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正文內(nèi)容

企業(yè)員工的忠誠(chéng)度和價(jià)值分析(編輯修改稿)

2024-11-18 23:25 本頁(yè)面
 

【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 提高了,企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力也就得到了提升。A的員工對(duì)企業(yè)缺乏高度的忠誠(chéng),容易選擇離開(kāi)公司,員工工作熱情并不高,具體表現(xiàn)在沒(méi)有積極尋找客戶。通過(guò)調(diào)查得知,不少員工在公司有自己的真實(shí)倉(cāng)位,即自己是自己的客戶因此可以在操作過(guò)程中抽取傭金,所以員工既能有傭金收入,又有倉(cāng)位溢價(jià)收入。因此員工對(duì)企業(yè)利潤(rùn)并不關(guān)心,不發(fā)展客戶,個(gè)人績(jī)效相對(duì)較低。員工忠誠(chéng)降低人力成本當(dāng)員工的忠誠(chéng)度降低時(shí),就會(huì)對(duì)其為之服務(wù)的企業(yè)不滿,甚至選擇離開(kāi),從而引起員工流失。而企業(yè)為了填補(bǔ)員工離職的空白,又將重新招募、培訓(xùn)新的員工,這期問(wèn)還要冒著可能的生產(chǎn)率降低、新進(jìn)員工無(wú)法勝任工作的風(fēng)險(xiǎn),這樣就會(huì)形成置換成本和重置成本。在A公司,人員的置換成本很高。員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度低,進(jìn)入公司3到4星期后,認(rèn)為已經(jīng)學(xué)到不少金融知識(shí),每天看新聞、了解分析行情是枯燥、重復(fù)的工作,所以大多選擇離開(kāi)公司。公司又必須重新招聘人員,并對(duì)其重新培訓(xùn),入職后老員工還必須重新對(duì)其進(jìn)行指導(dǎo),這當(dāng)中增加老員工工作量,同時(shí)不利于員工間建立良好、信任的關(guān)系。其機(jī)會(huì)成本、招聘成本置換成本相當(dāng)高。三、影響企業(yè)員工忠誠(chéng)度的因素(一)員工個(gè)人因素個(gè)人需求。根據(jù)馬斯洛需求理論,需求有五個(gè)層次。不同階段,對(duì)五種需求的迫切程度不同。當(dāng)較低層次的需求得以滿足后,就會(huì)產(chǎn)生較高一層次的需求?;蛘哌@個(gè)時(shí)期是以這種需求為主導(dǎo),但另一個(gè)時(shí)期又以另外一種需求為主導(dǎo)。需求反映了人類的本性,而動(dòng)機(jī)則來(lái)自于需求,只有未滿足的需求才能引起行為動(dòng)機(jī)。一般來(lái)說(shuō),當(dāng)較低一層次的需要相對(duì)滿足了,就會(huì)向較高層次發(fā)展,追求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動(dòng)力。在不同行業(yè)不同組織結(jié)構(gòu)中,一旦對(duì)員工預(yù)期的需要達(dá)不到,員工忠誠(chéng)度就會(huì)減弱,那么員工很可能會(huì)尋求其他可以滿足其需求的組織。以A員工為例。A是追求業(yè)績(jī)、講究結(jié)果的企業(yè),員工一般分為兩類,一類是希望能快速賺錢(qián),一類是尋求以后的發(fā)展。這兩類員工對(duì)企業(yè)的訴求不同,需求也不同。前一種員工希望有高的物質(zhì)激勵(lì)制度,希望傭金比例高,客戶多,但一旦個(gè)人能力達(dá)不到個(gè)人需求時(shí),在薪酬方面則有明顯體現(xiàn),員工會(huì)把個(gè)人工資低的責(zé)任歸咎與企業(yè),這會(huì)打擊員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng),容易做出離職的選擇。而后者則能在開(kāi)始工資較低的情況下堅(jiān)持下來(lái),因?yàn)樗麄冏非蟾叩男枨?,如自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn),對(duì)于現(xiàn)狀他們有忍耐力,相信企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)他們的價(jià)值,因此他們會(huì)對(duì)企業(yè)有較高的忠誠(chéng)度。就業(yè)動(dòng)機(jī)。每個(gè)人都要參加勞動(dòng),不同素質(zhì)的人群和不同行業(yè)的特點(diǎn),就業(yè)動(dòng)機(jī)也各有不同。例如金融投資行業(yè)。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,我國(guó)金融業(yè)發(fā)展勢(shì)頭蓬勃,有越來(lái)越多的投資咨詢公司。A公司為擴(kuò)大市場(chǎng)占有率,對(duì)業(yè)務(wù)員素質(zhì)要求越來(lái)越低,學(xué)歷要求低,專業(yè)技術(shù)要求很低,結(jié)果到結(jié)果導(dǎo)向型企業(yè),所以薪酬結(jié)構(gòu)是傭金加提成,導(dǎo)致部分員工收入水平不高。對(duì)于服務(wù)性群體來(lái)說(shuō),沒(méi)有過(guò)多的牽涉因素,這類人群沒(méi)有清晰的職業(yè)規(guī)劃,因此他們?cè)谶@類型公司的忠誠(chéng)度甚微;甚至成為一部分人鍛煉自身的翹板。最為普遍的一種單純追求高收入高福利待遇,哪里的收入高福利好就跳到哪里,在哪家都做不長(zhǎng)久,這種就業(yè)動(dòng)機(jī)和行為是不負(fù)責(zé)任的做法。事因此個(gè)人的就業(yè)觀念或就業(yè)動(dòng)機(jī)大大影響著員工的忠誠(chéng)度。