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正文內(nèi)容

企業(yè)員工的忠誠度和價值分析(編輯修改稿)

2024-11-18 23:25 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 提高了,企業(yè)競爭實力也就得到了提升。A的員工對企業(yè)缺乏高度的忠誠,容易選擇離開公司,員工工作熱情并不高,具體表現(xiàn)在沒有積極尋找客戶。通過調(diào)查得知,不少員工在公司有自己的真實倉位,即自己是自己的客戶因此可以在操作過程中抽取傭金,所以員工既能有傭金收入,又有倉位溢價收入。因此員工對企業(yè)利潤并不關(guān)心,不發(fā)展客戶,個人績效相對較低。員工忠誠降低人力成本當(dāng)員工的忠誠度降低時,就會對其為之服務(wù)的企業(yè)不滿,甚至選擇離開,從而引起員工流失。而企業(yè)為了填補員工離職的空白,又將重新招募、培訓(xùn)新的員工,這期問還要冒著可能的生產(chǎn)率降低、新進員工無法勝任工作的風(fēng)險,這樣就會形成置換成本和重置成本。在A公司,人員的置換成本很高。員工對企業(yè)忠誠度低,進入公司3到4星期后,認為已經(jīng)學(xué)到不少金融知識,每天看新聞、了解分析行情是枯燥、重復(fù)的工作,所以大多選擇離開公司。公司又必須重新招聘人員,并對其重新培訓(xùn),入職后老員工還必須重新對其進行指導(dǎo),這當(dāng)中增加老員工工作量,同時不利于員工間建立良好、信任的關(guān)系。其機會成本、招聘成本置換成本相當(dāng)高。三、影響企業(yè)員工忠誠度的因素(一)員工個人因素個人需求。根據(jù)馬斯洛需求理論,需求有五個層次。不同階段,對五種需求的迫切程度不同。當(dāng)較低層次的需求得以滿足后,就會產(chǎn)生較高一層次的需求?;蛘哌@個時期是以這種需求為主導(dǎo),但另一個時期又以另外一種需求為主導(dǎo)。需求反映了人類的本性,而動機則來自于需求,只有未滿足的需求才能引起行為動機。一般來說,當(dāng)較低一層次的需要相對滿足了,就會向較高層次發(fā)展,追求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動力。在不同行業(yè)不同組織結(jié)構(gòu)中,一旦對員工預(yù)期的需要達不到,員工忠誠度就會減弱,那么員工很可能會尋求其他可以滿足其需求的組織。以A員工為例。A是追求業(yè)績、講究結(jié)果的企業(yè),員工一般分為兩類,一類是希望能快速賺錢,一類是尋求以后的發(fā)展。這兩類員工對企業(yè)的訴求不同,需求也不同。前一種員工希望有高的物質(zhì)激勵制度,希望傭金比例高,客戶多,但一旦個人能力達不到個人需求時,在薪酬方面則有明顯體現(xiàn),員工會把個人工資低的責(zé)任歸咎與企業(yè),這會打擊員工對企業(yè)的忠誠,容易做出離職的選擇。而后者則能在開始工資較低的情況下堅持下來,因為他們追求更高的需求,如自我價值的實現(xiàn),對于現(xiàn)狀他們有忍耐力,相信企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)他們的價值,因此他們會對企業(yè)有較高的忠誠度。就業(yè)動機。每個人都要參加勞動,不同素質(zhì)的人群和不同行業(yè)的特點,就業(yè)動機也各有不同。例如金融投資行業(yè)。隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展,我國金融業(yè)發(fā)展勢頭蓬勃,有越來越多的投資咨詢公司。A公司為擴大市場占有率,對業(yè)務(wù)員素質(zhì)要求越來越低,學(xué)歷要求低,專業(yè)技術(shù)要求很低,結(jié)果到結(jié)果導(dǎo)向型企業(yè),所以薪酬結(jié)構(gòu)是傭金加提成,導(dǎo)致部分員工收入水平不高。對于服務(wù)性群體來說,沒有過多的牽涉因素,這類人群沒有清晰的職業(yè)規(guī)劃,因此他們在這類型公司的忠誠度甚微;甚至成為一部分人鍛煉自身的翹板。最為普遍的一種單純追求高收入高福利待遇,哪里的收入高福利好就跳到哪里,在哪家都做不長久,這種就業(yè)動機和行為是不負責(zé)任的做法。