【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 業(yè)資格或特殊技能 最低任職要求（通常指基本的任職資格和任職素質(zhì)要求） 應(yīng)具備的技能216。 計(jì)算機(jī)技能完成崗位基本職責(zé)所必須具備的計(jì)算機(jī)技能的要求；最好要有等級(jí)或水平的描述 216。 語(yǔ)言技能完成崗位基本職責(zé)所必須具備的語(yǔ)言技能的要求；最好要有等級(jí)或水平的描述 應(yīng)具備的能力素質(zhì)　　描述或列舉出，為了正確履行崗位職責(zé)，該崗位所必須具備的能力。能力要求一般是指對(duì)該崗位而言最重要的能力。 自然條件要求216。 性別216。 年齡216。 其他二、工作分析的步驟工作分析是一個(gè)全面的評(píng)價(jià)過(guò)程。這個(gè)過(guò)程可以分為四個(gè)階段：準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段、完成階段．工作分析步驟及各階段的關(guān)系（P134）第三節(jié)、工作分析的方法第四節(jié) 工作再設(shè)計(jì)一、工作設(shè)計(jì)概念161。 工作設(shè)計(jì)是指將任務(wù)組合構(gòu)成一套完整的工作方案，也就是確定工作的內(nèi)容和流程安排。161。 管理科學(xué)創(chuàng)始人泰勒提出的科學(xué)管理原則，主張用科學(xué)方法確定工作中的每一個(gè)要素，減少動(dòng)作和時(shí)間上的浪費(fèi)，提高生產(chǎn)率，這實(shí)際上就是一種工作設(shè)計(jì)。 工作設(shè)計(jì)是要說(shuō)明①工作怎樣做—最大限度地提高組織的效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率。②怎樣使工作者在工作中得到滿足最大限度地幫助個(gè)人成長(zhǎng)和增加個(gè)人福利。二、工作設(shè)計(jì)的方法161。 以任務(wù)為導(dǎo)向：以泰勒的科學(xué)管理為核心以人為導(dǎo)向161。 (一)工作輪換A、 工作輪換是讓員工在能力要求相似的工作之間不斷調(diào)換，以減少枯燥單調(diào)感。這是早期為減少工作重復(fù)最先使用的方法。這種方法的優(yōu)點(diǎn)不僅在于能減少厭煩情緒，而且使員工能學(xué)到更多的工作技能，進(jìn)而也使管理當(dāng)局在安排工作、應(yīng)付變化、人事調(diào)動(dòng)上更具彈性。B、 工作輪換的缺點(diǎn)，是使訓(xùn)練員工的成本增加，而且員工在轉(zhuǎn)換工作的最初時(shí)期效率較低，可能對(duì)組織的經(jīng)濟(jì)效益帶來(lái)?yè)p失。161。 (二)工作擴(kuò)大化A、 是指擴(kuò)大工作的范圍。工作橫向延伸，它是指工作范圍的擴(kuò)大，目的在于向員工提供更多的工作，即讓員工完成更多的工作量。當(dāng)員工對(duì)某項(xiàng)工作更加熟練時(shí)，提高他的工作量，同時(shí)相應(yīng)提高他的待遇，會(huì)讓員工感到更加充實(shí)。B、 例如，將一個(gè)原來(lái)只知道如何操作一臺(tái)機(jī)械的員工現(xiàn)要求其操作兩臺(tái)或三臺(tái)機(jī)器，并未賦予他更深層次的責(zé)任。補(bǔ)充工作內(nèi)容則必須給員工賦予更多的責(zé)任。增加責(zé)任意味著賦予員工更大的工作自主權(quán)，包括做決定和對(duì)工作實(shí)施更多的自我控制。C、 如有的員工所說(shuō)：“我本來(lái)只有一件令人討厭的工作，工作擴(kuò)大化后，變成了有三項(xiàng)無(wú)聊的任務(wù)?！边@促使人們開(kāi)始考慮如何將工作本身豐富化。161。 (三)工作豐富化A、 工作豐富化( enrichment)是指從縱向上賦予員工更復(fù)雜、更系列化的工作，使工作內(nèi)容多樣化。B、 工作豐富化能夠使員工有更大的控制權(quán)，參與工作的規(guī)則制定、執(zhí)行和評(píng)估，從而使員工有更大的自由度、自主權(quán)，尤其是使一般員工具有了管理人員的職能。216。 工作豐富化的五條原則：216。 增加要求216。 賦予員工更多的責(zé)任216。 賦予員工職務(wù)自主權(quán)216。 職務(wù)反饋216。 技術(shù)培訓(xùn)以團(tuán)隊(duì)/價(jià)值為導(dǎo)向第五章 員工的招聘第一節(jié)人員招聘的概述一、人員招聘的概念招聘：組織用以尋找或吸引求職者來(lái)填補(bǔ)一個(gè)崗位的過(guò)程。二、招聘的原則161。 1．寧缺勿濫原則。161。 2．公開(kāi)和公平競(jìng)爭(zhēng)原則 161。 3. 全面原則161。 