【正文】 勵、互相啟發(fā)。 人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一項(xiàng)重要工作，在人 耗或保持不變。資源規(guī)劃時，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量 耗。①從教育與培訓(xùn)的投資多少來衡量。； 在管理過程中，③從社會風(fēng)尚狀況來衡量。擇的關(guān)鍵問題。() () () () ()，自學(xué)為輔 () () () () () () ?斯密 27．人力資源需求預(yù)測方法中的專家判斷法又稱()。A．多因性 B．多維性 C．動態(tài)性 D．不確定性二、多項(xiàng)選擇題（共20分，每小題2分），更重要的是通過()進(jìn)行管理 () () ，除政府的政策法規(guī)及醫(yī)療費(fèi)的增加外，還有（） () 6．人力資源和其他資源不同，它主要具有以下特征：()。A．員工的績效 B．員工的崗位 C．員工的能力 D．工會的力量 E．員工的工齡10．評價中心法主要用來招聘管理人員，常用的方式主要有()?？偣颈旧頉]有業(yè)務(wù)部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門人員組成考評小組。各業(yè)務(wù)部門（子公司）都在年初與總公司對于自己部門的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價還價的過程。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對于下屬業(yè)務(wù)人員的考評通常是從經(jīng)營指標(biāo)的完成情況來進(jìn)行的；對于非業(yè)務(wù)人員的考評，無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當(dāng)月獎金1元。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠(yuǎn)的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。賈廠長認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從取消這條廠規(guī)下手改革。這項(xiàng)政策的確引起了全廠的轟動，職工們報(bào)以熱烈的掌聲。新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。他想：“我是男的，怎么會去過女澡堂？”但當(dāng)天下午趁澡堂還沒開放，跟總務(wù)科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一躺女澡堂?？磥磉@條廠規(guī)制定時，對這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了??下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認(rèn)錯，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？賈廠長皺起了眉頭。，主要包括該項(xiàng)工作應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)以及承擔(dān)該項(xiàng)工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產(chǎn)出表現(xiàn)為職位說明書。四、簡答題 1.“金無足赤，人無完人”。有恰當(dāng)?shù)那腊l(fā)泄不滿，有“出氣孔”可以隨時“減壓”。：（1）傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心，而現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”。實(shí)施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。②考評指標(biāo)缺乏科學(xué)性，太籠統(tǒng)。④考評過程不完整。