【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 機(jī)體，要生存、要發(fā)展，但是客觀條件又存在某些制約和困難，為了適應(yīng)和改變客觀環(huán)境，就必然產(chǎn)生相應(yīng)的價(jià)值觀和行為模式。同時(shí)，也只有反映企業(yè)生存發(fā)展需要的文化，才能被多數(shù)員工所接受，才有強(qiáng)大的生命力。 ②企業(yè)文化發(fā)端于少數(shù)人的倡導(dǎo)與示范。文化是人 們意識(shí)的能動(dòng)產(chǎn)物，不是客觀環(huán)境的消極反映。在客觀上出現(xiàn)對(duì)某種文化需要往往交織在各種相互矛盾的利益之中，羈絆與根深蒂固的傳統(tǒng)習(xí)俗之內(nèi)，因而一開始總是只有少數(shù)人首先覺悟，他們提出反映客觀需要的文化主張，倡導(dǎo)改變舊的觀念及行為方式，成為企業(yè)文化的先驅(qū)者。 ③企業(yè)文化是堅(jiān)持宣傳、不斷實(shí)踐和規(guī)范管理的結(jié)果。企業(yè)文化實(shí)質(zhì)上是一個(gè)以新的思想觀念及行為方式戰(zhàn)勝舊的思想觀念及行為方式的過程，因此，新的思想觀念必須經(jīng)過廣泛宣傳，反復(fù)灌輸才能逐步被員工所接受。例如日本經(jīng)過幾十年的宣傳灌輸，終于形成了企業(yè)員工乃至全民族的危機(jī)意識(shí)和 拼命競(jìng)爭(zhēng)的精神。 企業(yè)文化一般都要經(jīng)歷一個(gè)逐步完善、定型和深化的過程。一種新的思想觀念需要不斷實(shí)踐，在長(zhǎng)期實(shí)踐中，通過吸收集體的智慧，不斷補(bǔ)充、修正，逐步趨向明確和完善。 （ 2）企業(yè)文化的創(chuàng)新。知識(shí)經(jīng)濟(jì)將改變工業(yè)社會(huì)企業(yè)文化的基礎(chǔ)，從而使企業(yè)文化帶來以下四個(gè)方面的調(diào)整與創(chuàng)新。 ①企業(yè)文化將成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)管理的重要的，甚至是主要的手段。文化手段重要性的這種變化是與層級(jí)結(jié)構(gòu)的網(wǎng)絡(luò)化改造相關(guān)的。在實(shí)行分權(quán)化管理的網(wǎng)絡(luò)化層級(jí)結(jié)構(gòu)中，各工作單元也是決策中心，管理中樞主要通過信息的提供去影響、引導(dǎo)和協(xié)調(diào)這些單元的決策以及決策的組織實(shí)施。文化將成為保證和促進(jìn)網(wǎng)絡(luò)化層級(jí)結(jié)構(gòu)條件下企業(yè)組織活動(dòng)一體化的粘合劑。 ②企業(yè)文化將是人們自覺創(chuàng)造的結(jié)果，而不是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的一種副產(chǎn)品。文化一旦成為企業(yè)管理的重要，甚至主要手段，共同認(rèn)可的價(jià)值觀一旦成為協(xié)調(diào)和統(tǒng)一人們行為的主要工具，我們便不能再消極地等待，讓文化在經(jīng)過漫長(zhǎng)的歲月流逝后再緩慢形成。而是要通過基本政策的制定，借助各種溝通渠道，去倡導(dǎo)某種適合企業(yè)特點(diǎn)的文化使之成為影響企業(yè)員工行為選擇的基本規(guī)范。 ③作為人們自覺行為結(jié)果的企業(yè)文化主要不是記憶型的，而是學(xué)習(xí)型的。傳統(tǒng)工業(yè)社 會(huì)的企業(yè)文化體現(xiàn)的主要是企業(yè)的“憶”。這種記憶記錄了企業(yè)過去成功的經(jīng)驗(yàn)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，人們也沒有足夠的時(shí)間去等待組織記憶的形成。網(wǎng)絡(luò)化層級(jí)結(jié)構(gòu)中的企業(yè)文化首先是自覺學(xué)習(xí)的結(jié)果，網(wǎng)絡(luò)化的層級(jí)結(jié)構(gòu)也將有利于組織文化的學(xué)習(xí)。 ④企業(yè)文化將在強(qiáng)調(diào)主導(dǎo)價(jià)值觀與行為準(zhǔn)則的同時(shí)，允許異質(zhì)價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則的存在。學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化必然也是多元的。