職業(yè)經(jīng)理人管理技能提升(編輯修改稿)
2024-09-13 16:22 本頁面
【文章內容簡介】 0…… ——上周期內改進措施的補充工作計劃。 33 超 /未完成項 問題 根源 解決 措施 責任 人 獎懲 制度 完善 人員 培訓 周一 /第一周 D12 周二 /第二周 周三 /第三周 周四 /第四周 周五 周六 周日 工作持續(xù)改進“七不放過管理表”（ S表） 34 第七講 職業(yè)經(jīng)理的激勵管理 35 激勵警覺性試驗的結果 組別 施加的條件 誤差次數(shù) 名次 A 不施加任何措施 24 3 B 獎懲 11 2 C 個人競賽 8 1 36 選人 用人 育人 激勵人 留人 人好用 員工為什么需要激勵 37 如何讓員工具有良好的心態(tài) ——職業(yè)化塑造與需求管理 員工需求 激發(fā)員工與 企業(yè)需求 共同點 企業(yè)需求 目標統(tǒng)一、行為統(tǒng)一、結果統(tǒng)一 38 需要 動機 行為 目標實現(xiàn) 目標受挫 進取 放棄 目標 激勵的模式 39 需求層次理論 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我 實現(xiàn)需要 40 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我 實現(xiàn)需要 需求理論 工作因素 激勵措施 需求層次理論在管理中應用 —— 41 雙因素理論 ? 保健因素包括公司政策 、 管理措施 、 監(jiān)督 、 人際關系 、物質工作條件 、 工資 、 福利等 。 ? 激勵因素包括成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責任，以及成長和發(fā)展的機會。 42 （ 1）雙因素理論對管理工作的啟示 ? 真正激發(fā)人自覺工作積極性的因素是激勵因素而非保健因素 。 ? 保健因素的滿足與否影響激勵因素的發(fā)揮 。 ? 在企業(yè)中既要重視保健因素的滿足 ， 又要重視激勵因素的滿足 。 43 （ 2）雙因素理論在管理工作中的應用 ? 給員工安排擅長并感興趣的工作。 ? 安排給員工的工作要有挑戰(zhàn)性。 ? 為員工作職業(yè)生涯規(guī)劃，事業(yè)留人。 ? 對員工授權。 ? 工作豐富化。 ? 和員工一起尋找工作中的快樂。 44 目標期望理論 ? M=V*E ? （ M代表激勵力量 、 V代表目標效價 、 E代表期望值 ） 目標 努力 工作 達成 目標 組織 獎勵 需要 滿足 45 （ 1）目標期望理論對管理工作的啟示 ? 激勵水平的高低與目標期望值和效價有密切的關系。 ? 高的正效價和高的目標期望值 ， 將產(chǎn)生高的工作積極性 。 （ 2）目標期望理論在管理工作中的應用 ? 目標的設置要合理 ? 目標的效價是員工需要 ? 在工作過程中 ， 為提高員工工作的積極性 ， 對員工工作中存在的困難多幫助解決 ， 會增加員工完成任務的目標期望值 ， 從而提高激勵力量 46 行為強化理論 ? 當行為的結論有利于個人并得到正強化時，行為就會重復出現(xiàn)。 ? 當行為的結果不利于個人并得到負強化時，行為就會消弱或消退。 刺激方式 位次 行為變化比較 有改進 （ ％ ） 無變化 （ ％ ） 表現(xiàn)差 （ ％ ） 公開稱贊 1 87． 5 12 0． 5 私下批評 2 33． 5 43 23． 5 公開批評 3 17 35． 7 47． 3 正負強化的比較 47 （ 1）行為強化理論對管理工作的啟示 ? 獎懲結合 ,以正強化為主。 ? 獎懲必須及時。 ? 講求實事求是，注意獎懲的準確性。 （ 2）行為強化理論在管理工作的應用 ? 即時表揚勝于延遲重獎。 ? 基層員工即時性強于中高級人員。 48 公平理論 本人對工作成果 所獲獎酬的感覺 本人對工作 貢獻的感覺 本人對他人工作成果 所獲獎酬的感覺 本人對他人工作 貢獻的感覺 49 （ 1）當員工感覺不公平時的情況 ? 前者小于后者 : ? 1)要求增加自己的收入 ? 2)減少自己今后的努力程度 ? 3)要求組織減少比較對象的收入 ? 4)找人作為比較對象以便達到心理上的平衡 ? 5） 選擇離職 ? 前者大于后者 : ? 1)要求減少自己的報酬 ? 2)主動多做些工作 ? 3)重新估計自己的技術和工作情況 ， 覺得應當?shù)玫侥敲锤叩拇?。 50 （ 2）公平理論在管理工作中的應用 ? 影響激勵效果的不僅有獎酬的絕對值，還有獎酬的相對值。 ? 激勵時應力求公平。 ? 引導被激勵者樹立正確的公平觀。 51 挫折理論 ? 職工的目標行為受到阻礙后，如何解決問題并調動積極性的激勵理論。 （ 1）挫折行為反應 —— ? 堅持的行為 ? 對抗的行為 ? 放棄的行為 52 （ 2）挫折理論在管理工作中的應用 ? 防患于未然 ? 消除于事后 ? 變消極為積極
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