高校人力資源的開發(fā)與利用培訓課件(編輯修改稿)
2024-11-19 22:07 本頁面
【文章內容簡介】 你支持他們的成就。,一分鐘領導法介紹,懲罰下半部 6.跟他們握手，或拍拍身體，態(tài)度友善，使他們感到你是站在他們那一邊的。 7.提醒他們，你對他們非常器重。 8.對他們強調，雖然關心他們，但對犯錯的事絕不馬虎。 9.記住，懲罰一過，事情就算過去了。,★強化理論運用的原則,（1）經(jīng)過強化的行為趨向于重復發(fā)生。 （2）因人、因地、因事、因時強化。比如需要不同、強化的間隔比率不同、程度不同。 （3 ）小步子前進，分階段設立目標，并對目標予以明確規(guī)定和表述。 （4）及時反饋。 （5）正強化與負強化相結合、正強化為主負強化為輔的原則。,第二部分 發(fā)展（育才）,五、建立員工人力資源投資檔案，科學評估教育、培訓與開發(fā)的結果，并善用教育、培訓與開發(fā)的結果。 六、重視指導員工制定職業(yè)生涯發(fā)展計劃，實現(xiàn)員工個人開發(fā)、職業(yè)生涯開發(fā)和組織目標實現(xiàn)三位一體。,第三部分 激勵（用才）,人力資本的存在形式和作用方式不同于物力資本。人力資本以人為載體。使用權主體只能間接控制，無法直接支配。運用權主體具有永久的唯一性。人力資本的使用效率，完全由載體個人勞動努力的供給決定。,第三部分 激勵（用才）,一、激勵理論基礎 （一）期望理論——為什么許多人工作不夠努力？,問題的提出：為什么許多人工作不夠努力？,第三，如果我獲得了好的績效評估，是否會得到組織獎勵？,問題的提出：為什么許多人工作不夠努力？,第四，如果我得到獎勵，我是否認為它們對我有吸引力？,（二）期望理論應用要點,1. 尋找激勵因子——了解員工的需求，遵循按需激勵的差異化原則 。 2. 設計多元化的激勵方案 。 3. 評估員工能力，以設定合適的目標和任務。 4. 科學明確的績效考核方案。 5. 透明公正的獎懲制度，增強可預見性。 6. 加強溝通了解員工。 7. 報酬必須緊密地和明確地與組織有重要意義的行為相聯(lián)系。,一、激勵理論基礎,（三）激勵的概念 激勵（motivation）：通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。 這個定義中的3個關鍵因素是： （1）努力：努力要素是強度和持續(xù)性指標，人員如何辛苦去嘗試，能持續(xù)多久。當一個人被激勵時，他會努力工作。 （2）組織目標即方向：人員正嘗試做什么。 （3）我們把激勵看作一個滿足需要的過程。,二、設計激勵方案,(一)領導者的身體力行激勵 1.領導者應該是一個熟練而鮮明的角色榜樣。 2.領導者的身體力行，體現(xiàn)了領導者言行一致,能大大增加領導者的可信度。 3. 領導者的“身體力行”運用的是個人權力,會產生自愿的追隨、認同和承諾,影響的范圍廣,影響的時間持久。,二、設計激勵方案,(一)領導者的身體力行激勵 4.領導者的身體力行體現(xiàn)了領導者對組織（本部門）的責任感和工作投入，符合中國的傳統(tǒng)文化期待，符合公共部門員工的心理期待，有助于員工與組織達成心理契約。,二、設計激勵方案,（二）尊重激勵 1. 尊重之關系公平激勵,領導者成員交換理論,個人的相容性，下屬的 能力，和/或外傾的個性 特點,領導者,下屬A,下屬B,下屬C,圈內,下屬D,下屬F,下屬E,圈外,正式關系,信任,相互作用多,二、設計激勵方案,（二）尊重激勵 2.尊重之情感激勵 3.尊重之參與管理激勵 4.尊重之榮譽激勵,二、設計激勵方案,（三）目標激勵 目標具體性。 2.目標的挑戰(zhàn)性。 3. 參與決策：目標承諾
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