【正文】 13 [J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2000（2）.14 [M].上海：華東理工大學(xué)出版社， [M].經(jīng)濟(jì)管理出版社，（美）：知識(shí)管理[M].北京：中國(guó)人名大學(xué)出版社， [M].中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，健康向上的企業(yè)文化能在企業(yè)中建立一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的氛圍和精神。在加強(qiáng)中國(guó)企業(yè)文化建設(shè)上，首先要推行參與式管理。對(duì)于“朝陽(yáng)型”員工，要加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，實(shí)行多崗鍛煉，拓寬晉升渠道，提供遠(yuǎn)期福利。建立分層次的員工忠誠(chéng)度管理體系客觀上講，中國(guó)企業(yè)的人員規(guī)模與其經(jīng)營(yíng)規(guī)模不相匹配，裁減冗員是改革的大勢(shì)所趨。如果企業(yè)對(duì)員工忠誠(chéng)，員工自然要以誠(chéng)相報(bào)，如果企業(yè)對(duì)員工無(wú)動(dòng)于衷，甚至動(dòng)輒解聘、辭退，員工也不會(huì)有忠誠(chéng)可言；忠誠(chéng)也是相對(duì)的，企業(yè)期望員工忠誠(chéng)，但是不能指望員工的忠誠(chéng)終身不變，員工期望企業(yè)以誠(chéng)相待，但是不能指望對(duì)自己承諾終身。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在美國(guó)流失率較高經(jīng)紀(jì)行業(yè)，通過(guò)員工引薦而來(lái)的新人流失率最低，工作第一年的流失率是30%，其次是從大學(xué)招聘來(lái)的畢業(yè)生，而通過(guò)廣告、招聘會(huì)招來(lái)的新人流失率最高，達(dá)55～65%，所以，許多企業(yè)更愿意招聘員工推薦而來(lái)的新人。老員不僅讓企業(yè)減免了招聘培訓(xùn)成本，而且對(duì)新人的培訓(xùn)可以由資深員工免費(fèi)提供，也就是說(shuō)，就培訓(xùn)而言，老員工不僅用不著公司投資，反倒能讓公司省錢(qián)。另?yè)?jù)美國(guó)Atb協(xié)會(huì)有關(guān)汽車(chē)經(jīng)銷(xiāo)商的調(diào)查，用一個(gè)工作經(jīng)驗(yàn)不足一年的銷(xiāo)售人員來(lái)代替一個(gè)有5～8年工作經(jīng)驗(yàn)的銷(xiāo)售代表給公司造成的月平均損失高達(dá)36000美元。美國(guó)一家連鎖汽修公司發(fā)現(xiàn)，雇員保持率最好的三分之一汽修廠，其生產(chǎn)力也在最好的三分之一之列，人均銷(xiāo)售額要比最差的三分之一汽修廠高出22%。員工保持率最高的汽車(chē)修理行，其顧客保持率也高，而且，當(dāng)?shù)仄?chē)修理行的顧客保持率一般要比地區(qū)性、全國(guó)性的連鎖修理廠家的顧客保持率要高。另一方面，忠誠(chéng)員工為企業(yè)和顧客創(chuàng)造豐富的價(jià)值并受到相應(yīng)的優(yōu)待和回報(bào)，就會(huì)倍感自豪，從而更加積極主動(dòng)，不惜余力地工作，其工作效率也就倍增。有些員工雖然兢兢業(yè)業(yè)，但缺乏必需的技術(shù)或主觀能動(dòng)性，很難為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富，甚至成為企業(yè)的負(fù)擔(dān)，企業(yè)不需要僅有效忠企業(yè)之心而無(wú)一技之長(zhǎng)的員工；第三能夠長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)，為企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)增長(zhǎng)的價(jià)值，這才是企業(yè)所需要的忠誠(chéng)員工。為此，必須提高對(duì)忠誠(chéng)度管理的認(rèn)識(shí)，重視忠誠(chéng)的對(duì)價(jià)，加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理。為保持和提高知識(shí)型員工和核心人才的忠誠(chéng)度，中國(guó)企業(yè)應(yīng)建立全程式、動(dòng)態(tài)型員工忠誠(chéng)度管理模式；建立分層次的員工忠誠(chéng)度管理體系；以提高員工滿(mǎn)意度、歸屬感和企業(yè)凝聚力為核心，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。具體來(lái)說(shuō)，忠誠(chéng)員工的價(jià)值體現(xiàn)在以下幾方面：一、提高生產(chǎn)和服務(wù)效率效率是人們?nèi)绾问炀毜毓ぷ髋c其如何勤奮地工作的乘積。新員工經(jīng)驗(yàn)少，效率低，鎖定目標(biāo)客戶(hù)乏術(shù)，由新手接替老員工的工作，則不可避免地造成企業(yè)利潤(rùn)和效率的下降。其原因就是當(dāng)?shù)氐男蘩硇械膯T工比較穩(wěn)定，顧客對(duì)他們比較熟悉，愿意與他們打交道。貝恩公司剖析了一家經(jīng)紀(jì)公司忠誠(chéng)員工的利潤(rùn)貢獻(xiàn)值。四、節(jié)約招聘培訓(xùn)及管理費(fèi)用如果員工經(jīng)常流失，就要不斷地招聘新員工。