【正文】 行的原則： ① 戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。② 螺旋式上升原則③制度化原則④人才梯隊(duì)的原則⑤關(guān)鍵人才優(yōu)先規(guī)劃原則。 人力資源開(kāi)發(fā)與管理 Page 8 of 36 〈掌握〉 人力資源規(guī)劃的作用： 1. 人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分。 2. 人力資源規(guī)劃是 組織適應(yīng)動(dòng)態(tài)發(fā)展需要的重要保證 3. 人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理工作實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù) 4. 人力資源規(guī)劃有助于控制組織的人工成本 5. 人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性 人力資源供給預(yù)測(cè)的方法： 1. 德?tīng)柗品?2. 替換單法 3. 馬爾柯夫模型 4. 目標(biāo)規(guī)劃法 人力資源需求預(yù)測(cè)的程序： 1. 現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè) ① 根據(jù)對(duì)組織的內(nèi)外部環(huán)境分析及職務(wù)分析的結(jié)果 , 確定組織的職務(wù)編制和人員配置。 ② 進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn) , 統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編輯是否符合職務(wù)資格要求。 ③ 就上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門管理者進(jìn)行 討論 , 修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論 , 該統(tǒng)計(jì)結(jié)論就是現(xiàn)實(shí)的人 力資源需求。 2. 未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè) 人力資源開(kāi)發(fā)與管理 Page 9 of 36 ① 根據(jù)組織的發(fā)展規(guī)劃 , 確定各部門的工作量。 ② 根據(jù)工作量的增長(zhǎng)情況 , 確定各部門還需要增加的職務(wù)及人數(shù) , 并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)。該統(tǒng)計(jì)結(jié)論即為未來(lái)人力資源需求。 3. 未來(lái)流失人力資源預(yù)測(cè) ① 對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。 ② 根據(jù)歷史數(shù)據(jù) , 對(duì)未來(lái)可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測(cè)。 ③ 將統(tǒng)計(jì)和預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行匯總 , 得出未來(lái)流失人力資源預(yù)測(cè)結(jié)果。將現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)、未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)和未來(lái)流失人力資源預(yù)測(cè)的結(jié)果進(jìn)行匯 總 , 即得出組織整體人力資源需求預(yù)測(cè)。 人力資源管理信息系統(tǒng)的構(gòu)成： 人力資源信息、技術(shù)支持和組織管理理念是該系統(tǒng)的三個(gè)核心構(gòu)成要素。 〈熟練掌握〉 人力資源需求預(yù)測(cè)的方法： (1) 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法：就是利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料 , 根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn) , 結(jié)合本公司的特點(diǎn) , 對(duì)公司員工需求加以預(yù)測(cè)。 (2) 微觀集成法：微觀集成法法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式。 (3) 描述法：述法是組織的人力資源部門對(duì)組織未來(lái)的戰(zhàn)略目標(biāo)和相關(guān)因素進(jìn)行假定性描述、分析 , 并作出多種備選方案。描述法通常用于環(huán)境變化或組織 變革時(shí)的人力資源需求分析。 人力資源開(kāi)發(fā)與管理 Page 10 of 36 (4) 工作研究法：工作研究法是根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)范圍 , 在假設(shè)崗位工作人員安全適崗的前提下 , 確定其工作量 , 最后得出人數(shù)。 (5) 德?tīng)柗品ǎ旱聽(tīng)柗品ㄒ话悴扇?wèn)卷調(diào)查的方式 , 聽(tīng)取專家們特別是人事專家對(duì)組織未來(lái)人力資源需求量的分析和評(píng)估 , 通過(guò)多次重復(fù) , 最后達(dá)成一致意見(jiàn)。 (6) 趨勢(shì)分析法：其實(shí)質(zhì)是根據(jù)人力資源的狀況隨時(shí)間變化的趨勢(shì)具有連續(xù)性的原 理 , 以現(xiàn)有人力資源資料為基準(zhǔn) , 運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對(duì)該序列加以引申 , 即從過(guò)去延伸將來(lái) , 從而達(dá)到對(duì)人力資源的未來(lái)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行預(yù)測(cè)的目的。 (7) 比率分析：它通過(guò)計(jì)算某個(gè)原因性商業(yè)因素和所需人員數(shù)量之間的一個(gè)精確的比率 , 來(lái)確定未來(lái)勞動(dòng)力需求的數(shù)量與類型 , 這種需求和工作研究結(jié)果或顧客與雇員之間的比率密切相關(guān)。 (8) 散點(diǎn)分析法：該方法借助散點(diǎn)圖 , 即把組織經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的某種變量與人數(shù)之間的關(guān)系和變化趨勢(shì)表示出來(lái) , 如果兩者之間存在相關(guān)關(guān)系 , 則可根據(jù)未來(lái)組織業(yè)務(wù)活動(dòng)量的估計(jì)值來(lái)預(yù)測(cè)相關(guān)的人員需求量。 (9) 回歸分析法：回歸分析是通過(guò)建立人力資源需求量及其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系 , 根據(jù)影響因素的變化來(lái)推測(cè)人力資源需求量的 變化。 第三章 工作分析與工作評(píng)價(jià) 領(lǐng)會(huì) 工作分析 :指的是獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過(guò)程 , 是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)環(huán)境及任職者承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進(jìn)行的系統(tǒng)分析和研究的過(guò)程。 工作分析的產(chǎn)生與發(fā)展 : 人力資源開(kāi)發(fā)與管理 Page 11 of 36 在泰勒等人的研究基礎(chǔ)之上 , 產(chǎn)生了工作分析制度 , 從具體的動(dòng)作研究轉(zhuǎn)向企業(yè)中工作崗位的系統(tǒng)描述 , 作為規(guī)范化的記錄。這一制度首先在工商企業(yè)中被廣泛推廣應(yīng)用。 1918年 , 美國(guó)以工作分析制度為基礎(chǔ)編制了熟練工人及非熟練工人的工資調(diào)整與標(biāo)準(zhǔn)化方案。 1921 年 , 全美鐵 路、運(yùn)輸業(yè)在工作分析的基礎(chǔ)上 , 實(shí)行了員工職級(jí)制。工作分析制度的推行及所取得的積極成果引起了人事部門的注意 , 使這一制度從一個(gè)企業(yè)傳到另一個(gè)企業(yè)。 1945 年 , 希亞 (. Shen) 創(chuàng)建了工作因素法 (work factor systems ) 。 1948 年 , 梅那德 ( H. B. Maynard) 等著 《方法時(shí)間測(cè)量法》 (methodtime measurement ) ,創(chuàng)建了“預(yù)約時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)”。 第二次世界大戰(zhàn)后 , 工作分析不但在美國(guó)繼續(xù)普及 , 而且傳播到 西歐、前蘇聯(lián)、日本等國(guó) 。美國(guó)與前蘇聯(lián)還創(chuàng)立了“人類工程學(xué)” , 使得工作分析得到進(jìn)一步發(fā)展。 職位分類在國(guó)外的產(chǎn)生與發(fā)展： 由泰勒等人的開(kāi)創(chuàng)性研究而產(chǎn)生的工作分析制度被美國(guó)工商企業(yè)普遍采用 , 收到極好的效果 , 而且操作方法也不斷成熟。19 世紀(jì)美國(guó)城市人口激增 , 社會(huì)職業(yè)趨于復(fù)雜 , 市政管理越來(lái)越龐雜 , 導(dǎo)致政府職能擴(kuò)大 , 政府公務(wù)人員猛增。 1841 年 , 美國(guó)公務(wù)人員只有 2. 3 萬(wàn) ,到 1900 年增加到 30 萬(wàn)以上。數(shù)十萬(wàn)文官分布在各種行政部門和各類特設(shè)機(jī)構(gòu)里 ,他們中間有行政管理人員 , 打字、收發(fā)、司機(jī)等各種保障人員 , 有 的從事專業(yè)性很強(qiáng)的工作 , 其任命方式、考試方式和管理方式各不相同。當(dāng)時(shí)美國(guó)任用文官的制度還是“政黨分肥制” , 這種制度給社會(huì)帶來(lái)嚴(yán)重的貪污腐化和政治動(dòng)蕩 , 文官的管理極為混亂。 80 年代雖然進(jìn)行了重大改革 , 但并沒(méi)有解決科學(xué)管理文官的問(wèn)題。文官系統(tǒng)協(xié)調(diào)管理中存在的問(wèn)題越來(lái)越突出 , 于是借鑒在工商企業(yè)界廣泛流行的分類、工作分析等新概念、新方法來(lái)改進(jìn)文官管理制度就勢(shì)在必行了。美國(guó)文官管理制度中的問(wèn)題由來(lái)已久。早在 1836 年就發(fā)生了聯(lián)邦政府的財(cái)政、海軍、內(nèi)政、陸軍、郵電 5 個(gè)部門的 336 名辦事人員向國(guó) 會(huì)提出請(qǐng)?jiān)?, 要求解決待遇與工作不平衡的問(wèn)題 , 引起了國(guó)會(huì)的極大關(guān)注。