對(duì)報(bào)考人員必須從思想、品德、知識(shí)、能力、個(gè)性、過(guò)去工作的經(jīng)驗(yàn)和業(yè)績(jī)等多方面進(jìn)行全面綜合的分析、考察(考核)。因?yàn)橐粋€(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作或者發(fā)展前途如何是由其多方面因素決定的，那些有德無(wú)能的人是不可錄用的，另外非智力因素對(duì)應(yīng)聘者將來(lái)作為也起著十分重要的作用。只有從總體上對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考核，才能在招聘過(guò)程中做出正確的錄用決策。161。 161。 擇優(yōu)是招聘的根本目的和要求。只要堅(jiān)持這個(gè)原則，廣攬人才，選賢任能，才能為單位引進(jìn)或?yàn)楦鱾€(gè)崗位選擇最合適的人員。為此。應(yīng)采取科學(xué)的考試考核方法，精心比較謹(jǐn)慎篩選。特別是要依法辦事，杜絕不正之風(fēng)。161。 161。 人的能量有大小，本領(lǐng)有高低，工作有難，要求有區(qū)別。招聘工作，不一定要最優(yōu)秀的，而應(yīng)量才錄用，做到人盡其才、用其所長(zhǎng)，職得其人，這樣才能持久高效地發(fā)揮人力資源作用。三、招聘的過(guò)程第二節(jié)招聘渠道的選擇161。 根據(jù)招募對(duì)象的來(lái)源我們可將招募分為161。 內(nèi)部招募161。 外部招募一、內(nèi)部招募161。 （一）內(nèi)部招募對(duì)象的來(lái)源有：161。 161。 161。 161。 161。 （二） 內(nèi)部招募的主要方法有：161。 161。 161。 二、外部招募161。 外部招募的來(lái)源與方法有161。 161。 161。 161。 161。 161。 第三節(jié) 招聘的理論準(zhǔn)備能崗匹配原則一、能崗匹配原則二、能崗匹配原則在招聘中的應(yīng)用第三節(jié) 人力資源甄選測(cè)試 一、甄選測(cè)試步驟161。 (1)初步篩選——剔除求職材料不實(shí)者和明顯不合格者。161。 (2)初步面試——根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和崗位要求剔除明顯不合格者(初步面試的時(shí)間一般5～10分鐘)。161。 (3)心理和能力測(cè)試——根據(jù)測(cè)試結(jié)果剔除心理健康程度和能力明顯不合格者，或按一定比例淘汰低分值者。161。 (4)診斷性面試——診斷性面試是整個(gè)甄選的關(guān)鍵，經(jīng)過(guò)前面三個(gè)步驟的甄選后，診斷性面試為最后決策提出決定性的參考意見(jiàn)。161。 (5)背景資料的收集和核對(duì)——根據(jù)核對(duì)結(jié)果剔除資料不實(shí)或品德不良者。161。 (6)能崗匹配分析——根據(jù)具體崗位需求剔除明顯不匹配者。匹配分析其實(shí)貫穿于測(cè)試的全過(guò)程，但前面幾道“門(mén)檻”更側(cè)重于“選優(yōu)”，到診斷性面試時(shí)，就應(yīng)該對(duì)匹配度重點(diǎn)測(cè)試。161。 (7)體檢——剔除身體狀態(tài)不符合崗位要求者。161。 (8)決策和錄用——決策是根據(jù)招聘職位的高低而在不同層次的決策層中進(jìn)行，決策之后就交給相關(guān)單位作錄用處理。二、簡(jiǎn)歷u 投簡(jiǎn)歷的目的？u 整篇簡(jiǎn)歷應(yīng)包含的幾項(xiàng)資料1. 個(gè)人：身份，說(shuō)明申請(qǐng)人的姓名，地址，電子郵箱地址和電話號(hào)碼等 ；2. 應(yīng)聘職位：一般只填一項(xiàng)3. 專長(zhǎng)：專家認(rèn)為最多不要超過(guò)六行 4. 學(xué)歷：如實(shí)填寫(xiě)5. 經(jīng)歷：列舉成就時(shí)要盡量數(shù)字化 6. 興趣及結(jié)尾部分：若有小區(qū)服務(wù)或義工性質(zhì)的活動(dòng)最好，可以顯示你熱心公益，并有健康的人生觀。 三、測(cè)試161。 (一)心理測(cè)驗(yàn)法（P215）161。 (二)評(píng)價(jià)中心法（P218）161。 (三)觀察判斷法161。 (四)紙筆測(cè)評(píng)法 四、面試161。 （一）面試的概念及用途:161。 面試又稱面試測(cè)評(píng)或?qū)＜颐嬖嚒?61。 通過(guò)與被試者正式交談，要求被試者用口頭語(yǔ)言來(lái)回答主試提問(wèn)，以便了解被試者心理素質(zhì)和潛在能力的測(cè)評(píng)方法。161。 161。 (1)它為考官或主試提供機(jī)會(huì)，以觀察應(yīng)聘者生理和心理上的特征；161。 (2)它給應(yīng)聘者和招聘者雙方提供了面對(duì)面溝通與交流的機(jī)會(huì)；161。 (3)可以了解應(yīng)聘者的知識(shí)、技巧、能力等。