人力資源管理習(xí)題二一、單項(xiàng)選擇題（共30分，每小題1分）1．對一個國家或地區(qū)的人力資源實(shí)施的管理被稱為（）A．部門人力資源管理 B．地區(qū)人力資源管理 C．宏觀人力資源管理 D．微觀人力資源管理2．組織中一切與人的問題有關(guān)的方向性謀劃被稱為（）A．人力資源管理 B．人力資源戰(zhàn)略 C．人力資源規(guī)劃 D．人力資源配置3．知識經(jīng)濟(jì)時代的第一資源是（）A．土地資源 B．物質(zhì)資源 C．自然資源 D．人力資源4．在工作分析方法中，工作日志法屬于（）A．觀察法 B．訪談法 C．參與法 D．寫實(shí)法5．在職位說明書中，關(guān)于職位對組織貢獻(xiàn)的描述屬于（）A．職位設(shè)置目的 B．職位基本信息 C．工作環(huán)境條件 D．工作職責(zé)6．縱向的工作擴(kuò)展被稱為（）A．工作擴(kuò)大化 B．工作豐富化 C．工作輪換 D．工作簡化7．20世紀(jì)60年代，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點(diǎn)是（）A．員工生產(chǎn)率的提高 B．人才供求平衡 C．員工個人發(fā)展 D．組織再造 8．員工調(diào)配規(guī)劃屬于（）A．職業(yè)生涯規(guī)劃 B．人員培訓(xùn)規(guī)劃 C．人員配置規(guī)劃 D．人員補(bǔ)充規(guī)劃9．根據(jù)某種可變指標(biāo)與所需人數(shù)之間的比例關(guān)系進(jìn)行預(yù)測的方法被稱為（）A．經(jīng)驗(yàn)判斷法 B．德爾菲法 C．散點(diǎn)分析法 D．比率分析法10．20世紀(jì)80年代末，美國的一項(xiàng)調(diào)查結(jié)果顯示，對于行政辦公人員來說，其有效性居于第一位的招募渠道是（）A．報(bào)紙招募 B．內(nèi)部晉升C．人才交流會 D．應(yīng)聘者自薦11．“一項(xiàng)測試能夠測量到所要測量目標(biāo)的程度”指的是（）A．誤差 B．信度 C．效度 D．常模 12．以了解素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測評是（）A．診斷性測評 B．選拔性測評 C．配置性測評 D．開發(fā)性測評13．下列關(guān)于績效考核的描述，錯誤的是（）A．針對不同的關(guān)注重點(diǎn)，考核內(nèi)容應(yīng)各有側(cè)重 B．關(guān)注過程的考核注重員工的工作態(tài)度和能力 C．以結(jié)果為導(dǎo)向的考核不會導(dǎo)致過于注重短期利益 D．考核的結(jié)果可用于決定員工的報(bào)酬、晉升和培訓(xùn)開發(fā)14．請應(yīng)聘者回答在面試中就既定情況做出的反應(yīng)，指的是（）A．情景面試 B．行為描述面試 C．壓力面試 D．結(jié)構(gòu)化面試 15．績效管理的重心是（）A．績效考核 B．績效反饋 C．考核結(jié)果的應(yīng)用 D．績效提升 16．為取得和開發(fā)人力資源而招致的犧牲指的是（）A．原始成本 B．重置成本 C．直接成本 D．機(jī)會成本 17．人力資源離職成本不包括（）A．離職補(bǔ)償成本B．失業(yè)保障成本C．離職前低效成本D．空職成本 18．“企業(yè)文化是一種在企業(yè)中調(diào)整人際關(guān)系和人本身的人倫文化”指的是企業(yè)文化的（）A．集合性 B．時代性 C．獨(dú)特性 D．人本性19．惠普的核心理念“給我們從事的領(lǐng)域貢獻(xiàn)技術(shù)，對我們所在的社區(qū)奉獻(xiàn)與負(fù)責(zé)”，強(qiáng)調(diào)了企業(yè)文化的（）A．區(qū)分功能 B．導(dǎo)向功能 C．約束功能 D．凝聚功能20．員工福利的享受與個人績效不直接掛鉤或根本無關(guān)，體現(xiàn)了福利的（）A．集體性 B．有限性C．均等性 D．補(bǔ)償性21．根據(jù)霍蘭德人業(yè)互擇理論，具有喜歡冒險、有雄心壯志、精神飽滿、樂觀、自信特征的人格類型為（）A．研究型 B．藝術(shù)型 C．企業(yè)型 D．傳統(tǒng)型22．國家通過立法強(qiáng)制實(shí)施的員工福利政策主要有（）A．財(cái)產(chǎn)保險和企業(yè)年金保險 B．