【正文】 。 3)從面試的題目內(nèi)容看 , 面試又可以分為經(jīng)驗性面試和情境性面試。任何人都需要有一個安全、穩(wěn)定的工作環(huán)境 , 不受任何威脅。 素質(zhì)的特性：① 可塑性。第三階段 , 勝任力模型 的應(yīng)用。 掌握 平衡計分卡的功能 : 第一 , 平衡記分卡是一個戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。 實施 KPI評價體系應(yīng)注意的問題 : (1) 調(diào)動各級人員對 KPI 評價的積極性。勞動力成本 = 雇傭人數(shù) (人均現(xiàn)金報酬 + 人均福利成本 ) 影響薪酬成本控制的因素 : (1) 外部市場環(huán)境 (2) 員工變動的影響 (3 ) 生活成本的變動 (4) 企業(yè)現(xiàn)有的薪酬狀況 養(yǎng)老保險模式 : 1) 公共年金模式 :公共年金模式 , 是指由政府通過立法強制執(zhí)行 , 或以工資稅 , 或以一般財政收入為基金來源 , 并用“現(xiàn)收現(xiàn)付”方式籌集 , 規(guī)定養(yǎng)老金給付額 , 實行公共管理的養(yǎng)老保險模式。 (1) 收入保障計劃①企業(yè)年金②人壽保險③ 住房援助計劃 人力資源開發(fā)與管理 Page 28 of 36 (2) 健康保健計劃 (3) 員工服務(wù)計劃①員工援助計劃②員工咨詢計劃③教育援助計劃④家庭援助計劃 4. 彈性福利計劃 : 彈性福利計劃 , 又稱自助餐式福利計劃 , 是指企業(yè)員工可以從企業(yè)所提供的一份菜單。 第四 , 確定薪酬戰(zhàn)略 , 并將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程 , 以有效地引導(dǎo)和改變 員工的工作態(tài)度和行為方式 , 形成自己的競爭優(yōu)勢。 勞動合同：動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。③ 用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的 5) 解除勞動合同的經(jīng)濟補償 勞動爭議調(diào)整的目的與方法： ： 場經(jīng)濟條件下 , 勞動關(guān)系雙方出現(xiàn)糾紛是不可避免的。當(dāng)事人也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁 。③ 女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的 。 狹義的勞動關(guān)系是指 , 勞動者與用人單位之間在勞動過程中發(fā)生的關(guān)系 , 如工作任務(wù)、工作條件、工作時間、工作期限、勞動報酬、社會保險、生活福利、勞動紀(jì)律及其他權(quán)利和義務(wù)等。領(lǐng)取失業(yè)救濟金的期限可以與前次失業(yè)應(yīng)領(lǐng)取而未領(lǐng)取的期限合并計算 , 但最長不超過 24 個月。④評價員工能力 , 將能力與薪酬結(jié) 合起來。 薪酬設(shè)計的理論基礎(chǔ) : 1. 勞動力市場供求理論 :勞動力市場供求理論認(rèn)為 , 薪酬水平的高低主要取決于勞動力市場上供求雙方的均衡。 2. 平衡計分卡指標(biāo)體系構(gòu)成 : (1) 財務(wù)類指標(biāo) (2) 顧客類指標(biāo) (3) 內(nèi)部流程類指標(biāo) (4 ) 學(xué)習(xí)與成長指標(biāo) KPI評價體系的必要性 : (1) 企業(yè)建立 KPI 評價體系是現(xiàn)代公司治理的要求。 人力資源開發(fā)與管理 Page 21 of 36 績效管理的功能 : (1) 管理方面的功能 :從管理角度看 , 績效管理可以 為人力資源管理活動的各個層面提供支撐性服務(wù)。作為管理者 ,他總會以某種特定的情緒來投入到企業(yè)的實際管理活動中 , 同樣要遇到具有各種各樣情緒的上級和下屬 , 也就必不可少地要和情緒打交道。 問題： (1) 主觀隨意性 (2) 評估方法單一 , 缺乏科學(xué)性 (3) 評價指標(biāo)體系不全 (4) 評估結(jié)果缺少后續(xù)支持 改進(jìn)： ①首先應(yīng)該轉(zhuǎn)變企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的觀念 , 使企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者充分意識到對管理人員進(jìn)行有效評估的重要 性 , 認(rèn)識到對管理人員進(jìn)行科學(xué)有效的評估對企業(yè)而言不是成本 , 而是人力資本的投資。