.不要忽視求職者的個(gè)性特征 4.讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解組織 5。注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者 7。慎重作決定 9。 背景型問(wèn)題側(cè)重考察面試對(duì)象回答內(nèi)容的真實(shí)性、邏輯上的連續(xù)性和合理性。,47,?,案例：智能型問(wèn)題示例,某女士在某商場(chǎng)購(gòu)買(mǎi)一件衣服，定價(jià)88元，她付給商場(chǎng)100元支票一張，當(dāng)時(shí)商場(chǎng)沒(méi)有零錢(qián)找回，只好向另一家商場(chǎng)把該支票兌換成現(xiàn)金100元，并把12元找給該女士。問(wèn)該商場(chǎng)實(shí)際損失了多少錢(qián)？,48,?,如何設(shè)計(jì)面試題目,（3） 行為型問(wèn)題設(shè)計(jì) 行為型面試題目是通過(guò)要求面試對(duì)象描述其過(guò)去的某個(gè)工作或生活經(jīng)歷的具體情況來(lái)了解面試對(duì)象各方面素質(zhì)特征的一種題型。因此，行為型問(wèn)題在設(shè)計(jì)時(shí)就要體現(xiàn)一個(gè)事件具體的完整行為，如情境、目的、采取的行動(dòng)、結(jié)果等。,50,?,如何設(shè)計(jì)面試題目,情景型問(wèn)題的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)：情景型題目較容易設(shè)計(jì)，且可以滿足多種測(cè)評(píng)要素的考察需要。面試對(duì)象在假設(shè)情景中的反應(yīng)可能都是他理想中的反應(yīng)，真正遇到實(shí)際情況是否采取假設(shè)中的做法則很難判斷。面試官在使用這類(lèi)題目時(shí)注意不要誤導(dǎo)面試對(duì)象，同時(shí)避免出現(xiàn)監(jiān)尬冷場(chǎng)的局面。,55,?,如何設(shè)計(jì)面試題目,（7）公司產(chǎn)品問(wèn)題 這樣的問(wèn)題，直接考驗(yàn)應(yīng)聘者對(duì)公司的了解程度、對(duì)公司產(chǎn)品的關(guān)心程度以及有沒(méi)有非常強(qiáng)的意愿到公司來(lái)。,56,?,案例：公司產(chǎn)品問(wèn)題示例,57,?,7. 提問(wèn)的技巧,（1）封閉式提問(wèn)。 （2）開(kāi)放式提問(wèn)。,58,?,案例：封閉式問(wèn)題和開(kāi)放式問(wèn)題,59,?,提問(wèn)的技巧,（3）壓迫式提問(wèn) 這種提問(wèn)有意對(duì)應(yīng)聘者造成