【正文】 資源需求分析 (2) 現(xiàn)有人力資源盤(pán)點(diǎn)① 員工數(shù)量 (總量及各部門(mén)的人數(shù)和比例關(guān)系 )。 人力資源供給預(yù)測(cè)：是指對(duì)在某一未來(lái)時(shí)期內(nèi) , 組織內(nèi)部所能供應(yīng)的 (或經(jīng)有培訓(xùn)可能補(bǔ)充的 ) 及外部勞動(dòng)力市場(chǎng)所能提供的一定數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的人員情況進(jìn)行預(yù)測(cè)的過(guò)程。 2. 人力資源規(guī)劃是 組織適應(yīng)動(dòng)態(tài)發(fā)展需要的重要保證 3. 人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理工作實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù) 4. 人力資源規(guī)劃有助于控制組織的人工成本 5. 人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性 人力資源供給預(yù)測(cè)的方法： 1. 德?tīng)柗品?2. 替換單法 3. 馬爾柯夫模型 4. 目標(biāo)規(guī)劃法 人力資源需求預(yù)測(cè)的程序： 1. 現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè) ① 根據(jù)對(duì)組織的內(nèi)外部環(huán)境分析及職務(wù)分析的結(jié)果 , 確定組織的職務(wù)編制和人員配置。 ② 根據(jù)工作量的增長(zhǎng)情況 , 確定各部門(mén)還需要增加的職務(wù)及人數(shù) , 并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)。 ③ 將統(tǒng)計(jì)和預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行匯總 , 得出未來(lái)流失人力資源預(yù)測(cè)結(jié)果。 (2) 微觀集成法：微觀集成法法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式。 (5) 德?tīng)柗品ǎ旱聽(tīng)柗品ㄒ话悴扇?wèn)卷調(diào)查的方式 , 聽(tīng)取專家們特別是人事專家對(duì)組織未來(lái)人力資源需求量的分析和評(píng)估 , 通過(guò)多次重復(fù) , 最后達(dá)成一致意見(jiàn)。 (9) 回歸分析法：回歸分析是通過(guò)建立人力資源需求量及其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系 , 根據(jù)影響因素的變化來(lái)推測(cè)人力資源需求量的 變化。 1918年 , 美國(guó)以工作分析制度為基礎(chǔ)編制了熟練工人及非熟練工人的工資調(diào)整與標(biāo)準(zhǔn)化方案。 1948 年 , 梅那德 ( H. B. Maynard) 等著 《方法時(shí)間測(cè)量法》 (methodtime measurement ) ,創(chuàng)建了“預(yù)約時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)”。19 世紀(jì)美國(guó)城市人口激增 , 社會(huì)職業(yè)趨于復(fù)雜 , 市政管理越來(lái)越龐雜 , 導(dǎo)致政府職能擴(kuò)大 , 政府公務(wù)人員猛增。 80 年代雖然進(jìn)行了重大改革 , 但并沒(méi)有解決科學(xué)管理文官的問(wèn)題。從此 , 美國(guó)各級(jí)政府不斷地進(jìn)行探索、改人力資源開(kāi)發(fā)與管理 Page 12 of 36 革 , 試圖解決文官管理中的問(wèn)題 , 直到 1895 年以后在推行泰勒等人提出的工作分析制度的基礎(chǔ)上 , 逐漸形成了職位分類的基本概念。 (3) 它為績(jī)效評(píng)價(jià)工作奠定基礎(chǔ) (4) 它為報(bào)酬決策奠定基礎(chǔ)。此外 , 如果某位直線管理人員決定對(duì)工作的某些方面進(jìn)行再設(shè)計(jì) , 從而提高工作的效率或有效性 , 那么對(duì)于工作流程的理解也同樣是非常必要的。最后 , 一位直線管理者還應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)確保每一位雇員令人滿意地 (或更好地 ) 完成工作。 