【文章內容簡介】 業(yè)資格或特殊技能 最低任職要求（通常指基本的任職資格和任職素質要求） 應具備的技能216。 計算機技能完成崗位基本職責所必須具備的計算機技能的要求；最好要有等級或水平的描述 216。 語言技能完成崗位基本職責所必須具備的語言技能的要求；最好要有等級或水平的描述 應具備的能力素質　　描述或列舉出，為了正確履行崗位職責，該崗位所必須具備的能力。能力要求一般是指對該崗位而言最重要的能力。 自然條件要求216。 性別216。 年齡216。 其他二、工作分析的步驟工作分析是一個全面的評價過程。這個過程可以分為四個階段：準備階段、調查階段、分析階段、完成階段．工作分析步驟及各階段的關系（P134）第三節(jié)、工作分析的方法第四節(jié) 工作再設計一、工作設計概念161。 工作設計是指將任務組合構成一套完整的工作方案，也就是確定工作的內容和流程安排。161。 管理科學創(chuàng)始人泰勒提出的科學管理原則，主張用科學方法確定工作中的每一個要素，減少動作和時間上的浪費，提高生產率，這實際上就是一種工作設計。 工作設計是要說明①工作怎樣做—最大限度地提高組織的效率和勞動生產率。②怎樣使工作者在工作中得到滿足最大限度地幫助個人成長和增加個人福利。二、工作設計的方法161。 以任務為導向：以泰勒的科學管理為核心以人為導向161。 (一)工作輪換A、 工作輪換是讓員工在能力要求相似的工作之間不斷調換，以減少枯燥單調感。這是早期為減少工作重復最先使用的方法。這種方法的優(yōu)點不僅在于能減少厭煩情緒，而且使員工能學到更多的工作技能，進而也使管理當局在安排工作、應付變化、人事調動上更具彈性。B、 工作輪換的缺點，是使訓練員工的成本增加，而且員工在轉換工作的最初時期效率較低，可能對組織的經(jīng)濟效益帶來損失。161。 (二)工作擴大化A、 是指擴大工作的范圍。工作橫向延伸，它是指工作范圍的擴大，目的在于向員工提供更多的工作，即讓員工完成更多的工作量。當員工對某項工作更加熟練時，提高他的工作量，同時相應提高他的待遇，會讓員工感到更加充實。B、 例如，將一個原來只知道如何操作一臺機械的員工現(xiàn)要求其操作兩臺或三臺機器，并未賦予他更深層次的責任。補充工作內容則必須給員工賦予更多的責任。增加責任意味著賦予員工更大的工作自主權，包括做決定和對工作實施更多的自我控制。C、 如有的員工所說：“我本來只有一件令人討厭的工作，工作擴大化后，變成了有三項無聊的任務。”這促使人們開始考慮如何將工作本身豐富化。161。 (三)工作豐富化A、 工作豐富化( enrichment)是指從縱向上賦予員工更復雜、更系列化的工作，使工作內容多樣化。B、 工作豐富化能夠使員工有更大的控制權，參與工作的規(guī)則制定、執(zhí)行和評估，從而使員工有更大的自由度、自主權，尤其是使一般員工具有了管理人員的職能。216。 工作豐富化的五條原則：216。 增加要求216。 賦予員工更多的責任216。 賦予員工職務自主權216。 職務反饋216。 技術培訓以團隊/價值為導向第五章 員工的招聘第一節(jié)人員招聘的概述一、人員招聘的概念招聘：組織用以尋找或吸引求職者來填補一個崗位的過程。二、招聘的原則161。 1．寧缺勿濫原則。161。 2．公開和公平競爭原則 161。 3. 全面原則161。 對報考人員必須從思想、品德、知識、能力、個性、過去工作的經(jīng)驗和業(yè)績等多方面進行全面綜合的分析、考察(考核)。因為一個人能否勝任某項工作或者發(fā)展前途如何是由其多方面因素決定的，那些有德無能的人是不可錄用的，另外非智力因素對應聘者將來作為也起著十分重要的作用。只有從總體上對應聘者進行考核，才能在招聘過程中做出正確的錄用決策。161。 161。 擇優(yōu)是招聘的根本目的和要求。只要堅持這個原則，廣攬人才，選賢任能，才能為單位引進或為各個崗位選擇最合適的人員。為此。應采取科學的考試考核方法，精心比較謹慎篩選。特別是要依法辦事，杜絕不正之風。161。 161。 人的能量有大小，本領有高低，工作有難，要求有區(qū)別。招聘工作，不一定要最優(yōu)秀的，而應量才錄用，做到人盡其才、用其所長，職得其人，這樣才能持久高效地發(fā)揮人力資源作用。