【文章內(nèi)容簡介】 1 ．簡述現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論。 答 : 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論是現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)理論，是對(duì)行為理論的發(fā)展，權(quán)變理論的核心思想是：環(huán)境是影響領(lǐng)導(dǎo)效能的重要因素。絕不能認(rèn)為某一種領(lǐng)導(dǎo)方式可以普遍應(yīng)用于 所有的情況和所有的人群。有效的領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)隨著被領(lǐng)導(dǎo)者的特點(diǎn)和環(huán)境的變化而變化，這種關(guān)系可以用下式來表示： ),( SFLfE ? 其中：E— 領(lǐng)導(dǎo)的有效性；L— 領(lǐng)導(dǎo)者；F— 被領(lǐng)導(dǎo)者；S— 環(huán)境；f— 函數(shù)關(guān)系。 最具代表性的是權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論有美國管理學(xué)家菲德勒的權(quán)變理論、赫西 赫布蘭查德的領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論及羅伯特的目標(biāo) — 途徑領(lǐng)導(dǎo)理論。 （ 1 ）菲德勒的權(quán)變理論。菲德勒認(rèn)為，決定領(lǐng)導(dǎo)方式有效性的環(huán)境因素主要有三個(gè)：職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、上下級(jí)關(guān)系。根據(jù)以上三種因素，將領(lǐng)導(dǎo)者所處的環(huán)境從最有利到最不利分為八種類型，領(lǐng)導(dǎo)者的行為方式應(yīng)與環(huán)境類型相適應(yīng)才能獲得滿意的效果（如下圖）。 圖 菲德勒權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)模型 （ 2 ） 領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論。 認(rèn)為根據(jù)下屬程度的不同，領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)該形成 “高工作、低關(guān)系 — 高工作、高關(guān)系 — 低工作、高關(guān)系 — 低工作、低關(guān)系”這樣一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)周期。 圖 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論曲線 （ 3 ）途徑 — 目標(biāo)理論。該理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的工作是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并提供必要的指導(dǎo)和支持，以確保各自的目標(biāo)與群體或組織的總體目標(biāo)一致。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)視不同的情境采取下列四種不同的領(lǐng)導(dǎo)方式：指令式，由領(lǐng)導(dǎo)發(fā)布指示，下屬不參與決策；支持式，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬很友好，更多地考慮員工的要求；參與式，領(lǐng)導(dǎo)者在作決策時(shí)征求、接受和采納下屬的建議；成就指向式，領(lǐng)導(dǎo)者為員工提出挑戰(zhàn)性的 目標(biāo)并對(duì)他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)表示出信心。 由以上典型的領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論，可以看出，與領(lǐng)導(dǎo)的行為理論不同的是，權(quán)變理論不僅從領(lǐng)導(dǎo)者方面考慮領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該采取的領(lǐng)導(dǎo)方式，還指出，領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇和工作環(huán)境、目標(biāo)以及下屬的成熟度等周邊環(huán)境因素有關(guān)系，是和管理學(xué)研究的基本方法之一 — 權(quán)變的方法的基本思想相符合的，具有較高的科學(xué)性。 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論產(chǎn)生之后，被廣泛應(yīng)用，它為管理者權(quán)衡自己的領(lǐng)導(dǎo)方式，提供了多個(gè)思考維度。