工作分析的過(guò)程： 這個(gè)過(guò)程可以分為 4 個(gè)階段 : 準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段和完成階段。 2. 從組織外部看招聘的意義 : 1)一次成功的招聘活動(dòng)就是一次成功的公關(guān)活動(dòng)。 面試的類型 : 1)根據(jù)面試中是否有固定的框架 , 可將面試分為結(jié)構(gòu)性面試、非結(jié)構(gòu)性面試、半結(jié)構(gòu)性面試。 掌握 人力資源開(kāi)發(fā)與管理 Page 15 of 36 招聘的程序 : (1) 制定招聘計(jì)劃 (2) 建立專門(mén)招聘小組 (3) 確立招聘渠道 (4) 甄別錄用 (5) 工作評(píng)估 招聘渠道的確定 : 1. 內(nèi)部招聘與外部招聘 2. 直接招聘與推薦招聘 3. 報(bào)刊電視廣告招聘 4. 電子招聘 5. 職業(yè)介紹所與就業(yè)服務(wù)中心 6. 委托獵頭公司 7. 大專院校 應(yīng)聘者的職業(yè)動(dòng)機(jī) : (1) 趨利型職業(yè)動(dòng)機(jī) 也稱功利型職業(yè)動(dòng)機(jī)。持這種 動(dòng)機(jī)的人把事業(yè)的成功、貢獻(xiàn)的卓越看得高于一切。 (4) 現(xiàn)實(shí)型職業(yè)動(dòng)機(jī) 這種動(dòng)機(jī)僅為使某一現(xiàn)實(shí)問(wèn)題得到解決而產(chǎn)生 , 諸如 : 為解決住房、交通困難 , 為便于家庭生活安排 , 為解決專業(yè)對(duì)口、學(xué)非所用 , 為得到合適的工資收入等。生存需要是人基本需要 , 包括衣食住行等。人才在組織中 , 生理和安全的需要很好地解決了 , 便會(huì)產(chǎn)生社交心理 , 他需要交朋友 ,渴望在群體中同事間有著良好的關(guān)系 , 相互幫助、相互交流感情。人都有自己的理想 , 都在努力奮斗實(shí)現(xiàn)自己的理想 , 發(fā)展個(gè) 人的特長(zhǎng)。 ③ 提升管理人員的工作績(jī)效 , 改善企業(yè)的管理。在發(fā)達(dá)國(guó)家 , 對(duì)管理人員的評(píng)估采用多維度綜合評(píng)估角度 , 即對(duì)管理人員進(jìn)行全面的多維度的科學(xué)評(píng)估 , 包括個(gè)性特征、心理素質(zhì)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、行為習(xí)慣等。② 家庭環(huán)境的影響。 〈掌握〉 人力資源開(kāi)發(fā)與管理 Page 19 of 36 管理人員的素質(zhì)要求： 1. 管理人員的人格特質(zhì)： 1)人格的復(fù)雜性表現(xiàn)在以下特性方面：①個(gè)體性 。 2)管理人員的人格確定為四大類型：①服務(wù)型人格②穩(wěn)妥型人格③支配型人格④交際型人格 2. 管理人員的智力素質(zhì) :①敏感力②表達(dá)能力與溝通能力③社會(huì)認(rèn)知力④決策力⑤創(chuàng)造力與革新 3. 管理人員的動(dòng)機(jī) :①權(quán)力動(dòng)機(jī)②成就動(dòng)機(jī)③親合動(dòng)機(jī) 4. 管理人員的情感 :人是有情感的一種高級(jí)動(dòng)物。 :第一階段 , 組織環(huán)境及戰(zhàn)略分析。 熟練掌握 勝任力模型 :(詳情見(jiàn)書(shū)第 5章） 第六章 績(jī)效考核與管理 領(lǐng)會(huì) 績(jī)效 :績(jī)效 , 又被稱之為業(yè)績(jī)、成效等 , 是在特定的時(shí)間里 , 定的工作職能或活動(dòng)的過(guò)程和產(chǎn)出記錄 , 是人們從事某一種活動(dòng)所產(chǎn)生的成績(jī)和成果。 2)借以闡述主管對(duì)下屬的期望。 6)共同探討員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的需求及行動(dòng)計(jì)劃。 績(jī)效管理的原則 : (1)“三公”原則 (公平、公正、公開(kāi) )(2) 有效溝通原則 (3) 全員參與的原則 (4) 上級(jí)評(píng)價(jià)與同級(jí)評(píng)價(jià)并行的原則 目標(biāo)管理 :目標(biāo)管理是一種綜合的以工作為中心和以人為中心的管理方法。 第三 , 對(duì)于不同的企業(yè)和企業(yè)發(fā)展的不同階段 , 平衡記分卡可以發(fā)揮不同的功能 , 例如 : 利用平衡記分卡實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)組織與新戰(zhàn)略的銜接 。 