(二)企業(yè)內(nèi)部因素企業(yè)激勵(lì)制度。好的激勵(lì)制度,能夠鼓勵(lì)員工積極工作,避免犯錯(cuò)。A公司注重懲罰,激勵(lì)制度不完善,部分獎(jiǎng)勵(lì)制度不能提高員工的忠誠(chéng)度。公司制定了一系列的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),如團(tuán)隊(duì)月業(yè)績(jī)達(dá)到第一名,則獎(jiǎng)勵(lì)1000;業(yè)績(jī)好的可以獎(jiǎng)勵(lì)旅游。但這些激勵(lì)制度只注重短期利益,彈性較低,而且執(zhí)行力度較差,基本是形式主義。而在懲罰方面,公司也做了不少舉措,如不戴領(lǐng)帶扣錢(qián),遲到一次扣50元等。相對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)而言,懲罰措施較多,但懲罰力度不大。導(dǎo)致獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰不足,起不到激勵(lì)與震懾作用,員工忠誠(chéng)度沒(méi)有被提高。.薪酬因素。收入永遠(yuǎn)是勞動(dòng)者最為關(guān)心的話題,薪酬問(wèn)題始終是影響員工忠誠(chéng)度的關(guān)鍵因素。公平、合理的薪酬制度可以極大程度地鼓舞員工工作的積極性、留住人才,尤其是那些出類拔萃的員工,同時(shí)還能吸引外部的優(yōu)秀人才。反之不合理的薪酬制度會(huì)極大地影響員工的工作態(tài)度和積極性,導(dǎo)致員工精神不振、無(wú)心盡其所能地投入工作,從而將更多的精力投在抱怨、怠工、尋找其它發(fā)展機(jī)會(huì)上去。一旦出現(xiàn)這種情況,惡劣影響將會(huì)從點(diǎn)發(fā)展到面,帶動(dòng)更多的員工離職,企業(yè)人力資源進(jìn)入惡性循環(huán)。薪酬水平是建立忠誠(chéng)度的基石,在薪酬水平保持在適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi),即對(duì)內(nèi)公平合理、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性時(shí),才有基礎(chǔ)去培養(yǎng)和提高員工忠誠(chéng)度,其他影響忠誠(chéng)度水平的因素才會(huì)產(chǎn)生作用。A公司留不住人的原因除了激勵(lì)制度不完善外,更重要的是起薪酬因素。該企業(yè)沒(méi)有底薪,即固定工資為零,沒(méi)有津貼,同時(shí)出外勤并無(wú)補(bǔ)貼,員工工資僅靠傭金每手110元及完成每項(xiàng)任務(wù)的提成。對(duì)于沒(méi)有找到客戶的員工而言,薪酬水平較低。且這樣的薪酬水平將持續(xù)較長(zhǎng)的時(shí)間。企業(yè)薪酬不具有競(jìng)爭(zhēng)力,員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度低。企業(yè)文化。企業(yè)文化是指導(dǎo)和約束企業(yè)行為以及員工行為的價(jià)值理念。企業(yè)文化給員工多重需要的滿足,并能用它的“軟約束”來(lái)調(diào)節(jié)各種不合理的需要。企業(yè)文化一旦被企業(yè)員工共同認(rèn)可后,它就會(huì)成為一種黏合力,從各個(gè)方面把其成員聚合起來(lái),從而產(chǎn)生一種巨大的向心力和凝聚力,他們就會(huì)被這種理念所驅(qū)使,自覺(jué)自愿地發(fā)揮潛能,為公司更加努力、高效地工作。A是以業(yè)績(jī)論英雄的企業(yè),只關(guān)注結(jié)果,不關(guān)注過(guò)程,強(qiáng)調(diào)物質(zhì)上的成功,這讓很多大學(xué)生不適應(yīng),無(wú)法認(rèn)同唯金錢(qián)至上的企業(yè)文化,所以對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度不高。四、員工忠誠(chéng)度的培養(yǎng)實(shí)施有效的情感管理實(shí)施情感管理,增強(qiáng)管理者與員工之間的情感聯(lián)系,多于員工溝通,滿足員工自尊心的需要。積極實(shí)施情感管理,增強(qiáng)管理者與員工之間的情感聯(lián)系和思想溝通,滿足員工的心理需求,可以形成和諧融洽的工作氛圍。以A公司為例,總監(jiān)為了提高員工的忠誠(chéng)度,實(shí)施了許多方法。而情感管理則是其中效果比較明顯的方法??偙O(jiān)每天給員工開(kāi)早晚會(huì),在早晚會(huì)上動(dòng)之以情、曉之以理地給員工解釋企業(yè)對(duì)員工的需要、員工努力工作是為實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值而不是單純?yōu)楣尽M瑫r(shí)總監(jiān)每天午飯時(shí)間都在辦公巡視一圈,了解員工的生活,有時(shí)還與員工一起定快餐,讓員工感受到總監(jiān)與自己站在同一戰(zhàn)線上。此外總監(jiān)定期與員工培訓(xùn),明確員工的目標(biāo),幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。這些情感管理容易讓下屬體會(huì)到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心,同時(shí)提高自我存在感,利于培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度。完善企業(yè)激勵(lì)制度,落實(shí)各項(xiàng)措施完善的激勵(lì)制度有效提高員工的忠誠(chéng)度,在工作中更加努力、認(rèn)真,把自身目標(biāo)與企業(yè)
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