【正文】 過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標 , 是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測指針。 第三 , 對個體而言 , 可以為個人的職業(yè)生涯設(shè)計提供信息。 3)了解下屬對其職責(zé)與目標任務(wù)的看法。 績效管理 :效管理一般是指一個組織的上級管理人員對其下屬員工在規(guī)定時間里所完成的績效進行目標設(shè)置、指導(dǎo)、考察評定及結(jié)果反饋的一個過程。第二階段 , 勝任力模型的研究與開發(fā)。在人的日常生活和工作中到處充滿了情緒。②整體性。③ 社會環(huán)境的影響。②從企業(yè)長遠的發(fā)展來看 , 最好進行基于勝任力模型的管理人員評估 , 它可以從長遠的角度關(guān)注管理崗位的需要 , 能體現(xiàn)該管理崗位實際需要的能力結(jié)構(gòu)和素質(zhì)結(jié)構(gòu) , 具有全面性。 人力資源開發(fā)與管理 Page 18 of 36 ④ 為管理人員的獎懲和各種利益的分配提供參考。 面試測試的主要內(nèi)容 : (1) 應(yīng)聘者的舉止儀表 (2) 應(yīng)聘者的語言表達能力 (3) 應(yīng)聘者的邏輯思維能力 (4) 專業(yè)知識應(yīng)用的靈活性及應(yīng)變能力 (5) 應(yīng)聘者的自我認知能力 (6) 應(yīng)聘者的心理素質(zhì)水平 (7) 應(yīng)聘者的成就動機 (8) 應(yīng)聘者的求職動機 (9) 業(yè)余興趣與愛好 面試的設(shè)計及實施 : 1. 結(jié)構(gòu)化面試步驟 :(1) 工作分析 (2) 評價工作職責(zé)信息 (3) 制定面試問題 (4) 制定面試問題的基準答案 (5) 任命面試委員會并進行面試 2. 確定面試內(nèi)容及面試提綱 :(1) 背景性問題 (2) 知識性問題 (3) 思維性問題 (4) 經(jīng)驗性問題 (5) 情境性問題 (6) 壓力性問題 人力資源開發(fā)與管理 Page 17 of 36 3. 設(shè)計面試評分表 :為了使結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)果更科學(xué)、公正、準確 , 應(yīng)該設(shè)計一個標準統(tǒng)一的面試成績評分表 , 在面試時由面試小組成員對每一位應(yīng)聘者評分。 (4) 尊重的心理。 (2) 安全心理。 人力資源開發(fā)與管理 Page 16 of 36 (5) 調(diào)整型職業(yè)動機 也稱發(fā)展型職業(yè)動機。他們對職業(yè)的選擇標準首先是發(fā)揮才能的空間、事業(yè)的前景、發(fā)展的機會及對社會奉獻的價值等。這種動機主要表現(xiàn)為薪資、福利等物質(zhì)利益和職業(yè)聲望、職業(yè)形象等精神利益的追求 , 具有明顯的功利主義的色彩。 2)根據(jù)面試實施的方式又可以將面試分為單獨面試與小組面試。 2)招聘的全過程本身就是一次組織形象的宣傳過程 , 從招聘信息的發(fā)布、招聘過程中的測試一直到最終錄用 , 它為公眾提供了一次了解組織的機會和動力 , 尤其是對應(yīng)聘人員 , 樹立起來的組織印象將難以磨滅。 〈熟練掌握〉 工作分析的方法： 1. 定性工作分析方法： 1) 問卷調(diào)查 2) 觀察法 3) 相關(guān)方法工作參與法 4) 面談法 5) 工作日志法 6) 關(guān)鍵事件法 7) 相關(guān)方法工作任務(wù)清單法 2. 量化工作分析方法： 1) 職位分析問卷法 2)功能性工作分析法 3) 職位評級法 4) 工作對人提出的要求 — 弗萊希曼工作分析系統(tǒng) 5) 面談法 第四章 工作招募與甄選 領(lǐng)會 招聘的意義 : : 1)聘員工對組織來說是一件大事 , 除了其本身所起到的為組織招收新的人才外 , 它還將在一定程度上改變組織的結(jié)構(gòu) , 無論是對在職員工還是新職工來說 , 招聘都起到一定的激勵效果。而這就要求管理者能夠?qū)γ總€人目前的績效狀況進行評價 , 并且向那些需要改進 績效的員工提供反饋。其次 , 管理者還需要通過了解工作要求來做出明智的雇傭決策。 (5) 它為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃奠定基礎(chǔ) (6) 它還為人力資源規(guī)劃奠定基礎(chǔ)。 工作規(guī)范：是一個人為了完成某種特定的工作所必須具備的知識、技能、能力及其他特征的一份目錄清單。