職業(yè)經(jīng)理人的十大管理技能(編輯修改稿)
2025-09-12 00:20 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 作的外部 對象和資源，并事先確認 步驟七：確定完成日期，書面化 51 職業(yè)經(jīng)理的十項管理技能之五 52 常見的激勵誤區(qū) ?激勵是公司的事情 ?重業(yè)務(wù)不重激勵 ?激勵 =獎勵 ?“ 不就是錢的問題嗎 ” ？ ?“ 我的激勵沒問題 ” 53 “這小子在想什么” —— 理論 54 “這小子在想什么” —— 分析方法 分析方法 Ⅰ —— 問題清單法 分析方法 Ⅱ —— 抱怨分析 分析方法 Ⅲ —— 問卷法 55 職業(yè)經(jīng)理的“激勵”菜譜 ?什么是 “ 激勵菜譜 ” ?激勵是需要資源的 ?激勵的兩套 “ 菜譜 ” 56 認可與贊美 為什么很少認可與贊美 認可與贊美的常用語 57 認可與贊美的前提 —— 信任 信任他們 善于發(fā)現(xiàn)優(yōu)點 58 認可與贊美的環(huán)境 —— 寬容 ?允許犯錯誤 ?允許與自己不一樣 59 認可與贊美的要點 要點一：及時 要點二：具體 要點三：認可滿意的部分 要點四：真誠 60 職業(yè)化的面孔 職業(yè)化面孔所帶來的激勵 61 改善批評 批評的原則 62 職業(yè)經(jīng)理的十項管理技能之六 63 傳統(tǒng)考核與績效評估的區(qū)別 出發(fā)點 ?上下關(guān)系 目的 ?績效標準 次數(shù) 時間 ?依據(jù) 主導(dǎo)者 ?針對性 連續(xù)性 ?績效改進計劃 評估的含義 64 職業(yè)經(jīng)理的角色和作用 ?績效標準設(shè)定者 ?觀察員 ?績效伙伴，幫助改善績效 ?顧問 ?教練 65 設(shè)定績效標準的要點 要點一：需求分析 要點二：事先溝通 要點三：共同確認 要點四：可衡量化 66 不恰當評分的原因 ?仁慈或嚴厲 ?集中趨勢 ?光環(huán)效應(yīng) ?近期效應(yīng) ?盲目的性格理論 67 績效面談 常見的誤區(qū) ?不進行績效面談 ?有了問題才進行績效面談 ?面談流于形式 68 面談準備 ?《個人總結(jié)》中的問題 ? 面談準備的五個方面 69 績效面談的步驟 步驟 Ⅰ ：陳述面談目的 步驟 Ⅱ ：下屬自我評估 步驟 Ⅲ ：向下屬告知評估結(jié)果 步驟 Ⅳ ：商討下屬不同意的方面 步驟 Ⅴ ：共同制定績效改進計劃 70 職業(yè)經(jīng)理的十項管理技能之七 71 對權(quán)力的分析 ?什么是權(quán)力 ?權(quán)力的好處 72 權(quán)力的三個特點 ?強制性 ?潛在性 ?與職位相聯(lián)系 73 權(quán)力戒律 ?戒律一：權(quán)力不能用來激勵 ?戒律二：權(quán)力不能使人自覺 ?戒律三：權(quán)力不能產(chǎn)生認同 ?戒律四：力對下屬影響有限 ?戒律五：權(quán)力不能濫用 ?戒律六：慎用權(quán)力 74 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（ Ⅰ ） ?多種多樣的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 ?下屬發(fā)展的層次 —— 工作能力 —— 工作意愿 —— 下屬發(fā)展的四個階段 75 四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 授權(quán)型 低指揮、低支持 指揮型 高指揮、低支持 支持型 低指揮、高支持 教練型 高指揮、高支持 支持性行為 指揮性行為 76 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（ Ⅱ ） 怎樣運用指揮型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 ?運用命令的指揮行為 ?運用規(guī)定的指揮行為 77 相同的人采用不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 第一階段的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 第二階段的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 第三階段的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 第四階段的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 78 不同的人采用不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 高能力、低熱情人員的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 低能力、高熱情人員的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 79 職業(yè)經(jīng)理的十項管理技能之八 80 《 哈佛研究月刊》報告 四種培訓(xùn)的效果評估● 企業(yè)學(xué)習(xí)是昂貴和奢侈的，需要付出許
物理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1