【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 預(yù)先精心設(shè)計(jì)的明確的目的和程序的談話。通過(guò)主試與應(yīng)聘者面對(duì)面的觀察、交談等雙向溝通方式 , 了解應(yīng)試人員的素質(zhì)特征、能力狀況及求職動(dòng)機(jī)等方面情況的一種人員甄選與測(cè)評(píng)技術(shù)。 面試的類型 : 1)根據(jù)面試中是否有固定的框架 , 可將面試分為結(jié)構(gòu)性面試、非結(jié)構(gòu)性面試、半結(jié)構(gòu)性面試。 2)根據(jù)面試實(shí)施的方式又可以將面試分為單獨(dú)面試與小組面試。 3)從面試的題目?jī)?nèi)容看 , 面試又可以分為經(jīng)驗(yàn)性面試和情境性面試。 心理測(cè)驗(yàn) :心理測(cè)驗(yàn)是利用心理量表對(duì)評(píng)測(cè)內(nèi)容進(jìn)行測(cè)量。 掌握 人力資源開(kāi)發(fā)與管理 Page 15 of 36 招聘的程序 : (1) 制定招聘計(jì)劃 (2) 建立專門招聘小組 (3) 確立招聘渠道 (4) 甄別錄用 (5) 工作評(píng)估 招聘渠道的確定 : 1. 內(nèi)部招聘與外部招聘 2. 直接招聘與推薦招聘 3. 報(bào)刊電視廣告招聘 4. 電子招聘 5. 職業(yè)介紹所與就業(yè)服務(wù)中心 6. 委托獵頭公司 7. 大專院校 應(yīng)聘者的職業(yè)動(dòng)機(jī) : (1) 趨利型職業(yè)動(dòng)機(jī) 也稱功利型職業(yè)動(dòng)機(jī)。這種動(dòng)機(jī)主要表現(xiàn)為薪資、福利等物質(zhì)利益和職業(yè)聲望、職業(yè)形象等精神利益的追求 , 具有明顯的功利主義的色彩。 (2) 事業(yè)型職業(yè)動(dòng)機(jī) 也稱成就型或奉獻(xiàn)型職業(yè)動(dòng)機(jī)。這是一種具有理想主義色彩的職業(yè)動(dòng)機(jī)類型。持這種 動(dòng)機(jī)的人把事業(yè)的成功、貢獻(xiàn)的卓越看得高于一切。他們對(duì)職業(yè)的選擇標(biāo)準(zhǔn)首先是發(fā)揮才能的空間、事業(yè)的前景、發(fā)展的機(jī)會(huì)及對(duì)社會(huì)奉獻(xiàn)的價(jià)值等。 (3) 冒險(xiǎn)型職業(yè)動(dòng)機(jī) 也稱求新型職業(yè)動(dòng)機(jī)。這種職業(yè)動(dòng)機(jī)源于一些人的強(qiáng)烈的求新、好奇心理 , 創(chuàng)新、開(kāi)拓欲望及樂(lè)于冒險(xiǎn)的精神。 (4) 現(xiàn)實(shí)型職業(yè)動(dòng)機(jī) 這種動(dòng)機(jī)僅為使某一現(xiàn)實(shí)問(wèn)題得到解決而產(chǎn)生 , 諸如 : 為解決住房、交通困難 , 為便于家庭生活安排 , 為解決專業(yè)對(duì)口、學(xué)非所用 , 為得到合適的工資收入等。 人力資源開(kāi)發(fā)與管理 Page 16 of 36 (5) 調(diào)整型職業(yè)動(dòng)機(jī) 也稱發(fā)展型職業(yè)動(dòng)機(jī)。這種動(dòng)機(jī)以對(duì)自我進(jìn)行某一方面的調(diào) 整或?qū)で笮碌陌l(fā)展機(jī)遇為特征。 應(yīng)聘者的心理 : (1) 生存需要。生存需要是人基本需要 , 包括衣食住行等。 (2) 安全心理。任何人都需要有一個(gè)安全、穩(wěn)定的工作環(huán)境 , 不受任何威脅。 (3) 社交心理。人才在組織中 , 生理和安全的需要很好地解決了 , 便會(huì)產(chǎn)生社交心理 , 他需要交朋友 ,渴望在群體中同事間有著良好的關(guān)系 , 相互幫助、相互交流感情。 (4) 尊重的心理。作為一個(gè)健康人 , 有尊重人的心理 , 也有盼望他人尊重自己的需要。 (5 ) 自我實(shí)現(xiàn)的心理。人都有自己的理想 , 都在努力奮斗實(shí)現(xiàn)自己的理想 , 發(fā)展個(gè) 人的特長(zhǎng)。 