【正文】 人力資源開發(fā)與管理 Page 1 of 36 第一章 人力資源管理戰(zhàn)略性思考 領(lǐng)會 關(guān)于人的幾個基本假設(shè) : 第一 , 完成什么事件與員工應(yīng)完成什么事件應(yīng)有明確的界限。 第二 , 每個工作均在一定程度上與人、事、信息相關(guān)。 第三 , 事件需要用體能完成 , 信息需要思考才能處理 , 而對于人則需要運(yùn)用人際關(guān)系方法。 第四 , 盡管員工的行為或他們所執(zhí)行的任務(wù)有非常多的方式方法 , 但所要完成的職能是非常有限的。 第五 , 與人、事、信息相關(guān)的職能根據(jù)從復(fù)雜到簡單的順序按等級排列 , 復(fù)雜的職能包含了簡單的職能。 人力資源 : 廣義而言 , 人力資源是指能推動整個經(jīng)濟(jì)和社 會發(fā)展 , 具有勞動能力 (體力、智力 ) 的人口總和。而從企業(yè)發(fā)展的微觀層面看 , 可以將人力資源定義為對企業(yè)有價值貢獻(xiàn)的人。 人力資源的特點(diǎn) : 。有很大的彈性、有效性、復(fù)雜性 , 比自然資源更難管理。 。具有主觀能動性 , 與其他資源相比是最積極、最活躍的因素。 人力資源開發(fā)與管理 Page 2 of 36 。任何有生命的活體都具有生命周期 , 因此人力資源的形成、開發(fā)和使用都受到時間方面的制約和限制。由于人力資源在不同的年齡階段有著不同的生理和心理特點(diǎn) , 所以對人力資源的開 發(fā)使用要用當(dāng)其時。 。人力資源在勞動過程中被消耗以后 , 還能夠再生出來 , 因此人力資源是一種可再生資源 , 其再生性可以通過人力資源總體內(nèi)各個個體的不間斷的替換、更新和恢復(fù)過程得以實(shí)現(xiàn) , 在一段時間內(nèi)是用之不盡、可充分開發(fā)的資源。 人力資源管理的發(fā)展過程 : 人力資源管理從產(chǎn)生到現(xiàn)在經(jīng)歷了 4 個主要的發(fā)展階段 , 即初級階段、人事管理階段、人力資源管理階段和戰(zhàn)略人力資源管理階段。 戰(zhàn)略人力資源管理的產(chǎn)生 : 荻凱 (Tichy)、弗布盧姆 (Fombrum) 和戴瓦納 (Devanna) 等人最早提出了戰(zhàn)略人力資源管理的理論。隨后 , 貝爾德 (Baird)、麥休拉姆 (Mes houlam) 和戴蓋烏 (Degive)、布蘭 克 (Burack) 等人也相繼提出了這一理論。 戰(zhàn)略性人力資源管理的重要性 : 戰(zhàn)略人力資源管理是組織為適應(yīng)外部環(huán)境日益變化的需要和人力資源開發(fā)與管理自身日益發(fā)展的需要 , 根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略 , 充分考慮員工的期望 , 制定出人力資源開發(fā)與管理的綱領(lǐng)性長遠(yuǎn)規(guī)劃 , 即形成組織的人力資源戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略是一種旨在充分合理地運(yùn)用企業(yè)各種人力資源 , 使其發(fā)揮出最大的優(yōu)勢 , 以符合企業(yè)的戰(zhàn)略要求 , 實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的各種人力資源使用模式和活動的綜合。 掌握 人力資源開發(fā)與管理 Page 3 of 36 人力資源管理的功能 : (1) 獲取。它主要包括人力資源規(guī)劃、招聘與錄用。 (2) 整合。這是使員工之間和睦相處、協(xié)調(diào)共事、取得群體認(rèn)同的過程 , 是員工與組織之間個人認(rèn)知與組織理念、個人行為與組織規(guī)范的同化過程 , 是人際協(xié)調(diào)職能與組織同化職能?，F(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)個人在組織中的發(fā)展 , 個人的發(fā)展勢必會引發(fā)個人與個人、個人與組織之間沖突 , 產(chǎn)生一系列問題。 (3) 激勵。它是指為員工對組織所做出的貢獻(xiàn)而給予各種獎酬的過程 , 是人 力資源管理的激勵與凝聚職能 , 也是人力資源管理的核心。 (4) 調(diào)控。這是對員工實(shí)施合理、公平的動態(tài)管理的過程 , 是人力資源管理中的控制與調(diào)整職能。 (5) 培訓(xùn)與開發(fā)。這是人力資源開發(fā)與管理的重要職能。 人力資源管理的目標(biāo)： 一是取得人力資源最大的使用價值 。 二是發(fā)揮人力資源最大的主觀能動性 , 提高工作效率。 人力資源管理的任務(wù)： (1 ) 吸引及選聘組織真正需要的各類人才。 (2) 保證所聘人才能在組織內(nèi)充分發(fā)揮所長。 (3) 為人才提供訓(xùn)練和發(fā)展機(jī)會 , 使他們不斷增強(qiáng)能力。 戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)的競 爭優(yōu)勢： 人力資源開發(fā)與管理 Page 4 of 36 1. 