教育保險和人壽保險 C．社會保險和休假制度 D．失業(yè)保險和教育資助保險 23．彈性福利計(jì)劃起源于（）A．20世紀(jì)70年代美國一些企業(yè)的“咖啡館計(jì)劃” B．20世紀(jì)70年代德國企業(yè)的“套餐計(jì)劃” C．20世紀(jì)80年代英國企業(yè)的“咖啡館計(jì)劃” D．20世紀(jì)90年代美國一些企業(yè)的“套餐計(jì)劃”24．彈性福利計(jì)劃又稱為自助食堂計(jì)劃，它是（）A．一項(xiàng)福利內(nèi)容 B．一種福利方案 C．一些福利費(fèi)用 D．一種福利保障25．企業(yè)文化具有不同的表現(xiàn)形式，其中，企業(yè)文化的核心是（）A．企業(yè)價值觀 B．企業(yè)形象 C．企業(yè)核心產(chǎn)品 D．企業(yè)制度 26．根據(jù)企業(yè)文化的“三層次說”，員工價值觀屬于企業(yè)文化的（）A．外層物質(zhì)文化 B．中層制度文化 C．素質(zhì)行為文化 D．內(nèi)層精神文化27．在知識經(jīng)濟(jì)時代，與物質(zhì)資本投資的收益率相比，人力資本投資收益率一般是（）A．低于物質(zhì)資本投資收益率 B．高于物質(zhì)資本投資收益率 C．等于物質(zhì)資本投資收益率 D．與物質(zhì)資本投資收益率沒關(guān)系 28．按發(fā)生的時間特性，人力資源成本分為（）A．實(shí)支成本和機(jī)會成本 B．直接成本和間接成本 C．原始成本和重置成本 D．可控成本和不可控成本29．企業(yè)在對應(yīng)聘的候選人進(jìn)行鑒別選擇過程中支付的費(fèi)用稱為（）A．選拔成本 B．招聘成本 C．錄用成本 D．安置成本 30．最適合于科層制組織采用的薪酬體系是（）A．計(jì)件工資制 B．技能工資制 C．績效工資制 D．職位工資制二、多項(xiàng)選擇題（共20分，每小題2分）1．工作分析中，在組織層面上對工作進(jìn)行縱向劃分形成（）A．職組 B．職系C．職等 D．職級E．職位 2．薪酬管理的原則包括（）A．公平性原則 B．競爭性原則C．激勵性原則 D．從實(shí)際出發(fā)的原則 E．差異性原則 3．員工培訓(xùn)的類型主要有（）A．崗前培訓(xùn) B．在崗培訓(xùn)C．離崗培訓(xùn)D．員工業(yè)余自學(xué)E．計(jì)算機(jī)培訓(xùn)4．下列選擇中，屬于員工福利特點(diǎn)的選項(xiàng)有（）A．集體性 B．均等性C．補(bǔ)充性 D．有限性E．差別性 5．職業(yè)適宜性分析包括（）A．職業(yè)信息分析 B．人的個性分析C．組織績效偏差分析D．企業(yè)發(fā)展目標(biāo)分析E．培訓(xùn)需求分析 6．人力資源管理的功能包括（）A．獲取 B．整合C．保持 D．開發(fā)E．控制與調(diào)整 7．可用于績效信息收集的方法包括（）A．觀察法 B．關(guān)鍵事件法C．工作記錄法 D．相關(guān)人員反饋法E．平衡計(jì)分卡8．制定人力資源規(guī)劃時應(yīng)遵循的原則有（）A．兼顧性原則 B．合法性原則C．實(shí)效性原則D．發(fā)展性原則 E．全員參與原則9．在人力資源供不應(yīng)求時，企業(yè)可采用的對策有（）A．重新安置 B．內(nèi)部調(diào)整 C．加強(qiáng)培訓(xùn) D．工作再設(shè)計(jì)E．外部招聘 10．人員測評可采用的方法有（）A．心理測驗(yàn) B．面試C．情景模擬 D．評價中心E．履歷判斷三、名詞解釋題（共15分，每小題3分）1．委任制 2．勞動定員 3．薪酬調(diào)查 四、簡答題（共16分，每小題4分）1．簡述美國人力資源管理專家諾伊提出的人力資源管理者應(yīng)具備的能力。王明（無奈地）：那我就來。吳總：喔，你上一年的工作嘛，總的來說還過得去，成績我就不多說了。吳總（放下電話）：王明，員工應(yīng)該為領(lǐng)導(dǎo)分憂，可你非但不如此，還給我添了不少麻煩！王明（委屈地）：我覺得您可能對我有些誤會，是不是因?yàn)樵谏洗武N售報(bào)告會議上我的提議與李部長發(fā)生沖突，弄得很不愉快??吳總：你不要自己琢磨。）問題：（1）本案例中描述的情況是績效管理中的哪個環(huán)節(jié)？