這種動機以對自我進(jìn)行某一方面的調(diào) 整或?qū)で笮碌陌l(fā)展機遇為特征。 招聘的原則 : (1) 公開的原則 (2) 遵守公平就業(yè)的原則 (3) 競爭原則 (4) 全面的原則 (5) 量才原則 (6) 人數(shù)適量原則 面試 :試是指在特定時間、地點 所進(jìn)行的 , 有著預(yù)先精心設(shè)計的明確的目的和程序的談話。 2. 工作分析對直線管理者的重要作用： 工作分析不僅對于人力資源部門的各項活動來說至關(guān)重要 , 而且對于直線管理人員來說也很重要。美國與前蘇聯(lián)還創(chuàng)立了“人類工程學(xué)” , 使得工作分析得到進(jìn)一步發(fā)展。描述法通常用于環(huán)境變化或組織 變革時的人力資源需求分析。② 螺旋式上升原則③制度化原則④人才梯隊的原則⑤關(guān)鍵人才優(yōu)先規(guī)劃原則。 8. 企業(yè)文化凝聚原理。 2. 能級層序原理。 2. 基于組織運作的靜態(tài)資源理論模型。 (2) 整合。 人力資源的特點 : 。有很大的彈性、有效性、復(fù)雜性 , 比自然資源更難管理。這是使員工之間和睦相處、協(xié)調(diào)共事、取得群體認(rèn)同的過程 , 是員工與組織之間個人認(rèn)知與組織理念、個人行為與組織規(guī)范的同化過程 , 是人際協(xié)調(diào)職能與組織同化職能?；诮M織運作的靜態(tài)資源理論模型認(rèn)為 , 在戰(zhàn)略性人力資源管理研究中 , 組織運作所需 的、與人力資源密切相關(guān)的靜態(tài)資源是組織獲取競爭優(yōu)勢的源泉。能級層序是來自物理學(xué)的概念。企業(yè)文化凝聚原理指以價值觀、理念等文化因素把員工凝聚在一起的原理 。 人力資源開發(fā)與管理 Page 8 of 36 〈掌握〉 人力資源規(guī)劃的作用： 1. 人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分。 人力資源開發(fā)與管理 Page 10 of 36 (4) 工作研究法：工作研究法是根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)范圍 , 在假設(shè)崗位工作人員安全適崗的前提下 , 確定其工作量 , 最后得出人數(shù)。 職位分類在國外的產(chǎn)生與發(fā)展： 由泰勒等人的開創(chuàng)性研究而產(chǎn)生的工作分析制度被美國工商企業(yè)普遍采用 , 收到極好的效果 , 而且操作方法也不斷成熟。首先 , 管理者為了了解工作的流程 , 就必須要掌握與自己所管理的工作群體中的所有工作相關(guān)的詳細(xì)信息。通過主試與應(yīng)聘者面對面的觀察、交談等雙向溝通方式 , 了解應(yīng)試人員的素質(zhì)特征、能力狀況及求職動機等方面情況的一種人員甄選與測評技術(shù)。 應(yīng)聘者的心理 : (1) 生存需要。所以企業(yè)應(yīng)該學(xué)會使用正確、科學(xué)的人才測評方法對管理人員進(jìn)行評估。 勝任力模型的分類 :(詳情見書第 5章 ) 管理人員勝任力模型的構(gòu)建 : 1. 勝任力模型建立的方法和工具 :用來建立勝任力模型的工具主要有 : 直接觀察法、工作分析訪談 (包括面對面訪 談、電話訪談、一對一訪談或焦點小組訪談法 )、焦點小組 (專家小組討論法 )、關(guān)鍵事件技術(shù)、問卷法 (工作問卷及清單調(diào)查、職位分析問卷 PAQ)、職能性工作分析 (FJA), 作說明書分析、借鑒成熟的勝任力模式或?qū)＜蚁到y(tǒng)數(shù)據(jù)庫等方法。 (2) 員工發(fā)展方面的功能 :從員工個人發(fā)展角度來看 , 績效管理為評價個人優(yōu)缺點和提高工作績效提供了反饋渠道和改進(jìn)方式。 (2) 有利于引導(dǎo)控制企業(yè)戰(zhàn)略實施。 2. 人力資本理論 :人力資本理論認(rèn)為 , 工資水平主要取決于每個員工自身所擁有的人力資本的存量。 獎金體系的設(shè)計 : 1. 組織獎勵 (1) 分紅制 (2) 員工持股計劃 (3) 斯坎倫計劃 2. 團隊獎勵計劃 3. 個人獎勵與綜合獎勵計劃 (1) 根據(jù)基礎(chǔ)工資和個體業(yè)績的個人獎勵計劃 (2) 基于組織和團隊整體績效的個人獎勵計劃 福利體系的設(shè)計 : :福利是指企業(yè)向員工提供的除工資、獎金之外的各種保障計劃、補貼、服務(wù)及實物報酬。 生育保險待遇 : (1) 產(chǎn)假 (2) 生育津貼 (3) 醫(yī)療服務(wù) 熟練掌握 薪酬戰(zhàn)略的主要特征 : (1) 戰(zhàn)略性 (2) 激勵性 (3) 靈活性 (4) 溝通 性 薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系 : 第一 , 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計必須基于組織的戰(zhàn)略來展開。 