如果沒有對(duì)不斷出現(xiàn)的異質(zhì)價(jià)值觀的容忍，就不可能有企業(yè)文化的創(chuàng)新。文化的多元化必然會(huì)促進(jìn)企業(yè)文化的不斷創(chuàng)新，從而必然會(huì)不斷促進(jìn)知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)不斷走向繁榮。 三、論述題（本題 4小題，共 60分，每小題 15分） （修改整理） l.“泰羅是管理思想演進(jìn)過程中的一個(gè)重要時(shí)代的領(lǐng)路人”。你如何理解這句話 ? 答： 泰羅是管理思想演進(jìn)過程中的一個(gè)重要時(shí)代的領(lǐng)路人，主要原因在于：泰羅提出了一種科學(xué)管理理論 —— 泰羅制，開創(chuàng)性地將管理與科學(xué)聯(lián)系起來，使人們認(rèn)識(shí)并且接受管理也是一門科學(xué)的觀點(diǎn)。 泰羅的科學(xué)管理理論的主要內(nèi)容是： （ 1）科學(xué)管理的中心問題是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。泰勒認(rèn)為，科學(xué)管理的根本就在于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，工人提高產(chǎn)量的潛力是很大的，關(guān)鍵在于建立一套科學(xué)的管理方法。因?yàn)榭茖W(xué)管理如同節(jié)省勞動(dòng)的機(jī)器一 樣，其目的正在于提高每一單位勞動(dòng)力的產(chǎn)量。 （ 2）通過科學(xué)測(cè)定，制定恰當(dāng)?shù)墓ぷ鞫~，并為工作挑選“第一流的工人”。為了發(fā)掘工人們勞動(dòng)生產(chǎn)率的潛力，就要制定出有科學(xué)依據(jù)的工作量定額，并且為工作挑選“第一流的工人”，所謂“第一流的工人”，是指那些天賦和才能與工作性質(zhì)相符，并且愿意付出努力的工人。為此，泰羅強(qiáng)調(diào)工作的分配和努力兩個(gè)要素。 （ 3）標(biāo)準(zhǔn)化原理。這是指工人在工作時(shí)要采用標(biāo)準(zhǔn)的操作方法，不僅操作方法要標(biāo)準(zhǔn)化，工人使用的工具、器械以及他們所在工作環(huán)境也應(yīng)該實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化，這樣就有利于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。 （ 4）差別 計(jì)件工資制。這是一種刺激性的工資報(bào)酬制度。泰勒認(rèn)為，要在科學(xué)地制定勞動(dòng)定額的前提下，采用差別計(jì)件工資制來鼓勵(lì)工人完成或超額完成定額。如果工人完成或超額完成定額，按比正常單價(jià)高出 25%計(jì)酬。如果工人完不成定額，則按比正常單價(jià)低 20%計(jì)酬。這種工資制度對(duì)雇主和工人都是很有利的。 （ 5）施行職能工長(zhǎng)制。即實(shí)現(xiàn)工長(zhǎng)管理的分工和專業(yè)化，以提高管理效率。 （ 6）計(jì)劃與執(zhí)行相分離。泰勒主張企業(yè)成立計(jì)劃部門，負(fù)責(zé)進(jìn)行調(diào)查研究，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果確定定額和標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法、工具，負(fù)責(zé)擬訂計(jì)劃并發(fā)布命令和指示。工人和工頭只負(fù)責(zé)執(zhí)行 ，即按照計(jì)劃部門制定的操作方法和指示，使用規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)化工具從事實(shí)際操作，不得自行改變。 （ 7）在組織管理上實(shí)行例外原則。即企業(yè)的高級(jí)管理人員把一般的日常事務(wù)授權(quán)給下級(jí)管理人員去處理，自己只處理例外事項(xiàng)，如企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、重要人事任免等。 （ 8）工人和雇主兩方面都必須進(jìn)行一場(chǎng)思想變革。要從對(duì)立的狀態(tài)轉(zhuǎn)向合作的狀態(tài)，為提高勞動(dòng)生產(chǎn)率而共同努力。