三、招聘的過程第二節(jié)招聘渠道的選擇161。 根據(jù)招募對象的來源我們可將招募分為161。 內部招募161。 外部招募一、內部招募161。 （一）內部招募對象的來源有：161。 161。 161。 161。 161。 （二） 內部招募的主要方法有：161。 161。 161。 二、外部招募161。 外部招募的來源與方法有161。 161。 161。 161。 161。 161。 第三節(jié) 招聘的理論準備能崗匹配原則一、能崗匹配原則二、能崗匹配原則在招聘中的應用第三節(jié) 人力資源甄選測試 一、甄選測試步驟161。 (1)初步篩選——剔除求職材料不實者和明顯不合格者。161。 (2)初步面試——根據(jù)經(jīng)驗和崗位要求剔除明顯不合格者(初步面試的時間一般5～10分鐘)。161。 (3)心理和能力測試——根據(jù)測試結果剔除心理健康程度和能力明顯不合格者，或按一定比例淘汰低分值者。161。 (4)診斷性面試——診斷性面試是整個甄選的關鍵，經(jīng)過前面三個步驟的甄選后，診斷性面試為最后決策提出決定性的參考意見。161。 (5)背景資料的收集和核對——根據(jù)核對結果剔除資料不實或品德不良者。161。 (6)能崗匹配分析——根據(jù)具體崗位需求剔除明顯不匹配者。匹配分析其實貫穿于測試的全過程，但前面幾道“門檻”更側重于“選優(yōu)”，到診斷性面試時，就應該對匹配度重點測試。161。 (7)體檢——剔除身體狀態(tài)不符合崗位要求者。161。 (8)決策和錄用——決策是根據(jù)招聘職位的高低而在不同層次的決策層中進行，決策之后就交給相關單位作錄用處理。二、簡歷u 投簡歷的目的？u 整篇簡歷應包含的幾項資料1. 個人：身份，說明申請人的姓名，地址，電子郵箱地址和電話號碼等 ；2. 應聘職位：一般只填一項3. 專長：專家認為最多不要超過六行 4. 學歷：如實填寫5. 經(jīng)歷：列舉成就時要盡量數(shù)字化 6. 興趣及結尾部分：若有小區(qū)服務或義工性質的活動最好，可以顯示你熱心公益，并有健康的人生觀。 三、測試161。 (一)心理測驗法（P215）161。 (二)評價中心法（P218）161。 (三)觀察判斷法161。 (四)紙筆測評法 四、面試161。 （一）面試的概念及用途:161。 面試又稱面試測評或專家面試。161。 通過與被試者正式交談，要求被試者用口頭語言來回答主試提問，以便了解被試者心理素質和潛在能力的測評方法。161。 161。 (1)它為考官或主試提供機會，以觀察應聘者生理和心理上的特征；161。 (2)它給應聘者和招聘者雙方提供了面對面溝通與交流的機會；161。 (3)可以了解應聘者的知識、技巧、能力等。161。 （二）面試的特點161。 （三）面試的種類第六章 人力資源獲取后的培訓與開發(fā)第一節(jié)員工培訓與開發(fā)概述167。 一、培訓與開發(fā)的涵義167。 培訓與開發(fā)是一種為了提高員工的能力水平和組織的績效而進行的有計劃、持續(xù)努力的管理活動。是人力資源部最經(jīng)常進行的一項核心功能。(一)培訓與開發(fā)的區(qū)別(1)培訓時間較短，開發(fā)時間較長；(2)培訓階段性較清晰，開發(fā)階段性較模糊；(3)培訓的內涵較小，開發(fā)的內涵較大。 類別 涵義 時間 內容員工培訓有計劃地實施有助于員工學習與工作相關能力的活動。知識、技能和對工作績效起關鍵作用的行為。當前與未來知識、技能員工開發(fā)為員工未來發(fā)展而開展的正規(guī)教育、在職實踐、人際互動以及個性和能力的測評等活動未來發(fā)展正規(guī)教育、在職實踐、人際互動以及個性和能力的測評：167。 （1） 培訓的目的是使培訓對象獲得目前工作所需的知識和能力。如車床或主管如何制定每天的生產進度表）167。 （2）開發(fā)是為了未來職業(yè)生涯發(fā)展學習所需的知識和能力，著眼于更長期的目標“開發(fā)”本意——謀求更大效益167。 人力資源開發(fā)目標：1提升智力 2激發(fā)活力 智力*活力=績效167。 人力資源開發(fā): 167。 