面試測(cè)試的主要內(nèi)容 : (1) 應(yīng)聘者的舉止儀表 (2) 應(yīng)聘者的語(yǔ)言表達(dá)能力 (3) 應(yīng)聘者的邏輯思維能力 (4) 專業(yè)知識(shí)應(yīng)用的靈活性及應(yīng)變能力 (5) 應(yīng)聘者的自我認(rèn)知能力 (6) 應(yīng)聘者的心理素質(zhì)水平 (7) 應(yīng)聘者的成就動(dòng)機(jī) (8) 應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī) (9) 業(yè)余興趣與愛(ài)好 面試的設(shè)計(jì)及實(shí)施 : 1. 結(jié)構(gòu)化面試步驟 :(1) 工作分析 (2) 評(píng)價(jià)工作職責(zé)信息 (3) 制定面試問(wèn)題 (4) 制定面試問(wèn)題的基準(zhǔn)答案 (5) 任命面試委員會(huì)并進(jìn)行面試 2. 確定面試內(nèi)容及面試提綱 :(1) 背景性問(wèn)題 (2) 知識(shí)性問(wèn)題 (3) 思維性問(wèn)題 (4) 經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題 (5) 情境性問(wèn)題 (6) 壓力性問(wèn)題 人力資源開(kāi)發(fā)與管理 Page 17 of 36 3. 設(shè)計(jì)面試評(píng)分表 :為了使結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)果更科學(xué)、公正、準(zhǔn)確 , 應(yīng)該設(shè)計(jì)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的面試成績(jī)?cè)u(píng)分表 , 在面試時(shí)由面試小組成員對(duì)每一位應(yīng)聘者評(píng)分。 常見(jiàn)的心理（能力）測(cè)驗(yàn) : 1. 一般能力測(cè)驗(yàn) 1) 比奈 西蒙測(cè)驗(yàn)和斯坦福 比奈智力測(cè)驗(yàn) 2) 韋克斯勒智力量表 3) 瑞文推理測(cè)驗(yàn) 2. 特殊能力測(cè)驗(yàn) 3. 創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn) 4. 一般職業(yè)適應(yīng)性測(cè)試 〈熟練掌握〉 選拔面試實(shí)施中的常見(jiàn)問(wèn)題： 1. 輕易判斷 2. 6. 非語(yǔ)言行為強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息 3. 不熟悉工作 4. 雇傭壓力 5. 求職者次序錯(cuò)誤 第五章 管理人員評(píng)估 領(lǐng)會(huì) 管理人員評(píng)估的意義、存在的問(wèn)題及其改進(jìn) : 意義： ① 為管理人員的充分合理利用提供信息。 ② 為選拔任用管理人員提供依據(jù)。 ③ 提升管理人員的工作績(jī)效 , 改善企業(yè)的管理。 人力資源開(kāi)發(fā)與管理 Page 18 of 36 ④ 為管理人員的獎(jiǎng)懲和各種利益的分配提供參考。 問(wèn)題： (1) 主觀隨意性 (2) 評(píng)估方法單一 , 缺乏科學(xué)性 (3) 評(píng)價(jià)指標(biāo)體系不全 (4) 評(píng)估結(jié)果缺少后續(xù)支持 改進(jìn)： ①首先應(yīng)該轉(zhuǎn)變企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的觀念 , 使企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者充分意識(shí)到對(duì)管理人員進(jìn)行有效評(píng)估的重要 性 , 認(rèn)識(shí)到對(duì)管理人員進(jìn)行科學(xué)有效的評(píng)估對(duì)企業(yè)而言不是成本 , 而是人力資本的投資。所以企業(yè)應(yīng)該學(xué)會(huì)使用正確、科學(xué)的人才測(cè)評(píng)方法對(duì)管理人員進(jìn)行評(píng)估。在發(fā)達(dá)國(guó)家 , 對(duì)管理人員的評(píng)估采用多維度綜合評(píng)估角度 , 即對(duì)管理人員進(jìn)行全面的多維度的科學(xué)評(píng)估 , 包括個(gè)性特征、心理素質(zhì)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、行為習(xí)慣等。