在實(shí)際管理實(shí)踐中，三種權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)方式理論，不一定要分割開來應(yīng)用，管理者可以根據(jù)實(shí)際情況，綜合分析其周邊的權(quán)變因素，適當(dāng)對(duì)自 己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進(jìn)行調(diào)整，以求產(chǎn)生更高的領(lǐng)導(dǎo)效能。 2 ．簡述波特 勞勒的激勵(lì)模型。 答 : 美國心理學(xué)家和管理學(xué)家波特（ L W P or te r ）和勞勒（ E E La wl er ）在期望值理論和公平理論的基礎(chǔ)上發(fā)展出了一個(gè)更全面的激勵(lì)模型，圖 10 － 3 所示： 圖 10 － 3 波特 勞勒的激勵(lì)模型 如圖所示， 一個(gè)人的努力程度（激勵(lì)的強(qiáng)度和發(fā)揮的能量）取決于效價(jià)（報(bào)酬的價(jià)值）和期望值（通過努力達(dá)到高績效的可能性及該績效導(dǎo)致特定結(jié)果的可能性）。工作的實(shí)際績效又主要取決于所做的努力，但它也受到個(gè)人從事該項(xiàng)工作的能力（知識(shí)和技能） 和他對(duì)所做工作的理解（對(duì)目標(biāo)、所需的活動(dòng)及有關(guān)任務(wù)的其他因素的理解程度），以及環(huán)境因素的影響。工作績效又會(huì)帶來各種結(jié)果和報(bào)酬，其中有些報(bào)酬是內(nèi)在報(bào)酬（如成就感或自我實(shí)現(xiàn)感），也有的屬于外部報(bào)酬（如工作條件和地位的提高）。這些報(bào)酬再加上個(gè)人對(duì)這些報(bào)酬是否公平合理的評(píng)估，如認(rèn)為報(bào)酬是公平的，將導(dǎo)致個(gè)人的滿足。反過來實(shí)際的績效和得到的成果報(bào)酬又會(huì)影響一個(gè)人對(duì)期望值的認(rèn)識(shí)；同樣效價(jià)也受滿足與否的影響。 此模型表明， 激勵(lì)不是一種簡單的因果關(guān)系，因此要使激勵(lì)產(chǎn)生預(yù)期效果，就必須考慮到獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容、獎(jiǎng)勵(lì)制度、組織分工、目標(biāo)設(shè) 置、公平考核等一系列的綜合因素，還要注意個(gè)人的滿意度在激勵(lì)中的反饋。 管理人員可應(yīng)用期望理論來促進(jìn)對(duì)下屬的激勵(lì)，內(nèi)德勒和勞勒提出了以下幾個(gè)步驟： （ 1 ） 判斷出每個(gè)職工可能想要得到的成果。 （ 2 ） 確定實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)需要怎樣的業(yè)績表現(xiàn)。 （ 3 ） 確保所要求的業(yè)績足可以達(dá)到。 （ 4 ） 把職工想要的結(jié)果和所需的工作表現(xiàn)相聯(lián)系。 （ 5 ） 對(duì)各種沖突、矛盾的期望情形作全面的分析。 （ 6 ） 確保報(bào)酬要優(yōu)厚。 （ 7 ） 確保整個(gè)制度的公平（對(duì)所有人一視同仁）。 需要強(qiáng)調(diào)指出的是，在這個(gè)模型里邊，動(dòng)機(jī)因素的作用方式發(fā)生了變化，需要是被預(yù)期所 影響的，而情緒和習(xí)慣兩個(gè)動(dòng)機(jī)因素則是跨過了理性的預(yù)期，直接指向動(dòng)機(jī)和行為。這也很好地說明了人們的行為并不總是那么理性的現(xiàn)象。 波特 —— 勞勒期望激勵(lì)理論在 20 世紀(jì) 60 70 年代是非常有影響的激勵(lì)理論，在今天看 來仍有相當(dāng)?shù)默F(xiàn)實(shí)意義。 比如，在績效管理中，要了解每位員工認(rèn)為什么成果有價(jià)值，并向員工表明組織對(duì)其的績效要求，制定合理的績效目標(biāo)，讓員工確信，要求他們達(dá)到的績效水平是可以達(dá)到的，把員工所希望的成果和組織所希望的特定績效直接聯(lián)系起來，在績效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用方面，考慮到對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)和晉升，促進(jìn)員工的進(jìn)一步努力和績 效的提高。 3 ．簡述組織文化對(duì)構(gòu)建組織共同愿景的作用。 答 : 組織文化是指組織在長期的實(shí)踐活動(dòng)中所形成的并且為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的，具有本組織特色的價(jià)值觀念、團(tuán)體意識(shí)、行為規(guī)范和思維模式的總和。 組織的共同愿景，這一概念實(shí)際上包含著 3 層含義：一是組織共同愿景所表示的景象，即組織未來發(fā)展成功的目標(biāo)、任務(wù)、事業(yè)或使命；二是組織共同愿景是全體成員發(fā)自內(nèi)心的愿望和意愿；三是真正的共同景象或愿望能夠使全體成員緊緊地連在一起，淡化人與人之間的利益沖突，從而形成一種巨大的凝聚力。 組織文化對(duì)構(gòu)建組織共同愿景的作用主要 體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： （ 1 ）通過組織文化的導(dǎo)向功能，構(gòu)建起共同愿景。一個(gè)組織的組織文化一旦