管理學(xué)基礎(chǔ)的課程綜述(編輯修改稿)
2025-01-20 07:55 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 第十三章、控制技術(shù)和方法，主要闡述了質(zhì)量控制、預(yù)算控制、成本控制。 第十四章、協(xié)調(diào)，講述了協(xié)調(diào)的含義、原則、作用。沖突的協(xié)調(diào)和溝通。沖突的方法主 3 要有：回避、強(qiáng)制解決、妥協(xié)、樹立更高目標(biāo)、合作。信息溝通的方式主要有正式溝通和非正式溝通兩種。 二、理論聯(lián)系實(shí)際 （一）、激勵(lì)理論 馬斯洛的需要層次論 把人類的需要有低級(jí)（生理需要）到高級(jí)（自我實(shí)現(xiàn)需要）歸為五大類。他認(rèn)為，一般的人都是有低級(jí)到高級(jí)，一層一層的去追求并使自己的需要得到滿足。某一定時(shí)期內(nèi)，總有某一層次的需要在起著主導(dǎo)的激勵(lì)作用。 赫茨伯格提出了雙因素理論 他將影響人類需要的因素分為兩類，即保健因素和激勵(lì)因素。認(rèn)為，保健因素不能直接起到激勵(lì)人們的作用，但能防止人們不產(chǎn)生情緒。激勵(lì)因素有助于充分持久的跳動(dòng)人的積極性。 麥克李蘭的成就需要激勵(lì)理論 人們?cè)谏硇枰玫綕M足后，還有三種基本的激勵(lì)需要，即對(duì)權(quán)力的需要，對(duì)社交的需要，對(duì)成就的需要 。 期望理論要求管理著積極幫助人們實(shí)現(xiàn)其期望值 波特 勞勒模式認(rèn)為，一個(gè)人的工作業(yè)績(jī)主要取決于他所做的努力。其努力的程度又與他所想得到的公平報(bào)酬密切相關(guān)。公平理論認(rèn)為，報(bào)酬結(jié)構(gòu)是否公平，是激勵(lì)中的一個(gè)重要因素。 （二）運(yùn)用激勵(lì)理論分析企業(yè)管理 從麥肯錫公司的人才激勵(lì)機(jī)制之一案例可以看出，麥肯錫公司是國(guó)際性的管理咨詢公司，在 41個(gè)國(guó)家擁有 80家分公司。近 9000名員工。截止 1999年底，公司六成以上業(yè)務(wù)在美國(guó)以外的國(guó)家和地區(qū)發(fā)展。他們?cè)诋?dāng)?shù)剡x聘、培養(yǎng)優(yōu)秀的本地人才，使之能夠逐步擔(dān)當(dāng)公司的業(yè)務(wù)重任。目前，這只全球合作與本地特色并舉的麥肯錫團(tuán)隊(duì)擁有來自 70 多個(gè)國(guó)家的5200多名咨詢顧問。他們均畢業(yè)于國(guó)際著名學(xué)府，絕大多數(shù)的人同時(shí)擁有知名學(xué)府工商管理碩士和博士學(xué)位。具有理工科和其他學(xué)科專長(zhǎng)的人員比例也在增長(zhǎng)。麥肯錫成功的秘訣在于他有這樣一支卓越的咨詢團(tuán)隊(duì)，聚集了大批杰出人才，并且依靠一套完整而嚴(yán)格的人才激勵(lì)機(jī)制籠絡(luò)住了他們。 麥肯錫挑選應(yīng)聘人員的時(shí)候，主要看其解決問題的能力，對(duì)初選人員經(jīng)過 六輪面試。人員的晉升和出局有嚴(yán)格的規(guī)定：從一般分析員做起，經(jīng)過 2年左右的考核后升為高級(jí)咨詢員， 4 在經(jīng)過 2年左右考核升至自身項(xiàng)目經(jīng)理，這是晉升董事的前
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