第四 , 平衡計(jì)分卡可以對(duì)企業(yè)變革進(jìn)行有效推動(dòng)。 第二 , 鼓勵(lì)員工按照企業(yè)的最大利益努力工作 。 (3) 有利于動(dòng)態(tài)掌握企業(yè)管理信息 , 促進(jìn)科學(xué)管理。 人力資源開(kāi)發(fā)與管理 Page 23 of 36 熟練掌握 績(jī)效考核的流程 : 1. 確定考核要素 2. 確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 3. 考核者訓(xùn)練 4. 考核實(shí)施 第七章 激勵(lì)與薪酬管理 領(lǐng)會(huì) 薪酬 :薪酬是指雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入 , 以及各種具體的服務(wù)和福利之和。薪酬預(yù)算是薪酬控制的重要環(huán)節(jié) , 準(zhǔn)確的預(yù)算可以保證企業(yè)在未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)的薪酬支付受到一定 程度的協(xié)調(diào)和控制。 二是通過(guò)設(shè)計(jì)有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬方案 , 能夠幫助企業(yè)吸納和保留核心人才 , 從而使企業(yè)保持核心能力優(yōu)勢(shì) 。 3. 談判工資理論 :談判工資理論認(rèn)為 , 特定的工作崗位 , 并不一定就是剛性的、單一的工資率 , 實(shí)際存在的可能是工資的變動(dòng)區(qū)間。 人力資源開(kāi)發(fā)與管理 Page 25 of 36 3) 個(gè)人儲(chǔ)蓄模式 : 又叫個(gè)人養(yǎng)老儲(chǔ)蓄計(jì)劃 , 是指?jìng)€(gè)人或家庭通過(guò)儲(chǔ)蓄或其他方式 (如人壽保險(xiǎn) ) 自愿建立的補(bǔ)充退休收入保障計(jì)劃。 制定薪酬戰(zhàn)略的步驟 : (1) 評(píng)價(jià)薪酬含義 (2) 使決策與薪酬戰(zhàn)略相適應(yīng) (3) 實(shí)施薪酬戰(zhàn)略 (4) 重新評(píng)價(jià) 適應(yīng)性 基礎(chǔ)工資體系的設(shè)計(jì) : 1. 以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系 : 1) 職位薪酬體系的含義及特點(diǎn) 2) 以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系設(shè)計(jì)的假設(shè)前提①員工對(duì)組織的價(jià)值和貢獻(xiàn) , 主要體現(xiàn)為其職務(wù)價(jià)值②職位內(nèi)容和范圍明確、規(guī)范、具體③職位體系中存在相對(duì)較多的職級(jí) 3) 職位薪酬體系的設(shè)計(jì)流程①工作分析②職位評(píng)價(jià)③薪酬調(diào)查④薪酬確定 2. 以任職者為基礎(chǔ)的薪酬體系 : 1) 技能薪酬體系 :是指組織根據(jù)員工所掌握的與工作相關(guān)的技能及知識(shí)的深度、廣度支付基本工資的一種薪酬制度。③檢驗(yàn)這些能力是否真的使員工的績(jī)效與眾不同。 2. 福利的功能 : (1) 吸引和保留人才 (2) 稅收優(yōu)惠 (3) 傳遞企業(yè)文化 , 培養(yǎng)員工忠誠(chéng)感 3. 福利的主要形式 : 1) 法定福利 :法定福利是根據(jù)國(guó)家的政策、法律和 法規(guī) , 企業(yè)必須為員工提供的各種福利 , 包括社會(huì)保險(xiǎn)和各類休假制度。 二是績(jī)效的衡量 。 (2)非本人意愿中斷就業(yè)。10年以上的 , 最長(zhǎng)不超過(guò) 24個(gè)月。 第二 , 在確立了企業(yè)公司層戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上 , 需要根據(jù)這兩個(gè)層面的戰(zhàn)略來(lái)安排企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略 , 即思考人力資源在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中的作用 , 以及企業(yè)通過(guò)什么樣的人力資源系統(tǒng)來(lái)支撐企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)。 