文官系統(tǒng)協(xié)調(diào)管理中存在的問題越來越突出 , 于是借鑒在工商企業(yè)界廣泛流行的分類、工作分析等新概念、新方法來改進文官管理制度就勢在必行了。 1841 年 , 美國公務(wù)人員只有 2. 3 萬 ,到 1900 年增加到 30 萬以上。 第二次世界大戰(zhàn)后 , 工作分析不但在美國繼續(xù)普及 , 而且傳播到 西歐、前蘇聯(lián)、日本等國 。 1921 年 , 全美鐵 路、運輸業(yè)在工作分析的基礎(chǔ)上 , 實行了員工職級制。 第三章 工作分析與工作評價 領(lǐng)會 工作分析 :指的是獲取與工作有關(guān)的詳細信息的過程 , 是對各類工作崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動條件、勞動環(huán)境及任職者承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進行的系統(tǒng)分析和研究的過程。 (6) 趨勢分析法：其實質(zhì)是根據(jù)人力資源的狀況隨時間變化的趨勢具有連續(xù)性的原 理 , 以現(xiàn)有人力資源資料為基準 , 運用數(shù)學(xué)工具對該序列加以引申 , 即從過去延伸將來 , 從而達到對人力資源的未來發(fā)展狀況進行預(yù)測的目的。 (3) 描述法：述法是組織的人力資源部門對組織未來的戰(zhàn)略目標和相關(guān)因素進行假定性描述、分析 , 并作出多種備選方案。將現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測、未來人力資源需求預(yù)測和未來流失人力資源預(yù)測的結(jié)果進行匯 總 , 即得出組織整體人力資源需求預(yù)測。該統(tǒng)計結(jié)論即為未來人力資源需求。 ② 進行人力資源盤點 , 統(tǒng)計出人員的缺編、超編輯是否符合職務(wù)資格要求。 人力資源規(guī)劃執(zhí)行的原則： ① 戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。② 員工整體結(jié)構(gòu) (學(xué)歷、年齡、經(jīng)驗等 )。 人力資源開發(fā)與管理 Page 7 of 36 ③ 能夠預(yù)測組織中潛在的人員過剩和人員不足 , 并且在供求失衡發(fā)生前調(diào)整組織人力資源需求 , 從而減少人力資源管理方面的支出 。 1. 內(nèi)外環(huán)境分析 2. 戰(zhàn)略制定 3. 戰(zhàn)略實施 4. 戰(zhàn)略評估 第二章 人力資源規(guī)劃 領(lǐng)會 人力資源規(guī)劃 :人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標及組織內(nèi)外環(huán)境的變化 , 合理地分析和預(yù)測組織對人力資源的需求和供給狀況 , 并據(jù)此制定出相應(yīng)的計劃和方案 , 以保證組織在適當(dāng)時間后獲得適當(dāng)數(shù)量、質(zhì)量和種類的人員補充 , 滿足組織和個人發(fā)展的需要。在人力資源管理中 , 指考核錄用和獎懲過程中的統(tǒng)一競爭原則。 6. 激勵強化原理。 4. 互補增值原理。 能級是表示事物系統(tǒng)內(nèi)部個體能量大小形成的結(jié)構(gòu)、秩序、層次。同素異構(gòu)原理是從化學(xué)中借用的概念 , 指事物的成分因在空間關(guān) 系上 , 即排列次序和結(jié)構(gòu)形式上的變化而引起不同的結(jié)果 , 甚至發(fā)生質(zhì)的變化。 后者則是通過對組織狀況、環(huán)境與特點的分析 , 力求組織人力資源管理能夠成為或?qū)崿F(xiàn)組織“戰(zhàn)略貢獻者”的職能。它主要包括人資源優(yōu)勢理論和戰(zhàn)略性人力資源管理基本模型。 3. 基于組織運作動態(tài)過程的理論模型。這種觀點的核心是企業(yè)的競爭能力已經(jīng)從外部環(huán)境及企業(yè)如何在競爭的環(huán)境中定位轉(zhuǎn)向了企業(yè)內(nèi)部的資源 , 通過占有和挖掘這些能夠產(chǎn)生競爭優(yōu)勢的資源來確立自己的競爭地位。 人力資源管理的任務(wù)： (1 ) 吸引及選聘組織真正需要的各類人才。 (5) 培訓(xùn)與開發(fā)。 (3) 激勵。它主要包括人力資源規(guī)劃、招聘與錄用。隨后 , 貝爾德 (Baird)、麥休拉姆 (Mes houlam) 和戴蓋烏 (Degive)、布蘭 克 (Burack) 等人也相繼提出了這一理論。 。具有主觀能動性 , 與其他資源相比是最積極、最活躍的因素。而從企業(yè)發(fā)展的微觀層面看 , 可以將人力資源定義為對企業(yè)有價值貢獻的人。 