事因此個人的就業(yè)觀念或就業(yè)動機大大影響著員工的忠誠度。(二)企業(yè)內(nèi)部因素企業(yè)激勵制度。好的激勵制度,能夠鼓勵員工積極工作,避免犯錯。A公司注重懲罰,激勵制度不完善,部分獎勵制度不能提高員工的忠誠度。公司制定了一系列的物質(zhì)獎勵,如團隊月業(yè)績達到第一名,則獎勵1000;業(yè)績好的可以獎勵旅游。但這些激勵制度只注重短期利益,彈性較低,而且執(zhí)行力度較差,基本是形式主義。而在懲罰方面,公司也做了不少舉措,如不戴領(lǐng)帶扣錢,遲到一次扣50元等。相對于獎勵而言,懲罰措施較多,但懲罰力度不大。導(dǎo)致獎勵與懲罰不足,起不到激勵與震懾作用,員工忠誠度沒有被提高。.薪酬因素。收入永遠是勞動者最為關(guān)心的話題,薪酬問題始終是影響員工忠誠度的關(guān)鍵因素。公平、合理的薪酬制度可以極大程度地鼓舞員工工作的積極性、留住人才,尤其是那些出類拔萃的員工,同時還能吸引外部的優(yōu)秀人才。反之不合理的薪酬制度會極大地影響員工的工作態(tài)度和積極性,導(dǎo)致員工精神不振、無心盡其所能地投入工作,從而將更多的精力投在抱怨、怠工、尋找其它發(fā)展機會上去。一旦出現(xiàn)這種情況,惡劣影響將會從點發(fā)展到面,帶動更多的員工離職,企業(yè)人力資源進入惡性循環(huán)。薪酬水平是建立忠誠度的基石,在薪酬水平保持在適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi),即對內(nèi)公平合理、對外具有競爭性時,才有基礎(chǔ)去培養(yǎng)和提高員工忠誠度,其他影響忠誠度水平的因素才會產(chǎn)生作用。A公司留不住人的原因除了激勵制度不完善外,更重要的是起薪酬因素。該企業(yè)沒有底薪,即固定工資為零,沒有津貼,同時出外勤并無補貼,員工工資僅靠傭金每手110元及完成每項任務(wù)的提成。對于沒有找到客戶的員工而言,薪酬水平較低。且這樣的薪酬水平將持續(xù)較長的時間。企業(yè)薪酬不具有競爭力,員工對企業(yè)忠誠度低。企業(yè)文化。企業(yè)文化是指導(dǎo)和約束企業(yè)行為以及員工行為的價值理念。企業(yè)文化給員工多重需要的滿足,并能用它的“軟約束”來調(diào)節(jié)各種不合理的需要。企業(yè)文化一旦被企業(yè)員工共同認可后,它就會成為一種黏合力,從各個方面把其成員聚合起來,從而產(chǎn)生一種巨大的向心力和凝聚力,他們就會被這種理念所驅(qū)使,自覺自愿地發(fā)揮潛能,為公司更加努力、高效地工作。A是以業(yè)績論英雄的企業(yè),只關(guān)注結(jié)果,不關(guān)注過程,強調(diào)物質(zhì)上的成功,這讓很多大學(xué)生不適應(yīng),無法認同唯金錢至上的企業(yè)文化,所以對企業(yè)的忠誠度不高。四、員工忠誠度的培養(yǎng)實施有效的情感管理實施情感管理,增強管理者與員工之間的情感聯(lián)系,多于員工溝通,滿足員工自尊心的需要。積極實施情感管理,增強管理者與員工之間的情感聯(lián)系和思想溝通,滿足員工的心理需求,可以形成和諧融洽的工作氛圍。以A公司為例,總監(jiān)為了提高員工的忠誠度,實施了許多方法。而情感管理則是其中效果比較明顯的方法。總監(jiān)每天給員工開早晚會,在早晚會上動之以情、曉之以理地給員工解釋企業(yè)對員工的需要、員工努力工作是為實現(xiàn)自我價值而不是單純?yōu)楣?。同時總監(jiān)每天午飯時間都在辦公巡視一圈,了解員工的生活,有時還與員工一起定快餐,讓員工感受到總監(jiān)與自己站在同一戰(zhàn)線上。此外總監(jiān)定期與員工培訓(xùn),明確員工的目標,幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。這些情感管理容易讓下屬體會到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心,同時提高自我存在感,利于培養(yǎng)員工的忠誠度。完善企業(yè)激勵制度,落實各項措施完善的激勵制度有效提高員工的忠誠度,在工作中更加努力、認真,把自身目標與企業(yè)
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