161。 （二）面試的特點(diǎn)161。 （三）面試的種類第六章 人力資源獲取后的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)第一節(jié)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)概述167。 一、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的涵義167。 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是一種為了提高員工的能力水平和組織的績(jī)效而進(jìn)行的有計(jì)劃、持續(xù)努力的管理活動(dòng)。是人力資源部最經(jīng)常進(jìn)行的一項(xiàng)核心功能。(一)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的區(qū)別(1)培訓(xùn)時(shí)間較短，開(kāi)發(fā)時(shí)間較長(zhǎng)；(2)培訓(xùn)階段性較清晰，開(kāi)發(fā)階段性較模糊；(3)培訓(xùn)的內(nèi)涵較小，開(kāi)發(fā)的內(nèi)涵較大。 類別 涵義 時(shí)間 內(nèi)容員工培訓(xùn)有計(jì)劃地實(shí)施有助于員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力的活動(dòng)。知識(shí)、技能和對(duì)工作績(jī)效起關(guān)鍵作用的行為。當(dāng)前與未來(lái)知識(shí)、技能員工開(kāi)發(fā)為員工未來(lái)發(fā)展而開(kāi)展的正規(guī)教育、在職實(shí)踐、人際互動(dòng)以及個(gè)性和能力的測(cè)評(píng)等活動(dòng)未來(lái)發(fā)展正規(guī)教育、在職實(shí)踐、人際互動(dòng)以及個(gè)性和能力的測(cè)評(píng)：167。 （1） 培訓(xùn)的目的是使培訓(xùn)對(duì)象獲得目前工作所需的知識(shí)和能力。如車床或主管如何制定每天的生產(chǎn)進(jìn)度表）167。 （2）開(kāi)發(fā)是為了未來(lái)職業(yè)生涯發(fā)展學(xué)習(xí)所需的知識(shí)和能力，著眼于更長(zhǎng)期的目標(biāo)“開(kāi)發(fā)”本意——謀求更大效益167。 人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)：1提升智力 2激發(fā)活力 智力*活力=績(jī)效167。 人力資源開(kāi)發(fā): 167。 一方面是對(duì)人力資源的充分發(fā)掘合理利用；167。 另一方面則是指對(duì)人力資源的培養(yǎng)與發(fā)展。167。 二、員工培訓(xùn)的意義企業(yè)在面臨全球化、高質(zhì)量、高效率的工作系統(tǒng)挑戰(zhàn)中，培訓(xùn)顯得更為重要。培訓(xùn)使員工的知識(shí)、技能與態(tài)度明顯提高與改善，由此提高企業(yè)效益，獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。培訓(xùn)矩陣167。 具體意義167。 1．能提高員工的職業(yè)能力167。 2．有利于企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)3．有利于改善企業(yè)的工作質(zhì)量167。 4．有利于高效工作績(jī)效系統(tǒng)的構(gòu)建167。 5．滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要為什么是現(xiàn)在培訓(xùn)顯得如此的重要？+ 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)+ 企業(yè)步入以人力資源為核心的現(xiàn)代企業(yè)管理新時(shí)期+ 技術(shù)更新的加速+ 提升團(tuán)隊(duì)工作效率+ 組織結(jié)構(gòu)彈性化+ 員工參與管理三、員工培訓(xùn)的特性 1．廣泛性167。 即指員工培訓(xùn)的網(wǎng)絡(luò)涉及的面廣，不僅決策層管理者需要培訓(xùn)，而且一般員工也需要受訓(xùn)；員工培訓(xùn)的內(nèi)容涉及企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)或?qū)?lái)需要的知識(shí)、技能以及其他問(wèn)題，而且員工培訓(xùn)方式與方法也具有更大的廣泛性。 2．層次性167。 即指員工培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)的深度，也是培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)現(xiàn)實(shí)性的具體表現(xiàn)。