同時(shí)，有經(jīng)驗(yàn)的老員工意味著較少的監(jiān)督和指導(dǎo)，這又進(jìn)一步減輕了企業(yè)的管理成本。美國(guó)哈佛商學(xué)院的詹姆斯忠誠(chéng)是建立在雙方經(jīng)濟(jì)契約和對(duì)待的互利關(guān)系基礎(chǔ)上的情感回報(bào)，只有在雙方彼此滿(mǎn)足的情況下才會(huì)生效。采取一個(gè)模式的人員管理政策是不明智，也是不可行的，必須建立起分層次的員工忠誠(chéng)度管理體系。對(duì)于“夕陽(yáng)型”員工，要多加強(qiáng)生存本領(lǐng)訓(xùn)練，在政策允許的范圍內(nèi)為其多謀福利，做深入細(xì)致的思想工作。核心員工一般傾向于一個(gè)自由開(kāi)放的工作環(huán)境，強(qiáng)調(diào)工作場(chǎng)所、環(huán)境、時(shí)間等方面的靈活性，要求活潑、寬松的組織氣氛。通過(guò)愛(ài)護(hù)員工、尊重員工、承認(rèn)員工的勞動(dòng)和成績(jī)，高效開(kāi)發(fā)員工的能力和潛力，構(gòu)建信息通暢的溝通渠道和價(jià)值分享體系，營(yíng)造一種“以企為家”的軟環(huán)境，最終實(shí)現(xiàn)以拴心留人的環(huán)境凝聚人才的目的。萊希赫爾德．忠誠(chéng)的價(jià)值[M].常玉田，： Greofrey [J].performance,1995（12）.20 Jennifer [J].workforce,1998(11）.第三篇：?jiǎn)T工忠誠(chéng)度分析員工忠誠(chéng)度分析以A投資咨詢(xún)有限公司為例摘要：?jiǎn)T工是一個(gè)企業(yè)的重要資源，員工對(duì)企業(yè)是否保持持久的忠誠(chéng)對(duì)企業(yè)發(fā)展有重要影響。所以對(duì)員工的忠誠(chéng)度進(jìn)行認(rèn)真研究和分析，控制企業(yè)內(nèi)部因素的影響，減弱外部因素影響，改正員工自身的問(wèn)題，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，探索出一條提高企業(yè)員工忠誠(chéng)度，利于企業(yè)建立更好的留人機(jī)制，完善組織結(jié)構(gòu)，明確戰(zhàn)略目標(biāo)，做出正確發(fā)展策略的道路。如何培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，如何提高員工忠誠(chéng)度，減少企業(yè)人才流失已經(jīng)成為眾多管理人員越發(fā)感到棘手和越來(lái)越關(guān)注的問(wèn)題。國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位員工忠誠(chéng)度較高，人員流動(dòng)較低。所以客戶(hù)是利潤(rùn)來(lái)源，因此在沒(méi)有底薪情況下，員工要盡量尋找到多的客戶(hù)以提高自己的傭金比例。作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，企業(yè)始終處于動(dòng)態(tài)發(fā)展中，員工與企業(yè)之間形成文字契約于心理契約。高的忠誠(chéng)度能夠激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力．使員工的潛能可以得到充分發(fā)揮，在工作中保持積極的心態(tài)。A的員工對(duì)企業(yè)缺乏高度的忠誠(chéng)，容易選擇離開(kāi)公司，員工工作熱情并不高，具體表現(xiàn)在沒(méi)有積極尋找客戶(hù)。而企業(yè)為了填補(bǔ)員工離職的空白,又將重新招募、培訓(xùn)新的員工，這期問(wèn)還要冒著可能的生產(chǎn)率降低、新進(jìn)員工無(wú)法勝任工作的風(fēng)險(xiǎn)，這樣就會(huì)形成置換成本和重置成本。其機(jī)會(huì)成本、招聘成本置換成本相當(dāng)高。當(dāng)較低層次的需求得以滿(mǎn)足后，就會(huì)產(chǎn)生較高一層次的需求。在不同行業(yè)不同組織結(jié)構(gòu)中，一旦對(duì)員工預(yù)期的需要達(dá)不到，員工忠誠(chéng)度就會(huì)減弱，那么員工很可能會(huì)尋求其他可以滿(mǎn)足其需求的組織。前一種員工希望有高的物質(zhì)激勵(lì)制度，希望傭金比例高，客戶(hù)多，但一旦個(gè)人能力達(dá)不到個(gè)人需求時(shí)，在薪酬方面則有明顯體現(xiàn)，員工會(huì)把個(gè)人工資低的責(zé)任歸咎與企業(yè)，這會(huì)打擊員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，容易做出離職的選擇。例如金融投資行業(yè)。最為普遍的一種單純追求高收入高福利待遇，哪里的收入高福利好就跳到哪里，在哪家都做不長(zhǎng)久，這種就業(yè)動(dòng)機(jī)和行為是不負(fù)責(zé)任的做法。A公司注重懲罰，激勵(lì)制度不完善，部分獎(jiǎng)勵(lì)制度不能提高員工的忠誠(chéng)度。相對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)而言，懲罰措施較多，但懲罰力度不大。公平、合理的薪酬制度可以極大程度地鼓舞員工工作的積極性、留住人才，尤其是那些出類(lèi)拔萃的員工，同時(shí)還能吸引外部的優(yōu)秀人才。A公司留不住人的原因除了激勵(lì)制度不完善外，更重要的是起薪酬因素。企業(yè)薪酬不具有競(jìng)爭(zhēng)力，員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度低。企業(yè)文化一旦被企業(yè)