②從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展來(lái)看 , 最好進(jìn)行基于勝任力模型的管理人員評(píng)估 , 它可以從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度關(guān)注管理崗位的需要 , 能體現(xiàn)該管理崗位實(shí)際需要的能力結(jié)構(gòu)和素質(zhì)結(jié)構(gòu) , 具有全面性。 素質(zhì)的特性：① 可塑性。② 發(fā)展性 素質(zhì)的影響因素：① 遺傳因素。② 家庭環(huán)境的影響。③ 社會(huì)環(huán)境的影響。 勝任力模型：描述為完成某項(xiàng)工作 , 達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)所要求 的一系列不同勝任力要素的組合 , 包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì)角色特征及知識(shí)與技能水平等。 管理人員測(cè)評(píng)方法： ①是心理測(cè)驗(yàn)法②評(píng)價(jià)中心技術(shù)：所謂的評(píng)價(jià)中心是一種人事測(cè)評(píng)的綜合方法 , 通常包括管理游戲、公文處理、角色扮演、有領(lǐng)導(dǎo)小組討論、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。 〈掌握〉 人力資源開(kāi)發(fā)與管理 Page 19 of 36 管理人員的素質(zhì)要求： 1. 管理人員的人格特質(zhì)： 1)人格的復(fù)雜性表現(xiàn)在以下特性方面：①個(gè)體性 。②整體性。③ 穩(wěn)定性。④ 合成性。 2)管理人員的人格確定為四大類型：①服務(wù)型人格②穩(wěn)妥型人格③支配型人格④交際型人格 2. 管理人員的智力素質(zhì) :①敏感力②表達(dá)能力與溝通能力③社會(huì)認(rèn)知力④決策力⑤創(chuàng)造力與革新 3. 管理人員的動(dòng)機(jī) :①權(quán)力動(dòng)機(jī)②成就動(dòng)機(jī)③親合動(dòng)機(jī) 4. 管理人員的情感 :人是有情感的一種高級(jí)動(dòng)物。在人的日常生活和工作中到處充滿了情緒。作為管理者 ,他總會(huì)以某種特定的情緒來(lái)投入到企業(yè)的實(shí)際管理活動(dòng)中 , 同樣要遇到具有各種各樣情緒的上級(jí)和下屬 , 也就必不可少地要和情緒打交道。 勝任力模型的分類 :(詳情見(jiàn)書(shū)第 5章 ) 管理人員勝任力模型的構(gòu)建 : 1. 勝任力模型建立的方法和工具 :用來(lái)建立勝任力模型的工具主要有 : 直接觀察法、工作分析訪談 (包括面對(duì)面訪 談、電話訪談、一對(duì)一訪談或焦點(diǎn)小組訪談法 )、焦點(diǎn)小組 (專家小組討論法 )、關(guān)鍵事件技術(shù)、問(wèn)卷法 (工作問(wèn)卷及清單調(diào)查、職位分析問(wèn)卷 PAQ)、職能性工作分析 (FJA), 作說(shuō)明書(shū)分析、借鑒成熟的勝任力模式或?qū)＜蚁到y(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)等方法。 :第一階段 , 組織環(huán)境及戰(zhàn)略分析。第二階段 , 勝任力模型的研究與開(kāi)發(fā)。第三階段 , 勝任力模型 的應(yīng)用。 人力資源開(kāi)發(fā)與管理 Page 20 of 36 管理人員測(cè)評(píng) :人才測(cè)評(píng)是運(yùn)用心理學(xué)、管理學(xué)及相關(guān)學(xué)科的研究成果 , 通過(guò)心理測(cè)量、考試 (包括筆試、面試 )、生理測(cè)試等手段對(duì)人才進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)。 熟練掌握 勝任力模型 :(詳情見(jiàn)書(shū)第 5章） 第六章 績(jī)效考核與管理 領(lǐng)會(huì) 績(jī)效 :績(jī)效 , 又被稱之為業(yè)績(jī)、成效等 , 是在特定的時(shí)間里 , 定的工作職能或活動(dòng)的過(guò)程和產(chǎn)出記錄 , 是人們從事某一種活動(dòng)所產(chǎn)生的成績(jī)和成果。 