好東東--某餐飲管理公司績效考核管理制度(編輯修改稿)
2025-02-11 22:34 本頁面
【文章內容簡介】 象在不同的考核中對應不同的考核關系，所有可能的考核關系見表 3－ 1。 考核維度 考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。 個人考核的考核維度主要包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。每一個考核維度由相應的關鍵業(yè)績指標（ KPI）組成，對不同的考核對象、不同考核期間應采用不同的考核維度和不同的關鍵業(yè)績指標（ KPI）。 績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核： 任務績效：體現本職工作任務完成的結果，每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。具體參見《任務績效指標》。 管理績效：體現管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。指標定義詳見附錄一。 周邊績效：體現相關部門（或相關人員）團隊合作精神的發(fā)揮。指標定義詳見附錄二。 態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為： 積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性。指標定義詳見附錄三。 能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。指標定義詳見附錄五、六。 關鍵業(yè)績指標（ KPI）設立的原則 可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響； 當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致； 重要性：指標項不宜過多，注重于對公司績效有直接影響的關鍵指標，一般為3—6個； 一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準； 挑戰(zhàn)性：指標值應綜合考慮歷史績效、 未來發(fā)展預測、同行業(yè)競爭對手的績效確定，不宜過高或過低，應使被考核人經過努力達到； 民主性：所有考核指標值的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。雙方無法達成一致時，二者的共同上級具有最終決定權。 關鍵業(yè)績指標的設立 在考核期初，被考核人的直接上級根據公司和本部門的計劃要求、被考核人崗位職責規(guī)定的工作任務，與被考核人共同協(xié)商制定被考核人當期工作計劃和目標； 直接上級與被考核人共同協(xié)商將當期工作計劃和目標轉化為考核指標，其中績效指標可從《關鍵業(yè)績指標體系》中選取或根據實際情況定義新指標，報上 一級主管領導審批后實施； 工作計劃和考核指標的更改需經被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準后方可生效。 關鍵業(yè)績指標的權重 權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。 指標的權重一般不低于 5%，過低則難以在全部指標中體現其作用；指標之間的權重差異最好不低于 5%，以體現不同指標之間重要性的差異。 “一票否決 ”指標：對特別關鍵，影響全局性工作成果的指標可設立為一票否決指標，即如果某項關鍵指標未按標準完成，無論其它指標是否完 成，本周期定性指標評分等級定義表 考核結果的分布 一般員工個人績效考核結果按部門或項目分組，各組按照最終考核得分進行排序后分為優(yōu)、良、中、基本合格
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