基礎(chǔ)性理論模型。這種觀點(diǎn)的核心是企業(yè)的競爭能力已經(jīng)從外部環(huán)境及企業(yè)如何在競爭的環(huán)境中定位轉(zhuǎn)向了企業(yè)內(nèi)部的資源 , 通過占有和挖掘這些能夠產(chǎn)生競爭優(yōu)勢的資源來確立自己的競爭地位。 2. 基于組織運(yùn)作的靜態(tài)資源理論模型?；诮M織運(yùn)作的靜態(tài)資源理論模型認(rèn)為 , 在戰(zhàn)略性人力資源管理研究中 , 組織運(yùn)作所需 的、與人力資源密切相關(guān)的靜態(tài)資源是組織獲取競爭優(yōu)勢的源泉。它主要包括角色行為理論和人力資本理論。 3. 基于組織運(yùn)作動態(tài)過程的理論模型。人力資源管理過程觀認(rèn)為 , 人力資源通過管理過程來獲取競爭優(yōu)勢。 4. 基于組織運(yùn)作靜態(tài)資源和組織運(yùn)作動態(tài)過程整合的理論模型?；诮M織運(yùn)作靜態(tài)資源和組織運(yùn)作動態(tài)過程整合的理論模型 , 試圖從組織運(yùn)作所需的人力資本存量和人力資源動態(tài)整合過程兩個角度來闡述戰(zhàn)略性人力資源管理觀。它主要包括人資源優(yōu)勢理論和戰(zhàn)略性人力資源管理基本模型。 戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)績效： 戰(zhàn)略人力資源管理貫穿于組織管理的每一個環(huán)節(jié) , 績效研究的目的在于通過有效管理的實(shí)踐 , 為保證組織的發(fā)展和培育核心競爭力的戰(zhàn)略制定 , 提供機(jī)制和導(dǎo)向。戰(zhàn)略人力資源管理的績效研究包括戰(zhàn)略人力資源管理本身的管理績效或?qū)嵺`績效 , 也包括戰(zhàn)略人力資源管理對于組織 (企業(yè)運(yùn)營 ) 的貢獻(xiàn)績效。前者涉及的內(nèi)容主要是對組織人力資源管理的政策和方法實(shí)施效果的評價和分析 , 通過具體的人力資源投資、開發(fā)和利用的計劃與規(guī)劃 , 不斷提高人力資源生產(chǎn)率或工作業(yè)績 。 后者則是通過對組織狀況、環(huán)境與特點(diǎn)的分析 , 力求組織人力資源管理能夠成為或?qū)崿F(xiàn)組織“戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者”的職能。兩者相互聯(lián)系、相互制約。 人力資源戰(zhàn)略制定的方式 : 1. 整體式 2. 雙向式 3. 獨(dú)立型 企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系。 人力資源開發(fā)與管理 Page 5 of 36 1. 企業(yè)戰(zhàn)略類型 1) 企業(yè)的基本經(jīng)營戰(zhàn)略 (1) 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略 (2) 產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略 (3) 市場焦點(diǎn)戰(zhàn)略 2) 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 (1) 成長戰(zhàn)略 (2) 維持戰(zhàn)略 (3 ) 收縮戰(zhàn)略 (4) 重組戰(zhàn)略 2. 人力資源戰(zhàn)略類型 (1) 誘引戰(zhàn)略 (2) 投資戰(zhàn)略 (3 ) 參與戰(zhàn)略 3. 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的配合 1) 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)基本經(jīng)營戰(zhàn)略的配合 2) 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的配合(1) 集中式單一產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略 (2) 縱向整合式發(fā)展戰(zhàn)略 (3) 多元化發(fā)展戰(zhàn)略 熟練掌握 人力資源管理的基本原理 : 1. 同素異構(gòu)原理。同素異構(gòu)原理是從化學(xué)中借用的概念 , 指事物的成分因在空間關(guān) 系上 , 即排列次序和結(jié)構(gòu)形式上的變化而引起不同的結(jié)果 , 甚至發(fā)生質(zhì)的變化。 2. 能級層序原理。能級層序是來自物理學(xué)的概念。能 , 是表示做功的能量 。 能級是表示事物系統(tǒng)內(nèi)部個體能量大小形成的結(jié)構(gòu)、秩序、層次。 3. 要素有用原理。要素有用原理的含義指在人力資源開發(fā)與管理中 , 任何要素 (人員 ) 都是有用的。關(guān)鍵在于知人善任 , 沒有無用之人 , 只有不用之人。 4. 互補(bǔ)增值原理?