一方面是對人力資源的充分發(fā)掘合理利用；167。 另一方面則是指對人力資源的培養(yǎng)與發(fā)展。167。 二、員工培訓的意義企業(yè)在面臨全球化、高質量、高效率的工作系統(tǒng)挑戰(zhàn)中，培訓顯得更為重要。培訓使員工的知識、技能與態(tài)度明顯提高與改善，由此提高企業(yè)效益，獲得競爭優(yōu)勢。培訓矩陣167。 具體意義167。 1．能提高員工的職業(yè)能力167。 2．有利于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢3．有利于改善企業(yè)的工作質量167。 4．有利于高效工作績效系統(tǒng)的構建167。 5．滿足員工實現(xiàn)自我價值的需要為什么是現(xiàn)在培訓顯得如此的重要？+ 知識經(jīng)濟時代的到來+ 企業(yè)步入以人力資源為核心的現(xiàn)代企業(yè)管理新時期+ 技術更新的加速+ 提升團隊工作效率+ 組織結構彈性化+ 員工參與管理三、員工培訓的特性 1．廣泛性167。 即指員工培訓的網(wǎng)絡涉及的面廣，不僅決策層管理者需要培訓，而且一般員工也需要受訓；員工培訓的內容涉及企業(yè)經(jīng)營活動或將來需要的知識、技能以及其他問題，而且員工培訓方式與方法也具有更大的廣泛性。 2．層次性167。 即指員工培訓網(wǎng)絡的深度，也是培訓網(wǎng)絡現(xiàn)實性的具體表現(xiàn)。不僅企業(yè)戰(zhàn)略不同，培訓的內容及重點不同，而且不同知識水平和不同需要的員工，所承擔的工作任務不同，知識和技能需要也各異。3．協(xié)調性167。 即指員工培訓網(wǎng)絡是一個系統(tǒng)工程，它要求培訓的各環(huán)節(jié)、培訓項目應協(xié)調，使培訓網(wǎng)絡運轉正常。首先要從企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略出發(fā)，確定培訓的模式、培訓內容、培訓對象；其次應適時地根據(jù)企業(yè)發(fā)展的規(guī)模、速度和方向，合理確定受訓者的總量與結構；最后還要準確地根據(jù)員工的培訓人數(shù)，合理地設計培訓方案、培訓的時間、地點等等。 4．實用性167。 即指員工的培訓投資應產生的一定回報。 5．長期性和速成性167。 即指隨著科學技術的日益發(fā)展，人們必須不斷接受新的知識，不斷學習，任何企業(yè)對其員工的培訓將是長期的，所以，培訓一般針對性較強，周期短，具有速成的特點。167。 6．實踐性167。 即指培訓應根據(jù)員工的生理、心理以及一定工作經(jīng)驗等特點，在教學方法上應注重的實踐教學方法。應針對工作實際多采用啟發(fā)式、討論式、研究式以及案例式的教學，使員工培訓有效果。167。 四、培訓的使命(一)培訓的內容167。 1．知識的學習167。 知識學習是員工培訓的主要方面，包括事實知識與程序知識學習 167。 2． 技能的提高167。 知識的運用必須具備一定技能 167。 3．態(tài)度的轉變167。 態(tài)度是影響能力與工作績效的重要因素。 (二)培訓的組織形式167。 為適應不同的培訓目的、不同的培訓內容、不同的受訓者等，員工培訓的組織167。 形式也多種多樣。167。 管理人員培訓167。 專業(yè)技術人員培訓167。 基層員工培訓167。 新員工培訓管理人員培訓⑴總經(jīng)理培訓的主要內容` 領導藝術 制定戰(zhàn)略決策 時間管理 管理過程的改進 管理的轉變` 創(chuàng)造性思維 績效管理 溝通的技巧⑵經(jīng)理層培訓的主要內容` 目標設置和管理 溝通技巧 項目管理 指導技術 企業(yè)文化` 問題的解決與作決定 時間管理 績效評估 創(chuàng)造性思維⑶主管層培訓的主要內容` 現(xiàn)場管理技術 目標設置管理 溝通技巧 輔導員工的技術 項目管理` 時間管理 激勵技巧2．從員工培訓的時間看167。 全脫產培訓是受訓者在一段時期內完全脫離工作崗位，接受專門培訓后，再繼續(xù)工作。 167。 半脫產培訓是受訓者每天或每周抽出一部分時間參加學習的培訓形式。