第三章-組織環(huán)境分析(編輯修改稿)
2024-11-19 22:30 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 行為等方面。 組織文化的隱性內(nèi)容是組織文化的根本，是最重要的組成部 分，直接表現(xiàn)為精神活動，直接具有文化的特質(zhì)。組織文化的 隱性內(nèi)容大致包括組織哲學(xué)、價值觀念、道德規(guī)范、組織精神 等方面。,?,美國學(xué)者迪爾(T．E．Deal)和肯尼迪(A．A．Kennedy)調(diào)查了 美國80多家企業(yè)后完成的《美國企業(yè)文化》 ，是最早論述企業(yè) 文化的專著。 書中指出企業(yè)文化的構(gòu)成要素有： (1)企業(yè)環(huán)境，對企業(yè)文化的形成與發(fā)展具有關(guān)鍵影響的因素； (2)價值觀，組織的基本思想和信念，它們本身就構(gòu)成了企業(yè) 文化的核心； (3)英雄人物，把企業(yè)的價值觀人格化，且自身為職工們提供 了具體的楷模； (4)禮節(jié)和儀式，企業(yè)日常生活中的慣例和常規(guī)，向職工表明 對他們所期望的行為模式； (5)文化網(wǎng)絡(luò)，組織內(nèi)部主要的(但非正式的)聯(lián)系手段，也可以 說是企業(yè)價值觀和英雄人物傳奇的“運載工具”。,?,管理者如何影響組織文化 由于管理者扮演著多種重要角色，因而具有影響組織文化的 特殊重要作用。管理者締造組織文化的過程在新公司的創(chuàng)始階 段最為明顯。 通常，企業(yè)創(chuàng)始人的個人特征在締造組織文化的過程中發(fā)揮 著重要作用。馬里蘭大學(xué)的著名管理學(xué)者本杰明?施耐德(Benja min Schneider)提出了一個模型，可以幫助解釋企業(yè)創(chuàng)始人的個 人特征在決定組織文化中的作用。 這個模型稱為“吸引－選擇－自然減員”框架[attractiveselection attrition (ASA) framework]。,?,該模型指出，當創(chuàng)始人為其新創(chuàng)辦的企業(yè)雇傭員工時，他們 更容易注意到和自己性格相近的人并因此選擇雇傭他們，這些 個性相似的人更容易留下來。最終結(jié)果是，組織內(nèi)的人員都具 有相似的個性，這種典型的或者占主導(dǎo)地位的組織成員個性特 質(zhì)決定并塑造了組織文化。 除了個性，其他的個人特征對于塑造組織文化也有作用，包 括管理者的價值觀、態(tài)度、心境、情緒及智商等。,?,三、組織文化的作用 激勵作用：組織文化的激勵功能是綜合發(fā)揮目標激勵、領(lǐng) 導(dǎo)行為激勵、競爭激勵、獎懲激勵等多種激勵手段的作用。 導(dǎo)向作用：組織文化在很大程度上決定著成員的價值取向, 確定著成員的共同目標 規(guī)范作用：組織文化的一個重要特征就是根據(jù)組織整體利 益的需要,提供一整套行為準則,通過一系列的形式來規(guī)范組織 全體成員的行為。 凝聚作用：組織文化能夠培育職工的組織共同體意識, 組織 文化告訴成員, 組織的利益、形象和前途,與職工有著密切的聯(lián) 系。 穩(wěn)定作用：組織文化具有相對穩(wěn)定性。組織文化一旦形成 模式化后,就具有很強的穩(wěn)定作用。,?,四、組織對文化的影響 組織文化最易于發(fā)生變更的情況： (1)有嚴重危機出現(xiàn)。 (2)領(lǐng)導(dǎo)班子換人。 (3)組織年輕，且規(guī)模較小。 (4)文化尚未得到廣泛認可。,?,《士兵突擊》與企業(yè)文化 《士兵突擊》是一部描寫中國軍人的電視劇，講述了一名普通 士兵“許三多”的成長故事。他代表了中國千百萬普通士兵或者普 通人成長的歷程，承載著來自生活的各種艱辛與挑戰(zhàn)，并用自己 的真誠、執(zhí)著與拼搏感動著身邊的每一名戰(zhàn)友，在英雄連隊和班 長“不拋棄、不放棄”精神的磨礪、感召和熏陶下，由最初的一個 拖全團后腿的“孬兵”成長為一個全軍戰(zhàn)士終極夢想的“兵王”！ “不拋棄、不放棄”是英雄連隊鋼七連的堅定信念，同時也是這 個團隊的精神支柱、核心文化。,?,史今作為連隊中的中層領(lǐng)導(dǎo)者，恪盡職守地貫徹、執(zhí)行了 “不拋棄，不放棄”的團隊文化。許三多剛到七連時，包括連長 在內(nèi)的絕大部分人都不看好他，只有史今堅持著“不拋棄，不 放棄”，讓許三多最終能夠融入這個團隊，并成為全團最好的 兵。 許三多作為一名高績效“員工”，更是這個文化堅定不移的踐 行者，他所取得的一切成績，他一點點的進步，都無疑受益于 這個文化，遵守了這個文化，執(zhí)行了這個文化。 還有一個反面教材――成才。各項技能突出，卻是鋼七連的 跳槽第一人，因為無法真正融入“不拋棄，不放棄”的文化，所 以他拋棄了這個集體，同時也拋棄了自己。后來他幡然醒悟， 重歸A大隊。 伍六一最后的復(fù)員依然是這種文化的體現(xiàn)。他拒絕安逸的司 務(wù)長的職務(wù)，而選擇了面對嚴峻的社會，依然沒有忘記責(zé)任感。,?,美國3M公司創(chuàng)新型企業(yè)文化 美國的明尼蘇達采礦制造公司（3M）是一家綜合經(jīng)營的大公 司，創(chuàng)建于1902年，領(lǐng)域涉及衛(wèi)生保健、電力、運輸、航空航 天、通訊、建筑、教育、娛樂與商業(yè)。在2007年《財富》世界 500強排名302位，銷售額229億美元。,?,在企業(yè)經(jīng)營管理領(lǐng)域，創(chuàng)新——這種企業(yè)家精神的原動力，幾 乎成了3M公司的代名詞，享譽全世界。在3M公司中國網(wǎng)站上， 這樣寫道，“3M，創(chuàng)新精神為本——我們始終致力于不斷創(chuàng)新、 開發(fā)新技術(shù)和新產(chǎn)品，隨時滿足客戶所需”。 管理學(xué)之父
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