從此 , 美國(guó)各級(jí)政府不斷地進(jìn)行探索、改人力資源開(kāi)發(fā)與管理 Page 12 of 36 革 , 試圖解決文官管理中的問(wèn)題 , 直到 1895 年以后在推行泰勒等人提出的工作分析制度的基礎(chǔ)上 , 逐漸形成了職位分類的基本概念。 工作規(guī)范：是一個(gè)人為了完成某種特定的工作所必須具備的知識(shí)、技能、能力及其他特征的一份目錄清單。 工作分析的常用術(shù)語(yǔ)： (1) 崗位 (2) 工作 (3) 職業(yè) (4) 任務(wù) (5) 工作族 (6) 職稱 工作分析的作用： 1. 工作分析對(duì)人力資源管理者的重要作用： (1) 它是招聘和 甄選工作的基礎(chǔ)。 (2) 它為培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)方案的制定奠定基礎(chǔ)。 (3) 它為績(jī)效評(píng)價(jià)工作奠定基礎(chǔ) (4) 它為報(bào)酬決策奠定基礎(chǔ)。 (5) 它為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃奠定基礎(chǔ) (6) 它還為人力資源規(guī)劃奠定基礎(chǔ)。 2. 工作分析對(duì)直線管理者的重要作用： 工作分析不僅對(duì)于人力資源部門的各項(xiàng)活動(dòng)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要 , 而且對(duì)于直線管理人員來(lái)說(shuō)也很重要。首先 , 管理者為了了解工作的流程 , 就必須要掌握與自己所管理的工作群體中的所有工作相關(guān)的詳細(xì)信息。此外 , 如果某位直線管理人員決定對(duì)工作的某些方面進(jìn)行再設(shè)計(jì) , 從而提高工作的效率或有效性 , 那么對(duì)于工作流程的理解也同樣是非常必要的。其次 , 管理者還需要通過(guò)了解工作要求來(lái)做出明智的雇傭決策。人員的雇傭很少是在沒(méi)有直線管理者參與的情況下由人力資源部門單獨(dú)來(lái)完成的。然而 , 如果直線管理者不能了解在這份工作中需要完成哪些任務(wù)及完成這些任務(wù)需要具備怎樣的技能 , 結(jié)果就很有可能會(huì)導(dǎo)致直線管理人員“喜歡”的人卻并不一定是具備成功完成工作所需要的能力的人。最后 , 一位直線管理者還應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)確保每一位雇員令人滿意地 (或更好地 ) 完成工作。而這就要求管理者能夠?qū)γ總€(gè)人目前的績(jī)效狀況進(jìn)行評(píng)價(jià) , 并且向那些需要改進(jìn) 績(jī)效的員工提供反饋。這同樣要求管理者必須清楚地知道每一種工作所需完成的任務(wù)。 〈掌握〉 人力資源開(kāi)發(fā)與管理 Page 13 of 36 工作說(shuō)明書(shū)：工作說(shuō)明書(shū)是對(duì)某工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、工作內(nèi)容和方法、工作應(yīng)用實(shí)例、工作環(huán)境和條件所做的書(shū)面記錄。 工作分析的過(guò)程： 這個(gè)過(guò)程可以分為 4 個(gè)階段 : 準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段和完成階段。 〈熟練掌握〉 工作分析的方法： 1. 定性工作分析方法： 1) 問(wèn)卷調(diào)查 2) 觀察法 3) 相關(guān)方法工作參與法 4) 面談法 5) 工作日志法 6) 關(guān)鍵事件法 7) 相關(guān)方法工作任務(wù)清單法 2. 量化工作分析方法： 1) 職位分析問(wèn)卷法 2)功能性工作分析法 3) 職位評(píng)級(jí)法 4) 工作對(duì)人提出的要求 — 弗萊希曼工作分析系統(tǒng) 5) 面談法 第四章 工作招募與甄選 領(lǐng)會(huì) 招聘的意義 : : 1)聘員工對(duì)組織來(lái)說(shuō)是一件大事 , 除了其本身所起到的為組織招收新的人才外 , 它還將在一定程度上改變組織的結(jié)構(gòu) , 無(wú)論是對(duì)在職員工還是新職工來(lái)說(shuō) , 招聘都起到一定的激勵(lì)效果。 人力資源開(kāi)發(fā)與管理 Page 14 of 36 2)招聘是組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的一個(gè)重要手段之一。 3)對(duì)于應(yīng)聘者而言 , 招聘過(guò)程便是他開(kāi)始逐步了解公司的過(guò)程 , 在這個(gè)過(guò)程中 , 他們有機(jī)會(huì)了解公司的歷史、 經(jīng)營(yíng)狀況、價(jià)值觀和文化、工作風(fēng)格等 , 這些對(duì)于他今后的工作具有決定性的意義。 2. 從組織外部看招聘的意義 : 1)一次成功的招聘活動(dòng)就是一次成功的公關(guān)活動(dòng)。 2)招聘的全過(guò)程本身就是一次組織形象的宣傳過(guò)程 , 從招聘信息的發(fā)布、招聘過(guò)程中的測(cè)試一直到最終錄用 , 它為公眾提供了一次了解組織的機(jī)會(huì)和動(dòng)力 , 尤其是對(duì)應(yīng)聘人員 , 樹(shù)立起來(lái)的組織印象將難以磨滅。 招聘的原則 : (1) 公開(kāi)的原則 (2) 遵守公平就業(yè)的原則 (3) 競(jìng)爭(zhēng)原則 (4) 全面的原則 (5) 量才原則 (6) 人數(shù)適量原則 面試 :試是指在特定時(shí)間、地點(diǎn) 所進(jìn)行的 , 有著