【文章內(nèi)容簡介】 及時反饋給有關人員開展績效反饋工作，同時根據(jù)考核結(jié)果 核算發(fā)放員工績效工資。 第二十八條 月度績效目標考核的核算： 月度績效目標考核得分 = ∑各指標得分 指標項權(quán)重 第二十九條 其中參與研發(fā)項目的人員略有不同，考核主體為直接上級部門經(jīng)理和所在項目的產(chǎn)品經(jīng)理，根據(jù)實際工作量的情況，賦予部門經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理不同的權(quán)重，進行加權(quán)求和，獲得參與研發(fā)項目人員的月度考核評價結(jié)果： 月度績效目標考核得分 = ∑考核主體的評價打分 考核主體所占權(quán)重 考核主體的評價打分 = ∑各指標得分 指標項權(quán)重 第三十條 操作職系中生產(chǎn)線上直接采用計件制的生產(chǎn)工人的考核： （一） 考核維度：任務績效維度，指標主要 包括完成的生產(chǎn)任務量、生產(chǎn)質(zhì)量、安全管理情況、生產(chǎn)成本控制情況、工序配合情況等； （二） 考核程序： 生產(chǎn)部經(jīng)理組織各班組長核算確定各崗位完成的任務量； 生產(chǎn)部經(jīng)理組織根據(jù)生產(chǎn)部整體的考核結(jié)果所獲得的部門獎金的基礎上，扣減工人的基本工資項目、北京市最低工資標準項目以及福利津貼項目。核算每位工人當月完成的任務量情況下應該獲得的獎金，同時考慮生產(chǎn)質(zhì)量情況、成本控制情況、安全管理情況、工序配合情況等進行相應的扣減，核算出每位工人當月的最終績效工資。 第六章 個人年度績效考核 第三十一條 中高層的年度考核 （一） 年度績效考核：方式是通過簽訂 業(yè)績合同的方式來進行。業(yè)績合同樣本參見： 附件（ 16）：業(yè)績合同樣本 。 （二） 業(yè)績合同內(nèi)容：即考核維度，為績效維度，權(quán)重為 100%。各項指標根據(jù)具體情況來確定。 北京興大豪科技開發(fā)有限公司績效考核管理制度 16 （三） 業(yè)績合同的簽訂流程： 高層業(yè)績合同的簽訂流程： 1. 每年十二月上旬，總經(jīng)理根據(jù)公司下年度經(jīng)營計劃，對公司整體目標進行分解，提出各直接下級績效指標的定義、計分方式、目標值和權(quán)重等初步方案； 2. 每年十二月中旬，各高管人員對業(yè)績合同的初步方案確認、修正并進行反饋； 3. 每年十二月下旬，人力資源部編制業(yè) 績合同初稿（詳見 附件 ）； 4. 每年十二月下旬，總經(jīng)理根據(jù)薪酬考核委員會建議提出業(yè)績考核辦法，人力資源部負責組織實施； 5. 每年一月份，人力資源部組織業(yè)績合同雙方討論。董事長（發(fā)約人）與總經(jīng)理（受約人）、總經(jīng)理 (發(fā)約人 )與公司其他高管人員（受約人）分別就合同條款進行面對面協(xié)商，達成共識并簽署合同； 6. 人力資源部組織業(yè)績合同的協(xié)商簽訂工作，并負責合同備案。 中層業(yè)績合同的簽訂流程： 1. 每年十二月下旬，總經(jīng)理、副總經(jīng)理根據(jù)公司下年度經(jīng)營計劃，對公司整體目標進行分解，所屬 部門的工作目標，提出各直接下級績效指標的定義、計分方式、目標值和權(quán)重等初步方案； 2. 每年十二月底，各部門經(jīng)理對業(yè)績合同的初步方案確認、修正并進行反饋； 3. 同時，人力資源部編制業(yè)績合同初稿見 附件（ 16）：業(yè)績合同樣本 ； 4. 每年一月初，總經(jīng)理辦公會提出業(yè)績考核辦法，人力資源部負責組織實施； 5. 每年一月上旬，人力資源部組織業(yè)績合同雙方討論?？偨?jīng)理、副總經(jīng)理（發(fā)約人）與各部門經(jīng)理（受約人）分別就合同條款進行面對面協(xié)商，達成共識并簽署合同； 北京興大豪科技開發(fā)有限公司績效考核管理制度 17 6. 人力資源部組 織業(yè)績合同的協(xié)商簽訂工作，并負責合同備案。 （四） 年度績效考核的程序 1. 每年元月 3 日開始人力資源部啟動年度考核工作，對業(yè)績合同進行考核，比較全年實際業(yè)績與全年業(yè)績合同目標差異。 2. 人力資源部負責從財務部、企劃部、質(zhì)量部、生產(chǎn)部等相關部門收集業(yè)績合同績效指標相關的數(shù)據(jù)信息，并組織相關人員打分。 3. 