勞動關(guān)系的特征： 第一 , 勞動關(guān)系是實現(xiàn)勞動過程中發(fā)生的關(guān)系 , 與勞動者有著直接的聯(lián)系。④ 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。對仲裁裁決不服的 , 可以向人民法院起訴訟。② 用人單位以暴力威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的 。 第三 , 勞動關(guān)系兼有平等性和隸屬 性的特點。 人力資源開發(fā)與管理 Page 30 of 36 第三 , 薪酬戰(zhàn)略屬于人力資源戰(zhàn)略的一個組成部分 , 是建立在人力資源戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的、支撐整個人力資源戰(zhàn)略的子系統(tǒng)。 2) 企業(yè)福利 :企業(yè)福利是指企業(yè)自主建立的 , 為滿足職工的生活和工作需要 , 在工資收入之外 , 向雇員本人及其家屬提供的一系列福利項目 , 包括貨幣津貼、實物和服務(wù)等形式。 薪酬成本控制 :薪酬成本控制 , 就是在保證企業(yè)薪酬競爭性和激勵性 的前提下 , 控制企業(yè)的勞動力成本 , 從而不為企業(yè)的發(fā)展造成太大的負(fù)擔(dān)。 (4) 有利于建立激勵與約束機制。 KPI指標(biāo)體系 :中文含義為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) , 是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目 標(biāo)決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo) , 是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測指針。第二階段 , 勝任力模型的研究與開發(fā)。②從企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展來看 , 最好進(jìn)行基于勝任力模型的管理人員評估 , 它可以從長遠(yuǎn)的角度關(guān)注管理崗位的需要 , 能體現(xiàn)該管理崗位實際需要的能力結(jié)構(gòu)和素質(zhì)結(jié)構(gòu) , 具有全面性。 (2) 安全心理。 2)根據(jù)面試實施的方式又可以將面試分為單獨面試與小組面試。其次 , 管理者還需要通過了解工作要求來做出明智的雇傭決策。 1841 年 , 美國公務(wù)人員只有 2. 3 萬 ,到 1900 年增加到 30 萬以上。 (6) 趨勢分析法：其實質(zhì)是根據(jù)人力資源的狀況隨時間變化的趨勢具有連續(xù)性的原 理 , 以現(xiàn)有人力資源資料為基準(zhǔn) , 運用數(shù)學(xué)工具對該序列加以引申 , 即從過去延伸將來 , 從而達(dá)到對人力資源的未來發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行預(yù)測的目的。 ② 進(jìn)行人力資源盤點 , 統(tǒng)計出人員的缺編、超編輯是否符合職務(wù)資格要求。 1. 內(nèi)外環(huán)境分析 2. 戰(zhàn)略制定 3. 戰(zhàn)略實施 4. 戰(zhàn)略評估 第二章 人力資源規(guī)劃 領(lǐng)會 人力資源規(guī)劃 :人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化 , 合理地分析和預(yù)測組織對人力資源的需求和供給狀況 , 并據(jù)此制定出相應(yīng)的計劃和方案 , 以保證組織在適當(dāng)時間后獲得適當(dāng)數(shù)量、質(zhì)量和種類的人員補充 , 滿足組織和個人發(fā)展的需要。 能級是表示事物系統(tǒng)內(nèi)部個體能量大小形成的結(jié)構(gòu)、秩序、層次。 3. 基于組織運作動態(tài)過程的理論模型。 (3) 激勵。具有主觀能動性 , 與其他資源相比是最積極、最活躍的因素。 人力資源 : 廣義而言 , 人力資源是指能推動整個經(jīng)濟和社 會發(fā)展 , 具有勞動能力 (體力、智力 ) 的人口總和。 掌握 人力資源開發(fā)與管理 Page 3 of 36 人力資源管理的功能 : (1) 獲取。 戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)的競 爭優(yōu)勢： 人力資源開發(fā)與管理