這也就是通常所說的“大餅原理”，即只有大家共同把“餅”做大，每個(gè)人能分到的才會(huì)更多。 泰勒科學(xué)管理理論的意義在于：科學(xué)管理理論在歷史上第一次使管理從經(jīng)驗(yàn)上升為科學(xué)，泰勒在 研究過程中表現(xiàn)出來的講求效率的優(yōu)化思想、重視實(shí)踐的實(shí)干精神、調(diào)查研究的科學(xué)方法也具有重要的意義，泰勒因?yàn)槠湓诠芾戆l(fā)展上的偉大貢獻(xiàn)而被稱為“科學(xué)管理之父”，成為了 管理思想演進(jìn)過程中的一個(gè)重要時(shí)代的領(lǐng)路人。 ?結(jié)合組織變革思想分析管理者該如何減少這種抗拒 ?（ ） 答： 組織變革指組織根據(jù)外部環(huán)境變化和內(nèi)部情況的變化，及時(shí)地改變自己的內(nèi)在結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)客觀發(fā)展的需要。 （ 1）組織變革是一種對(duì)現(xiàn)有狀況進(jìn)行改變的努力，任何變革都常常會(huì)遇到來自各種變革對(duì)象的阻力和反抗。產(chǎn)生這種阻力的原 因可能是傳統(tǒng)的價(jià)值觀念和組織慣性，也有一部分來自于對(duì)變革不確定后果的擔(dān)憂，這集中表現(xiàn)為來自個(gè)人的阻力和來自團(tuán)體的阻力兩種。 ①個(gè)人的阻力包括： Ⅰ．利益上的影響。變革從結(jié)果上看可能會(huì)威脅到某些人的利益，如機(jī)構(gòu)的撤并、管理層級(jí)的扁平等都會(huì)給組織成員造成壓力和緊張感。過去熟悉的職業(yè)環(huán)境已經(jīng)形成，而變革要求人們調(diào)整不合理的或落后的知識(shí)結(jié)構(gòu)，更新過去的管理觀念、工作方式等，這些新要求都可能會(huì)使員工面臨著失去權(quán)力的威脅。 Ⅱ．心理上的影響。變革意味著原有的平衡系統(tǒng)被打破，要求成員調(diào)整已經(jīng)習(xí)慣了的工作方式，而且變革意味 著要承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)未來不確定性的擔(dān)憂、對(duì)失敗風(fēng)險(xiǎn)的懼怕、對(duì)績(jī)效差距拉大的恐慌以及對(duì)公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的擔(dān)憂，都可能造成人們心理上的傾斜，進(jìn)而產(chǎn)生心理上的變革阻力。另外，平均主義思想、厭惡風(fēng)險(xiǎn)的保守心理、因循守舊的習(xí)慣心理等也都會(huì)阻礙或抵制變革。 ②團(tuán)體對(duì)變革的阻力包括： Ⅰ．組織結(jié)構(gòu)變動(dòng)的影響。組織結(jié)構(gòu)變革可能會(huì)打破過去固有的管理層級(jí)和職能機(jī)構(gòu)，并采取新的措施對(duì)責(zé)權(quán)利重新做出調(diào)整和安排，這就必然要觸及某些團(tuán)體的利益和權(quán)力。如果變革與這些團(tuán)體的目標(biāo)不一致，團(tuán)體就會(huì)采取抵制和不合作的態(tài)度，以維持原狀。 Ⅱ．人際關(guān) 系調(diào)整的影響。組織變革意味著組織固有的關(guān)系結(jié)構(gòu)的改變，組織成員之間的關(guān)系也隨之需要調(diào)整。非正式團(tuán)體的存在使得這種新舊關(guān)系的調(diào)整需要有一個(gè)較長(zhǎng)過程。在這種新的關(guān)系結(jié)構(gòu)未被確立之前，組織成員之間很難磨合一致，一旦發(fā)生利益沖突就會(huì)對(duì)變革的目標(biāo)和結(jié)果產(chǎn)生懷疑和動(dòng)搖，特別是一部分能力有限的員工將在變革中處于相對(duì)不利的地位。隨著利益差距的拉大，這些人必然會(huì)對(duì)組織的變革產(chǎn)生抵觸情緒。 （ 2）為了確保組織變革的順利進(jìn)行，必須要事先針對(duì)變革中的種種阻力進(jìn)行充分的研究，并要采取一些具體的管理對(duì)策，以減少變革的阻力。具體措施包括 ： ①客觀分析變革的推力和阻力的強(qiáng)弱。勒溫曾提出運(yùn)用力場(chǎng)分析的方法研究變革的阻力。其要點(diǎn)是：把組織中支持變革和反對(duì)變革的所有因素分為推力和阻力兩種力量，前者發(fā)動(dòng)并維持變革，后者反對(duì)和阻礙變革。