（1分）（2）結(jié)合本案例，請你談?wù)勗趯?shí)施該環(huán)節(jié)前吳總應(yīng)該做好哪些準(zhǔn)備？（5分）（3）你認(rèn)為吳總在與王明談話中應(yīng)注意什么？（4分）： 綠色化工公司的人力資源規(guī)劃綠色化工公司是一家中型化工生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有生產(chǎn)與維修工人825人，行政和文秘白領(lǐng)職員143人，基層與中層管理干部79人，工程技術(shù)人員38人，銷售員工23人。小張畢業(yè)于國內(nèi)某名牌大學(xué)人力資源管理專業(yè)，在公司人力資源部工作剛滿一年。小張認(rèn)為，依靠他所掌握的這些信息和技術(shù)就可以編制出一份令李波經(jīng)理滿意的公司人力資源五年規(guī)劃了。問題：（1）預(yù)測公司未來人力資源需求，小張可以采用哪些方法？（2分）（2）在進(jìn)行人力資源需求分析時，小張需要考慮哪些因素？（4分）（3）請你指出小張?zhí)峤坏倪@份人力資源規(guī)劃存在哪些問題？（3分）答案及評分標(biāo)準(zhǔn)一、單項(xiàng)選擇題（共30分，每小題1分）CBDDA BBCDA CADAD ABDCC CCABA DBCAD二、多項(xiàng)選擇題（共20分，每小題1分。它規(guī)定一定時期內(nèi)、一定技術(shù)條件下 企業(yè) 各部門應(yīng)當(dāng)占有的 人力 資源數(shù)量。四、簡答題 ，人力資源管理者要成為組織戰(zhàn)略管理過程中的戰(zhàn)略伙伴，就必須具備四個方面的基本能力：(1)經(jīng)營能力，即了解公司的經(jīng)營和財(cái)務(wù)的能力；(2)專業(yè)技術(shù)知識與能力，即人力資源管理職能所涉及的技術(shù)與方法；(3)變革管理能力，即掌控組織變革過程的能力；(4)綜合能力，即能夠看到并有效配合人力資源管理各職能的能力。(4)技能素質(zhì)，包括種類、技能、效果。第二種：雙向型。第一，了解自己的能力傾向、興趣愛好等。五、案例題 ：參考答案：(1)本案例中描述的情況是績效管理中的反饋面談。一般員工面談時間不超過1小時，管理人員面談時間為23小時，面談地點(diǎn)應(yīng)相對安靜，以免受到電話或來訪者的打擾。(3)小張?zhí)峤坏倪@份人力資源規(guī)劃存在的主要問題是：①沒有對人力資源的供給進(jìn)行預(yù)測；②沒有對人力資源的供求平衡狀況進(jìn)行分析第五篇：人力資源管理考試復(fù)習(xí)資料人力資源管理的基本職能：人力資源管理就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過崗位分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓(xùn)和開發(fā)等一系列手段來提高勞動生產(chǎn)率，最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：人力資源包括二個層次，即總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。人力資規(guī)劃的基本程序：有六個基本程序：1，理解企業(yè)戰(zhàn)略也經(jīng)營目標(biāo)2，人力資源規(guī)劃需求預(yù)測 3，人力資源供給預(yù)測 4，供需缺口分析 5，制定各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃和政策措施 6，實(shí)施，評估和反饋人力資源規(guī)劃。三，是培訓(xùn)實(shí)施的過程，把設(shè)計(jì)好的培訓(xùn)有效地傳遞給學(xué)員。培訓(xùn)效果評估的方法：訪談法，問卷調(diào)查法，直接觀察法，測驗(yàn)和模擬法，業(yè)績檔案分析?？冃г醋怨芾?。Yintl（鷹騰咨詢）認(rèn)為績效是一門科學(xué)，更是一門藝術(shù)?？刂屏诉@些因素就等于也同時控制了績效。當(dāng)其它因素都很穩(wěn)定時，管理者需要關(guān)注于某一個特定的因素，因?yàn)檫@個因素的變化會對績效產(chǎn)生直接的重大影響。勞動法的基本原則：一，保障勞動者勞動權(quán)的原則，二，勞動關(guān)系民主化原則三，物質(zhì)幫助