【文章內(nèi)容簡介】 提高了，企業(yè)競爭實(shí)力也就得到了提升。A的員工對企業(yè)缺乏高度的忠誠，容易選擇離開公司，員工工作熱情并不高，具體表現(xiàn)在沒有積極尋找客戶。通過調(diào)查得知，不少員工在公司有自己的真實(shí)倉位，即自己是自己的客戶因此可以在操作過程中抽取傭金，所以員工既能有傭金收入，又有倉位溢價收入。因此員工對企業(yè)利潤并不關(guān)心，不發(fā)展客戶，個人績效相對較低。員工忠誠降低人力成本當(dāng)員工的忠誠度降低時，就會對其為之服務(wù)的企業(yè)不滿，甚至選擇離開,從而引起員工流失。而企業(yè)為了填補(bǔ)員工離職的空白,又將重新招募、培訓(xùn)新的員工，這期問還要冒著可能的生產(chǎn)率降低、新進(jìn)員工無法勝任工作的風(fēng)險，這樣就會形成置換成本和重置成本。在A公司，人員的置換成本很高。員工對企業(yè)忠誠度低，進(jìn)入公司3到4星期后，認(rèn)為已經(jīng)學(xué)到不少金融知識，每天看新聞、了解分析行情是枯燥、重復(fù)的工作，所以大多選擇離開公司。公司又必須重新招聘人員，并對其重新培訓(xùn)，入職后老員工還必須重新對其進(jìn)行指導(dǎo)，這當(dāng)中增加老員工工作量，同時不利于員工間建立良好、信任的關(guān)系。其機(jī)會成本、招聘成本置換成本相當(dāng)高。三、影響企業(yè)員工忠誠度的因素（一）員工個人因素個人需求。根據(jù)馬斯洛需求理論，需求有五個層次。不同階段，對五種需求的迫切程度不同。當(dāng)較低層次的需求得以滿足后，就會產(chǎn)生較高一層次的需求?；蛘哌@個時期是以這種需求為主導(dǎo)，但另一個時期又以另外一種需求為主導(dǎo)。需求反映了人類的本性，而動機(jī)則來自于需求，只有未滿足的需求才能引起行為動機(jī)。一般來說，當(dāng)較低一層次的需要相對滿足了，就會向較高層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動力。在不同行業(yè)不同組織結(jié)構(gòu)中，一旦對員工預(yù)期的需要達(dá)不到，員工忠誠度就會減弱，那么員工很可能會尋求其他可以滿足其需求的組織。以A員工為例。A是追求業(yè)績、講究結(jié)果的企業(yè)，員工一般分為兩類，一類是希望能快速賺錢，一類是尋求以后的發(fā)展。這兩類員工對企業(yè)的訴求不同，需求也不同。前一種員工希望有高的物質(zhì)激勵制度，希望傭金比例高，客戶多，但一旦個人能力達(dá)不到個人需求時，在薪酬方面則有明顯體現(xiàn)，員工會把個人工資低的責(zé)任歸咎與企業(yè)，這會打擊員工對企業(yè)的忠誠，容易做出離職的選擇。而后者則能在開始工資較低的情況下堅(jiān)持下來，因?yàn)樗麄冏非蟾叩男枨?，如自我價值的實(shí)現(xiàn)，對于現(xiàn)狀他們有忍耐力，相信企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)他們的價值，因此他們會對企業(yè)有較高的忠誠度。就業(yè)動機(jī)。每個人都要參加勞動，不同素質(zhì)的人群和不同行業(yè)的特點(diǎn)，就業(yè)動機(jī)也各有不同。例如金融投資行業(yè)。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國金融業(yè)發(fā)展勢頭蓬勃，有越來越多的投資咨詢公司。A公司為擴(kuò)大市場占有率，對業(yè)務(wù)員素質(zhì)要求越來越低，學(xué)歷要求低，專業(yè)技術(shù)要求很低，結(jié)果到結(jié)果導(dǎo)向型企業(yè)，所以薪酬結(jié)構(gòu)是傭金加提成，導(dǎo)致部分員工收入水平不高。對于服務(wù)性群體來說，沒有過多的牽涉因素，這類人群沒有清晰的職業(yè)規(guī)劃，因此他們在這類型公司的忠誠度甚微；甚至成為一部分人鍛煉自身的翹板。最為普遍的一種單純追求高收入高福利待遇，哪里的收入高福利好就跳到哪里，在哪家都做不長久，這種就業(yè)動機(jī)和行為是不負(fù)責(zé)任的做法。事因此個人的就業(yè)觀念或就業(yè)動機(jī)大大影響著員工的忠誠度。（二）企業(yè)內(nèi)部因素企業(yè)激勵制度。好的激勵制度，能夠鼓勵員工積極工作，避免犯錯。