當(dāng)兩力均衡時(shí)，組織維持原狀，當(dāng)推力大于阻力時(shí)，變革向前發(fā)展，反之變革受到阻礙。管理層應(yīng)當(dāng)分析推力和阻力的強(qiáng)弱，采取有效措施，增強(qiáng)支持因素，削弱反對(duì)因素，進(jìn)而推動(dòng)變革的深入進(jìn)行。 ②創(chuàng)新組織文化。冰山理論認(rèn)為，假如把水面之上冰山比作組織結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度、任務(wù)技術(shù)、生產(chǎn)發(fā)展等要素的話，那么，水面之下的冰體便是組織的價(jià)值觀體系 、組織成員的態(tài)度體系、組織行為體系等組成的組織文化。只有創(chuàng)新組織文化并滲透到每個(gè)成員的行為之中，才能使露出水面的改革行為變得更為堅(jiān)定，也才能夠使變革具有穩(wěn)固的發(fā)展基礎(chǔ)。 ③創(chuàng)新策略方法和手段。為了避免組織變革中可能會(huì)造成的重大失誤，使人們堅(jiān)定變革成功的信心，必須采用比較周密可行的變革方案，并從小范圍逐漸延伸擴(kuò)大。特別是要注意調(diào)動(dòng)管理層變革的積極性，盡可能削減團(tuán)體對(duì)組織變革的抵觸情緒，力爭(zhēng)使變革的目標(biāo)與團(tuán)體的目標(biāo)相一致，提高員工的參與程度。 總之，無論是個(gè)人還是組織都有可能對(duì)變革形成阻力，變革成功的關(guān)鍵在于盡 可能消除阻礙變革的各種因素，縮小反對(duì)變革的力量，使變革的阻力盡可能降低，必要時(shí)還應(yīng)該運(yùn)用行政的力量保證組織變革的順利進(jìn)行。 ，如何理解和評(píng)價(jià)目標(biāo)管理 ?（ ） 答： 目標(biāo)管理（ Management By Objectives－ MBO），是 20世紀(jì) 50年代中期出現(xiàn)于美國(guó)，以泰羅的科學(xué)管理和行為科學(xué)理論為基礎(chǔ)形成的一套管理制度。憑借這種制度，可以使組織的成員親自參加工作目標(biāo)的制定，實(shí)現(xiàn)“自我控制”，并努力完成工作目標(biāo)。 （ 1）對(duì)目標(biāo)管理的理解可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行把握。 ①目標(biāo)管理是參 與管理的一種形式。目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)者同時(shí)也是目標(biāo)的制定者，即由上級(jí)與下級(jí)在一起共同確定目標(biāo)。首先確定出總目標(biāo)，然后對(duì)總目標(biāo)進(jìn)行分解，逐級(jí)展開，通過上下協(xié)商，制定出企業(yè)各部門、各車間直至每個(gè)員工的目標(biāo)；用總目標(biāo)指導(dǎo)分目標(biāo)，用分目標(biāo)保證總目標(biāo)，形成一個(gè)“目標(biāo)一手段”鏈。 ②目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)“自我控制”。目標(biāo)管理的主旨在于，用“自我控制的管理”代替“壓制性的管理”，它使管理人員能夠控制他們自己的成績(jī)。這種自我控制可以成為更強(qiáng)烈的動(dòng)力，推動(dòng)他們盡自己最大的力量把工作做好，而不僅僅是“過得去”就行了。 ③目標(biāo)管理促使下放權(quán)力。 集權(quán)和分權(quán)的矛盾是組織的基本矛盾之一，唯恐失去控制是阻礙大膽授權(quán)的主要原因之一。推行目標(biāo)管理有助于協(xié)調(diào)這一對(duì)矛盾，促使權(quán)力下放，有助于在保持有效控制的前提下，把局面搞得更有生氣一些。 ④目標(biāo)管理注重成果第一的方針。采用傳統(tǒng)的管理方法，評(píng)價(jià)員工的表現(xiàn)，往往容易根據(jù)印象、本人的思想和對(duì)某些問題的態(tài)度等定性因素來評(píng)價(jià)。實(shí)行目標(biāo)管理后，由于有了一套完善的目標(biāo)考核體系，從而能夠按員工的實(shí)際貢獻(xiàn)大小如實(shí)地評(píng)價(jià)一個(gè)人。 另外，目標(biāo)管理還力求組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)更密切地結(jié)合在一起，以增強(qiáng)員工在工作中的滿足感。這對(duì)于調(diào)動(dòng)員工的