；パa(bǔ)增值原理指將各種差異的群體 , 通過個體間取長補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢 , 以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 5. 動態(tài)適應(yīng)原理。動態(tài)適應(yīng)原理指隨著時間的 推移 , 員工個體狀況 (年齡、知識結(jié)構(gòu)、身體狀況等 ) 與組 織結(jié)構(gòu)及外部環(huán)境 (科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步、競爭的加劇等 ) 都會發(fā)生變化 , 人力資源管理要適時予以調(diào)整 , 以適應(yīng)各種變化。 6. 激勵強(qiáng)化原理。所謂激勵 , 就是以物質(zhì)和精神滿足員工的需求 , 激勵職工的工作動機(jī) , 使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組目標(biāo)的特定行為的過程。 人力資源開發(fā)與管理 Page 6 of 36 7. 公平競爭原理。公平競爭原理指競爭條件、規(guī)則的同一性原則。在人力資源管理中 , 指考核錄用和獎懲過程中的統(tǒng)一競爭原則。 8. 企業(yè)文化凝聚原理。企業(yè)文化凝聚原理指以價值觀、理念等文化因素把員工凝聚在一起的原理 。 人力資源戰(zhàn)略制定的程序。 1. 內(nèi)外環(huán)境分析 2. 戰(zhàn)略制定 3. 戰(zhàn)略實(shí)施 4. 戰(zhàn)略評估 第二章 人力資源規(guī)劃 領(lǐng)會 人力資源規(guī)劃 :人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化 , 合理地分析和預(yù)測組織對人力資源的需求和供給狀況 , 并據(jù)此制定出相應(yīng)的計劃和方案 , 以保證組織在適當(dāng)時間后獲得適當(dāng)數(shù)量、質(zhì)量和種類的人員補(bǔ)充 , 滿足組織和個人發(fā)展的需要。 人力資源規(guī)劃的目標(biāo) : 人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)是 : 保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應(yīng) , 盡可能有效地配置組織內(nèi)部的人力資源 , 使組 織在適當(dāng)?shù)臅r候得到適當(dāng)數(shù)量、質(zhì)量和種類的人力資源供應(yīng)。 人力資源規(guī)劃的具體目標(biāo)表現(xiàn)在 : ① 獲得并保持一定數(shù)量的具備特定知識、技能和能力的員工 。 ② 充分利用組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源 , 為人力資源管理的其他環(huán)節(jié) (招聘、培訓(xùn)和人員開發(fā)等 ) 提供良好的基礎(chǔ) 。 人力資源開發(fā)與管理 Page 7 of 36 ③ 能夠預(yù)測組織中潛在的人員過剩和人員不足 , 并且在供求失衡發(fā)生前調(diào)整組織人力資源需求 , 從而減少人力資源管理方面的支出 。 ④ 與組織中的其他業(yè)務(wù)規(guī)劃相聯(lián)系 , 保持人力資源的合理配置 , 為優(yōu)化組織的業(yè)務(wù)規(guī)劃提供支持 。 ⑤ 減少組織在關(guān)鍵技術(shù)掛接對外部招聘的 依賴性 , 喚起組織中各層級人員對人力資源管理重要性的認(rèn)識。 人力資源管理的原則： (1) 實(shí)效性原則 (2) 兼顧性原則 (3) 合法性原則 (4) 發(fā)展性原則 (5) 動態(tài)性原則 人力資源管理的流程： 1. 信息收集與處理階段 (1) 人力資源需求分析 (2) 現(xiàn)有人力資源盤點(diǎn)① 員工數(shù)量 (總量及各部門的人數(shù)和比例關(guān)系 )。② 員工整體結(jié)構(gòu) (學(xué)歷、年齡、經(jīng)驗(yàn)等 )。③ 各部門之間的員工素質(zhì)比較 。(3) 人力資源供給分析 2. 總體規(guī)劃與分析階段 3. 制定實(shí)施計劃階段 人力資源需求預(yù)測：人力資源需求預(yù)測 , 是指人力資源 主管部門根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù) ,在綜合考慮了多種因素的影響后 , 對組織未來人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計的活動。 人力資源供給預(yù)測：是指對在某一未來時期內(nèi) , 組織內(nèi)部所能供應(yīng)的 (或經(jīng)有培訓(xùn)可能補(bǔ)充的 ) 及外部勞動力市場所能提供的一定數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的人員情況進(jìn)行預(yù)測的過程。 人力資源規(guī)劃執(zhí)