績(jī)效管理 :效管理一般是指一個(gè)組織的上級(jí)管理人員對(duì)其下屬員工在規(guī)定時(shí)間里所完成的績(jī)效進(jìn)行目標(biāo)設(shè)置、指導(dǎo)、考察評(píng)定及結(jié)果反饋的一個(gè)過(guò)程。 績(jī)效 管理的目的 : 第一 , 對(duì)組織而言 , 可以為制定人事決策和制定員工培訓(xùn)計(jì)劃提供科學(xué)準(zhǔn)確的依據(jù)。 第二 , 對(duì)主管來(lái)說(shuō) , 通過(guò)績(jī)效管理可以達(dá)到以下目的 : 1)幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。 2)借以闡述主管對(duì)下屬的期望。 3)了解下屬對(duì)其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法。 4)取得下屬對(duì)主管、對(duì)公司的看法和建議。 5)提供主管向下屬解釋薪資處理等人事決策的機(jī)會(huì)。 6)共同探討員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的需求及行動(dòng)計(jì)劃。 第三 , 對(duì)個(gè)體而言 , 可以為個(gè)人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)提供信息。 人力資源開(kāi)發(fā)與管理 Page 21 of 36 績(jī)效管理的功能 : (1) 管理方面的功能 :從管理角度看 , 績(jī)效管理可以 為人力資源管理活動(dòng)的各個(gè)層面提供支撐性服務(wù)。 (2) 員工發(fā)展方面的功能 :從員工個(gè)人發(fā)展角度來(lái)看 , 績(jī)效管理為評(píng)價(jià)個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)和提高工作績(jī)效提供了反饋渠道和改進(jìn)方式。 績(jī)效管理的原則 : (1)“三公”原則 (公平、公正、公開(kāi) )(2) 有效溝通原則 (3) 全員參與的原則 (4) 上級(jí)評(píng)價(jià)與同級(jí)評(píng)價(jià)并行的原則 目標(biāo)管理 :目標(biāo)管理是一種綜合的以工作為中心和以人為中心的管理方法。 KPI指標(biāo)體系 :中文含義為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) , 是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目 標(biāo)決策經(jīng)過(guò)層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo) , 是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測(cè)指針。 掌握 平衡計(jì)分卡的功能 : 第一 , 平衡記分卡是一個(gè)戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。 第二 , 平衡記分卡表明了源于戰(zhàn)略的一系列因果關(guān)系 , 發(fā)展和強(qiáng)化了戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。 第三 , 對(duì)于不同的企業(yè)和企業(yè)發(fā)展的不同階段 , 平衡記分卡可以發(fā)揮不同的功能 , 例如 : 利用平衡記分卡實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)組織與新戰(zhàn)略的銜接 。 利用平衡記分卡作為實(shí)施組織戰(zhàn)略的工具 。 利用平衡記分卡作為企業(yè)的核心管理系統(tǒng) , 以完成重要的管理過(guò)程 。 利用平衡記分卡作為企業(yè)目標(biāo)體系建設(shè)和業(yè)績(jī)控制、衡量的系統(tǒng)手段等。 第四 , 平衡計(jì)分卡可以對(duì)企業(yè)變革進(jìn)行有效推動(dòng)。 人力資源開(kāi)發(fā)與管理