A公司注重懲罰，激勵制度不完善，部分獎勵制度不能提高員工的忠誠度。公司制定了一系列的物質(zhì)獎勵，如團(tuán)隊(duì)月業(yè)績達(dá)到第一名，則獎勵1000；業(yè)績好的可以獎勵旅游。但這些激勵制度只注重短期利益，彈性較低，而且執(zhí)行力度較差，基本是形式主義。而在懲罰方面，公司也做了不少舉措，如不戴領(lǐng)帶扣錢，遲到一次扣50元等。相對于獎勵而言，懲罰措施較多，但懲罰力度不大。導(dǎo)致獎勵與懲罰不足，起不到激勵與震懾作用，員工忠誠度沒有被提高。.薪酬因素。收入永遠(yuǎn)是勞動者最為關(guān)心的話題，薪酬問題始終是影響員工忠誠度的關(guān)鍵因素。公平、合理的薪酬制度可以極大程度地鼓舞員工工作的積極性、留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工，同時還能吸引外部的優(yōu)秀人才。反之不合理的薪酬制度會極大地影響員工的工作態(tài)度和積極性，導(dǎo)致員工精神不振、無心盡其所能地投入工作，從而將更多的精力投在抱怨、怠工、尋找其它發(fā)展機(jī)會上去。一旦出現(xiàn)這種情況，惡劣影響將會從點(diǎn)發(fā)展到面，帶動更多的員工離職，企業(yè)人力資源進(jìn)入惡性循環(huán)。薪酬水平是建立忠誠度的基石，在薪酬水平保持在適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)，即對內(nèi)公平合理、對外具有競爭性時，才有基礎(chǔ)去培養(yǎng)和提高員工忠誠度，其他影響忠誠度水平的因素才會產(chǎn)生作用。A公司留不住人的原因除了激勵制度不完善外，更重要的是起薪酬因素。該企業(yè)沒有底薪，即固定工資為零，沒有津貼，同時出外勤并無補(bǔ)貼，員工工資僅靠傭金每手110元及完成每項(xiàng)任務(wù)的提成。對于沒有找到客戶的員工而言，薪酬水平較低。且這樣的薪酬水平將持續(xù)較長的時間。企業(yè)薪酬不具有競爭力，員工對企業(yè)忠誠度低。企業(yè)文化。企業(yè)文化是指導(dǎo)和約束企業(yè)行為以及員工行為的價值理念。企業(yè)文化給員工多重需要的滿足，并能用它的“軟約束”來調(diào)節(jié)各種不合理的需要。企業(yè)文化一旦被企業(yè)員工共同認(rèn)可后，它就會成為一種黏合力，從各個方面把其成員聚合起來，從而產(chǎn)生一種巨大的向心力和凝聚力，他們就會被這種理念所驅(qū)使，自覺自愿地發(fā)揮潛能，為公司更加努力、高效地工作。A是以業(yè)績論英雄的企業(yè)，只關(guān)注結(jié)果，不關(guān)注過程，強(qiáng)調(diào)物質(zhì)上的成功，這讓很多大學(xué)生不適應(yīng)，無法認(rèn)同唯金錢至上的企業(yè)文化，所以對企業(yè)的忠誠度不高。四、員工忠誠度的培養(yǎng)實(shí)施有效的情感管理實(shí)施情感管理，增強(qiáng)管理者與員工之間的情感聯(lián)系，多于員工溝通，滿足員工自尊心的需要。積極實(shí)施情感管理，增強(qiáng)管理者與員工之間的情感聯(lián)系和思想溝通，滿足員工的心理需求，可以形成和諧融洽的工作氛圍。以A公司為例，總監(jiān)為了提高員工的忠誠度，實(shí)施了許多方法。而情感管理則是其中效果比較明顯的方法。總監(jiān)每天給員工開早晚會，在早晚會上動之以情、曉之以理地給員工解釋企業(yè)對員工的需要、員工努力工作是為實(shí)現(xiàn)自我價值而不是單純?yōu)楣?。同時總監(jiān)每天午飯時間都在辦公巡視一圈，了解員工的生活，有時還與員工一起定快餐，讓員工感受到總監(jiān)與自己站在同一戰(zhàn)線上。此外總監(jiān)定期與員工培訓(xùn)，明確員工的目標(biāo)，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。這些情感管理容易讓下屬體會到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心，同時提高自我存在感，利于培養(yǎng)員工的忠誠度。完善企業(yè)激勵制度，落實(shí)各項(xiàng)措施完善的激勵制度有效提高員工的忠誠度，在工作中更加努力、認(rèn)真，把自身目標(biāo)與企業(yè)