我對人力資源管理的一點看法(編輯修改稿)
2025-01-20 23:25 本頁面
【文章內容簡介】 解決技工短缺的有效途徑。 除了因家庭經濟原因之外，目前到 中等專業(yè)學校 學習的學生大都是升學無望的學生，這個群體，基礎知識薄弱，動腦能力差，而動手能力較強。由于是注冊入學，也混了不少即不愿動腦也不愿動手，混天磨日的 “ 啃老族 ”。有相當一批染上了網癮，通霄達旦 沉溺于虛幻的網絡世界里，越是在生活中失敗的人，越渴望逃脫 現實。 因此在招聘這些員工的時候，一定要了解清楚，不能光聽一面之詞，在多方考查，否則招到公司來以后，會起到很壞的輻射效應。 我在多年的面試過程中 發(fā)現，這些學生的基本功之差，令人難以置信。學機械的看不懂簡單的圖紙，學電器的讀不懂基礎的電路圖。 對于技術工人的培養(yǎng)與使用，企業(yè) 應下大氣力跟蹤培養(yǎng)，雖然基礎知識薄弱但有相當一部分人肯吃苦賣力氣，最終會成為金牌工人，技師或行業(yè)能手。 （ 3）、高端 人才的招聘 無論是大學生或是研究生，剛畢業(yè)都是學生，別指望剛畢業(yè)的學生就能成就偉業(yè)，或是完成某項重要的工作。 因此說，每個企業(yè)在為明天儲存人才、培育人才的時候，都希望能迅速找到有實戰(zhàn)經驗的管理人才、技術帶頭人。 隨著社會的發(fā)展，職業(yè)經理人的出現，企業(yè)給經理人提供了合作的平臺。但是職場上的經理人也魚目混珠，水平參差不齊。一個企業(yè)引進一名經理人，或多或少的會對原有的領導層造成多層面的沖擊，沒有良好 的制度保證，沒有原有經理隊伍的 支持，經理人往往由于水土不服而失敗。 更多的時候由于經理人的待遇較高而影響原有經理人的情緒。 也有的經理人不能聽取別的意見一意孤行，不能發(fā)揮團隊的作用而失敗。無論哪家企業(yè)的團隊中都或多或少的存在著一種排外的情結，這種情結在某種程度上會 直接 影響企業(yè)的發(fā)展。 老板和經理人的相互不信任也會造成內耗的增加。 縱觀中鐵建的發(fā)展，由于企業(yè)文化的影響，老板放心使用年輕的經理人，當出現什么小小的失誤時會及時提醒而不是指責，當有的人不理解經理的 用意 而產生懷疑時，老板會給經理人以莫大的鼓勵而不是責備，由于老板的大度 給經理人隊伍創(chuàng)造了一個寬松的工作環(huán)境，才使經理人隊伍在不斷壯大 中成長 。 企業(yè)文化的核心，是企業(yè)老板的價值取向。是老板為人做事的縮影。哪一天 5 哪位老板抱怨沒有人才時， 能 否捫心自問：是不是由于自己的原因而不能提供人才 引進和 成長的土壤？ 領軍人物最好是由熟人 推薦相互了解以后再行使用，靠公開招聘效果不是太理想 。 從文化差異太大的地區(qū)引進更不是首選。 培訓 培訓是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段，它包括對員工的知識、技能、心理素質等各方面的培訓，它是企業(yè)提升員工 素質的重要保障； 培訓分發(fā)展培訓和職業(yè)技能培訓。 發(fā)展培訓的對象主要是高管、中層管理人員、普通管理人員；高管培訓的內容應包括：戰(zhàn)略方面的培訓、管理藝術和領導方法的培訓；財務基本知識的培訓；市場營銷方面的培訓 ；創(chuàng)新能力的培訓 等 等 ，這些培訓主要是靠外訓 ，靠有資質的社會培訓機構完成。只有老板和總經理培訓是不夠的，高 層是個團隊，只有大家的水平同時提高，共事時才會配合默契， 才會有共同的追求。 中層培訓的內容除了專業(yè)知識以外，主要是執(zhí)行力的培訓和現場管理的培訓。中層是執(zhí)行層而非決策層， 公司一旦做出
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