不僅企業(yè)戰(zhàn)略不同，培訓(xùn)的內(nèi)容及重點(diǎn)不同，而且不同知識(shí)水平和不同需要的員工，所承擔(dān)的工作任務(wù)不同，知識(shí)和技能需要也各異。3．協(xié)調(diào)性167。 即指員工培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)是一個(gè)系統(tǒng)工程，它要求培訓(xùn)的各環(huán)節(jié)、培訓(xùn)項(xiàng)目應(yīng)協(xié)調(diào)，使培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)運(yùn)轉(zhuǎn)正常。首先要從企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略出發(fā)，確定培訓(xùn)的模式、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)對(duì)象；其次應(yīng)適時(shí)地根據(jù)企業(yè)發(fā)展的規(guī)模、速度和方向，合理確定受訓(xùn)者的總量與結(jié)構(gòu)；最后還要準(zhǔn)確地根據(jù)員工的培訓(xùn)人數(shù)，合理地設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案、培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)等等。 4．實(shí)用性167。 即指員工的培訓(xùn)投資應(yīng)產(chǎn)生的一定回報(bào)。 5．長(zhǎng)期性和速成性167。 即指隨著科學(xué)技術(shù)的日益發(fā)展，人們必須不斷接受新的知識(shí)，不斷學(xué)習(xí)，任何企業(yè)對(duì)其員工的培訓(xùn)將是長(zhǎng)期的，所以，培訓(xùn)一般針對(duì)性較強(qiáng)，周期短，具有速成的特點(diǎn)。167。 6．實(shí)踐性167。 即指培訓(xùn)應(yīng)根據(jù)員工的生理、心理以及一定工作經(jīng)驗(yàn)等特點(diǎn)，在教學(xué)方法上應(yīng)注重的實(shí)踐教學(xué)方法。應(yīng)針對(duì)工作實(shí)際多采用啟發(fā)式、討論式、研究式以及案例式的教學(xué)，使員工培訓(xùn)有效果。167。 四、培訓(xùn)的使命(一)培訓(xùn)的內(nèi)容167。 1．知識(shí)的學(xué)習(xí)167。 知識(shí)學(xué)習(xí)是員工培訓(xùn)的主要方面，包括事實(shí)知識(shí)與程序知識(shí)學(xué)習(xí) 167。 2． 技能的提高167。 知識(shí)的運(yùn)用必須具備一定技能 167。 3．態(tài)度的轉(zhuǎn)變167。 態(tài)度是影響能力與工作績(jī)效的重要因素。 (二)培訓(xùn)的組織形式167。 為適應(yīng)不同的培訓(xùn)目的、不同的培訓(xùn)內(nèi)容、不同的受訓(xùn)者等，員工培訓(xùn)的組織167。 形式也多種多樣。167。 管理人員培訓(xùn)167。 專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)167。 基層員工培訓(xùn)167。 新員工培訓(xùn)管理人員培訓(xùn)⑴總經(jīng)理培訓(xùn)的主要內(nèi)容` 領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) 制定戰(zhàn)略決策 時(shí)間管理 管理過(guò)程的改進(jìn) 管理的轉(zhuǎn)變` 創(chuàng)造性思維 績(jī)效管理 溝通的技巧⑵經(jīng)理層培訓(xùn)的主要內(nèi)容` 目標(biāo)設(shè)置和管理 溝通技巧 項(xiàng)目管理 指導(dǎo)技術(shù) 企業(yè)文化` 問(wèn)題的解決與作決定 時(shí)間管理 績(jī)效評(píng)估 創(chuàng)造性思維⑶主管層培訓(xùn)的主要內(nèi)容` 現(xiàn)場(chǎng)管理技術(shù) 目標(biāo)設(shè)置管理 溝通技巧 輔導(dǎo)員工的技術(shù) 項(xiàng)目管理` 時(shí)間管理 激勵(lì)技巧2．從員工培訓(xùn)的時(shí)間看167。 全脫產(chǎn)培訓(xùn)是受訓(xùn)者在一段時(shí)期內(nèi)完全脫離工作崗位，接受專門(mén)培訓(xùn)后，再繼續(xù)工作。 167。 半脫產(chǎn)培訓(xùn)是受訓(xùn)者每天或每周抽出一部分時(shí)間參加學(xué)習(xí)的培訓(xùn)形式。