第三 , 事件需要用體能完成 , 信息需要思考才能處理 , 而對于人則需要運用人際關(guān)系方法。 第二 , 每個工作均在一定程度上與人、事、信息相關(guān)。 人力資源 : 廣義而言 , 人力資源是指能推動整個經(jīng)濟和社 會發(fā)展 , 具有勞動能力 (體力、智力 ) 的人口總和。 。由于人力資源在不同的年齡階段有著不同的生理和心理特點 , 所以對人力資源的開 發(fā)使用要用當(dāng)其時。 戰(zhàn)略人力資源管理的產(chǎn)生 : 荻凱 (Tichy)、弗布盧姆 (Fombrum) 和戴瓦納 (Devanna) 等人最早提出了戰(zhàn)略人力資源管理的理論。 掌握 人力資源開發(fā)與管理 Page 3 of 36 人力資源管理的功能 : (1) 獲取?，F(xiàn)代人力資源管理強調(diào)個人在組織中的發(fā)展 , 個人的發(fā)展勢必會引發(fā)個人與個人、個人與組織之間沖突 , 產(chǎn)生一系列問題。這是對員工實施合理、公平的動態(tài)管理的過程 , 是人力資源管理中的控制與調(diào)整職能。 二是發(fā)揮人力資源最大的主觀能動性 , 提高工作效率。 戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)的競 爭優(yōu)勢： 人力資源開發(fā)與管理 Page 4 of 36 1. 基礎(chǔ)性理論模型。它主要包括角色行為理論和人力資本理論?；诮M織運作靜態(tài)資源和組織運作動態(tài)過程整合的理論模型 , 試圖從組織運作所需的人力資本存量和人力資源動態(tài)整合過程兩個角度來闡述戰(zhàn)略性人力資源管理觀。前者涉及的內(nèi)容主要是對組織人力資源管理的政策和方法實施效果的評價和分析 , 通過具體的人力資源投資、開發(fā)和利用的計劃與規(guī)劃 , 不斷提高人力資源生產(chǎn)率或工作業(yè)績 。 人力資源開發(fā)與管理 Page 5 of 36 1. 企業(yè)戰(zhàn)略類型 1) 企業(yè)的基本經(jīng)營戰(zhàn)略 (1) 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略 (2) 產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略 (3) 市場焦點戰(zhàn)略 2) 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 (1) 成長戰(zhàn)略 (2) 維持戰(zhàn)略 (3 ) 收縮戰(zhàn)略 (4) 重組戰(zhàn)略 2. 人力資源戰(zhàn)略類型 (1) 誘引戰(zhàn)略 (2) 投資戰(zhàn)略 (3 ) 參與戰(zhàn)略 3. 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的配合 1) 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)基本經(jīng)營戰(zhàn)略的配合 2) 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的配合(1) 集中式單一產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略 (2) 縱向整合式發(fā)展戰(zhàn)略 (3) 多元化發(fā)展戰(zhàn)略 熟練掌握 人力資源管理的基本原理 : 1. 同素異構(gòu)原理。能 , 是表示做功的能量 。關(guān)鍵在于知人善任 , 沒有無用之人 , 只有不用之人。動態(tài)適應(yīng)原理指隨著時間的 推移 , 員工個體狀況 (年齡、知識結(jié)構(gòu)、身體狀況等 ) 與組 織結(jié)構(gòu)及外部環(huán)境 (科學(xué)技術(shù)的進步、競爭的加劇等 ) 都會發(fā)生變化 , 人力資源管理要適時予以調(diào)整 , 以適應(yīng)各種變化。公平競爭原理指競爭條件、規(guī)則的同一性原則。 人力資源戰(zhàn)略制定的程序。 ② 充分利用組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源 , 為人力資源管理的其他環(huán)節(jié) (招聘、培訓(xùn)和人員開發(fā)等 ) 提供良好的基礎(chǔ) 。 人力資源管理的原則： (1) 實效性原則 (2) 兼顧性原則 (3) 合法性原則 (4) 發(fā)展性原則 (5) 動態(tài)性原則 人力資源管理的流程： 1. 信息收集與處理階段 (1) 人力