第八章 職業(yè)培訓(xùn) 領(lǐng)會(huì) 員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) :訓(xùn)就是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過(guò)程 , 一般針對(duì)員工的技術(shù)和技能的培養(yǎng)。③ 滿足員工自身發(fā)展的需要。 職業(yè)生涯規(guī)劃 :是指?jìng)€(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合 , 對(duì)決定一個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和測(cè)定 , 確定一個(gè)人的事業(yè) 奮斗目標(biāo) , 并選擇實(shí)現(xiàn)這一事業(yè)目標(biāo)的職業(yè) , 編制相應(yīng)的工作、教育和培訓(xùn)的行動(dòng)計(jì)劃 , 對(duì)每一步驟的時(shí)間、順序和方向作出合理的安排。 第二 , 勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人 , 一方是勞動(dòng)者 , 另一方是提供生產(chǎn)資料的勞動(dòng)者所在單位 , 如企業(yè)、事業(yè)單位、政府部門(mén)等。 勞動(dòng)爭(zhēng)議：勞動(dòng)爭(zhēng)議，指勞動(dòng)法律關(guān)系的當(dāng)事人（即用人單位和與之建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者）之間，因勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)問(wèn)題發(fā)生的糾紛。 勞動(dòng)合同的內(nèi)容： 1) 法定條款 (1) 勞動(dòng)合同期限 (2) 工作內(nèi)容 (3) 勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件 (4) 勞動(dòng)報(bào)酬 (5) 勞動(dòng)紀(jì)律 (6) 勞 動(dòng)合同終止的條件 (7) 違反勞動(dòng)合同的責(zé)任 人力資源開(kāi)發(fā)與管理 Page 35 of 36 2) 約定條款 (1) 試用期 (2) 保守商業(yè)秘密 (3 ) 補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇 (4) 其他事項(xiàng) 勞動(dòng)合同訂立的程序： (1) 提議 (2) 協(xié)商 (3) 簽約 勞動(dòng)合同的解除： 1) 經(jīng)雙方協(xié)商同意解除勞動(dòng)合同 2) 用人單位可以解除勞動(dòng)合同的條件① 在試用期間被證明不符合錄用條件的 。 3) 用人單位不得解除合同的條件① 患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并 被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動(dòng)能力的 。 4) 勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的條件①在試用期內(nèi)的 。 維護(hù)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序 ,發(fā)展和諧的勞動(dòng)關(guān)系 。 (5) 審判 〈熟練掌握〉 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的基本原則： 1. 合法原則 2. 公正原則 (1)迅速調(diào)解 (2)時(shí)效期規(guī)定《勞動(dòng)法》第 82條規(guī)定 :“勞動(dòng)爭(zhēng)議的一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起 60日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出書(shū)面申請(qǐng)。 不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的 , 可以向本企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解 。