人力資源部在元月 8 日完成業(yè)績合同績效指標的統(tǒng)計匯總工作，各項指標的加權(quán)和即為業(yè)績合同的考核結(jié)果。 4. 元月 10 日前，籌備業(yè)績考核會，確認年度業(yè)績合同考核結(jié)果。 5. 人力資源部根據(jù)考核結(jié)果，確定高層管理者的考核結(jié)果等級以及中層管理者的考核 結(jié)果等級。 6. 人力資源部將考核結(jié)果報總經(jīng)理審批（總經(jīng)理的考核結(jié)果要董事會審批）； 7. 人力資源部將審批通過的年度考核結(jié)果及時反饋給有關領導開展績效反饋工作，同時核發(fā)相應的年終獎金，并將考核資料備案歸檔。 第三十二條 基層員 工的年度績效考核 （操作職系直接采用計件制的生產(chǎn)工人除外） ： （一） 考核維度：包括任務維度、態(tài)度維度和能力維度。 （二） 考核表格：參見 附件（ 6）：基層員工工作態(tài)度年度考核評價表 、 附件（ 7）：基層員工工作能力年度考核評價表 、 附件（ 8）：基層員工年度考核評價匯總表 、 附件（ 9）：基層員工年度績效考核評價統(tǒng)計表 。 （三） 考核權(quán)重：任務維度 75 %、態(tài)度維度 15 %、能力維度 10 %。 （四） 考核時間：每年元月 15 日前。 （五） 考核主體：直接上級。 （六） 年度績效考核的程序 北京興大豪科技開發(fā)有限公司績效考核管理制度 18 1. 每年元月 3 日開始人力資源部啟動年度考核工作，下發(fā)相關通知，協(xié)調(diào)有關部門直接上級組織開展本部門員工的績效考核工作，就制定的年度績效考核評價表完成情況進行考核評價打分； 2. 元月 8 日直接上級將本部門員工的考核評價得分進行匯總統(tǒng)計，并傳遞給人力資源部 3. 人力資源部對全部的考核結(jié)果進行匯總審核，并對基層員工分類別（管理職系、技術(shù)職系、操作職系）進行年度績效考核結(jié)果排序統(tǒng)一排序和考核結(jié)果等級的確定，元月 10 日前得出年度最終考核結(jié)果和考核系數(shù)。 4. 人力資源部在元月 12 日將考核結(jié)果，報公司總經(jīng)理批準。 5. 人力資源部將績效考核結(jié) 果反饋給有關直接上級開展績效反饋工作，同時人力資源部根據(jù)批準后的績效考核結(jié)果核發(fā)年終獎金。 （七） 年度績效考核評價的核算： 年度績效考核得分 = 年度任務績效維度平均分權(quán)重 + 態(tài)度維度得分權(quán)重 + 能力維度得分權(quán)重 第三十三條 中層的考核得分評價依據(jù)是業(yè)績合同。一般員工的得分為全年得分累計。最終考核系數(shù)和考核等級的確定參照月度處理方法。 第七章 績效考核結(jié)果的應用 第三十四條 高層管理者績效考核結(jié)果的應用 公司高層管理人員采用固定工資制，通過績效合同的方式采取年度考核。每年年度考核結(jié)束后，經(jīng)理辦公會根據(jù)對固定工資制人員的考核結(jié)果提 出對固定工資制人員的崗位工資總額進行調(diào)整的建議，董事會批準： 1. 年度考核結(jié)果為 A，崗位系數(shù)上調(diào)一級； 2. 年度考核結(jié)果為 B，崗位系數(shù)保持不變； 3. 連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為 C，崗位系數(shù)下調(diào)一級； 4. 連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為 D，視情況可降職降級。 北京興大豪科技開發(fā)有限公司績效考核管理制度 19 第三十五條 其他績效考核結(jié)果的應用 依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類（采用計件工資的操作職系員工除外）： （一） 影響績效工資的發(fā)放 （二） 職務升降 1. 績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件。年度績效考核為“ A”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務晉升對象。 2. 年度績效考核為“ D”的員工、連續(xù)兩 年考核為“ C”的員工給予崗位調(diào)整直至待崗處理；情節(jié)嚴重者將被解除勞動合同或待崗。 （三） 工資等級升降 連續(xù)六個月績效考核結(jié)果為“ A”的員工或者年度績效考核結(jié)果為“ A”的員工，工資等級晉升一檔。一年中有四次績效考核為“ D”的員工或者年度績效考核結(jié)果為“ D”的員工工資等級下降一檔。 （四） 崗位聘任 年度績效考核為“ A”的員工，優(yōu)先列為聘任對象。 （五） 培訓 針對考核成績，公司提供不同的培訓。年度績效考核為“ A”的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象，考核為“ D”的員工，由人力資源部結(jié)合部門主管對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。 第八章 考核申訴及其處理 第三十六條 申訴受理機構(gòu) 被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向 人力資源部 申訴，薪酬考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。 人力資源部 是薪酬考核管理委員會的日常辦公機構(gòu)，負責一般申訴 的 協(xié)調(diào)、處理。 第三十七條 提交申訴 員工以書面形式向 人力資源部 提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、北京興大豪科技開發(fā)有限公司績效考核管理制度 20 部門、申訴事項、申訴理由。 申訴表格見（ 81）：員工申訴表。 第三十八條 申訴受理 （一） 申訴受理 人力資源部 接到 員工 申訴后，應在三個工作日內(nèi)作出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理 。 受理的申訴事件，首先由 人力資源部 部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門正職進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的， 人力資源部 上報薪酬考核管理委員會處理。 （二） 申訴處理答復 人力資源部 應在十五個工作日內(nèi)明確答復申訴人； 人力資源部 不能解決的申訴，應及時上報薪酬考核管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人。薪酬考核管理委員會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。 申訴處理結(jié)果見（ 82）：員工申訴處理記錄表。 （三） 申訴流程 ： 申訴流程見 圖（ 81） 表 81 員工申訴表 申訴人姓名 部門 崗 位 申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它 申訴內(nèi)容 接待人 申訴日期 表 82 員工申訴處理記錄表 申訴人姓名 部門 崗位 申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它 申訴內(nèi)容 面談時間 接待人 北京興大豪科技開發(fā)有限公司績效考核管理制度 21 處理記錄 問題簡要描述： 調(diào)查情況 : 建議解決方案： 協(xié)調(diào)結(jié)果： 經(jīng)辦人 : 備 注： 圖（ 81）：員工申訴流程： 質(zhì)疑 考核結(jié)果 薪酬 考核 管理委員會 人力資源部 是否受理 是 否 被考核人 提交申述書 否 是 調(diào)查情況 能否協(xié)調(diào) 裁決 協(xié)調(diào) 解決 解釋原因 北京興大豪科技開發(fā)有限公司績效考核管理制度 22 第九章 附 則 第三十九條 本 制度的擬訂和修改 由 公司人力資源部負責，經(jīng)經(jīng)理辦公會審核，執(zhí)委會 批準后執(zhí)行。 第四十條 本 制度由公司人力資源部 負責解釋 。 第四十一條 本制度自公布之日起實施。 北京興大豪科技開發(fā)有限公司績效考核管理制度 23 附件（ 1）：部門月度績效考核評價表 部門月度績效目標考核表 被考核部門： 考核周期： 年 月 日至 年 月 日 任務編號 任務項 /績效指標 權(quán)重 目標 計劃完成時間 實際完成情況 完成情況評價打分 1 2 3 4 5 6 7 8 合計 100% 填寫人： 簽字： 日期： 審核人： 簽字： 日期： 備注： 備注： 此表由企劃部和部門主管副總填寫，填寫后交人力資源部進行匯總審核。 合計 =∑各指標得分