【正文】 兼顧自身利益、社會利益和員工利益，并以此作為民營企業(yè)的宗旨，民營企業(yè)的生存和發(fā)展才有堅實的根基。這就要求我們?nèi)パ芯亢吞接懫髽I(yè)員工在其思想和心理因素支配下所表現(xiàn)出來的外在行為。因此，適度的給予核心人才一定的經(jīng)費、人員、資源等管理支配權(quán)和發(fā)展、研究方向的決策權(quán)，就如同為核心人才提供了一個寬廣的平臺，方便他們施展才華、發(fā)揮專長，亦滿足了核心人才的成就感，有助于促進(jìn)他們的忠誠度和工作熱情。但民營企業(yè)老板的發(fā)展期望與員工的發(fā)展期望之間存在著較大的差距，在缺少開誠布公、建設(shè)性的溝通交流情況下，民營企業(yè)員工普遍有著過渡心態(tài)和短期打工的想法，因此，民營企業(yè)的勞資關(guān)系在很大程度上是在經(jīng)濟互利基礎(chǔ)上的短期結(jié)合，高跳槽率現(xiàn)象也就不足為奇。民營企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的短期性決定了其經(jīng)營行為的短期性。企業(yè)經(jīng)營的狹隘家族觀念個人利益或家庭利益是不少民營企業(yè)老板的第一優(yōu)先考慮，在他們眼里企業(yè)只是為個人或家族謀福利的工具，即使民營企業(yè)老板把企業(yè)看作生命，但這種企業(yè)私有觀念仍在很大程度上影響了企業(yè)的凝聚力和整合力，企業(yè)中的員工很難跨越血緣的界限，對企業(yè)有所認(rèn)同。心理成本就是指到新企業(yè)以后能否能夠活應(yīng)并且有一個長期的發(fā)展展望。這已經(jīng)是一個民營企業(yè)普遍存在的現(xiàn)象。據(jù)最近《中國經(jīng)營報》調(diào)查發(fā)現(xiàn)：全國民營企業(yè)普通雇員的年流動率高達(dá)50%左右，中高級管理人員、技術(shù)人員每年也有約15%的人尋思跳槽，這基本反映了中國民營企業(yè)員工組織忠誠度的現(xiàn)狀。事實上，民營企業(yè)發(fā)展屢屢遭遇人才瓶頸：員工頻繁跳槽。根據(jù)智聯(lián)招聘網(wǎng)最近做的一項題目為“你是否希望被獵頭看上”的調(diào)查，調(diào)查參與者中分別有48%的人選擇了“非常希望”和“一般，都可以”；不希望獵頭騷擾或非常討厭獵頭公司的電話的只有4%。員工的忠誠是相對的，其次必須認(rèn)識到員工最優(yōu)先考慮的是對職業(yè)的忠誠，而非公司。員工首先考慮的是忠誠于自己的職業(yè)，其次是忠誠于直接的領(lǐng)導(dǎo)，最后考慮的才是對公司的忠誠。民營企業(yè)員工的忠誠度可以理解為企業(yè)內(nèi)的員工對自己所在企業(yè)以及所進(jìn)行事業(yè)的盡心盡力的程度。但是，企業(yè)員工流動比率偏高，則說明企業(yè)缺乏穩(wěn)定的員工隊伍，更表現(xiàn)出員工對企業(yè)缺乏忠誠度。企業(yè)員工忠誠度是經(jīng)營管理者的抱怨最多的話題之一，集中的體現(xiàn)就是企業(yè)的員工忠誠度低，企業(yè)管理者為此苦惱，不知道原因何在，又該如何應(yīng)對。其實，影響企業(yè)員工忠誠度的因素是多種多樣的，既有宏觀因素也有微觀因素，既有員工自身因素也有企業(yè)客觀因素等等。要想在人才爭奪戰(zhàn)中取得人才戰(zhàn)略的成功，越來越多的企業(yè)意識到忠誠度高的員工價值，并且加強對企業(yè)員工忠誠度的管理。說的更具體一點，民營企業(yè)員工的忠誠度基本可以理解為員工為公司努力工作的程度和不被其他公司挖走的可能性的程度。作為公司，其所肩負(fù)的使命與榮耀使得我們無法象肯尼迪總統(tǒng)那樣理直氣壯地說“不要問國家能為你做什么，而要問，你為國家做了什么。來自另一機構(gòu)的調(diào)查也能佐證這一點，今天員工的安全感的主要來源不是終生制、不是鐵飯碗，更多的來自對所從事職業(yè)的技能、知識與資源的掌握。從事業(yè)方面看，獵頭看好的人才可以是各職業(yè)的行家里手和管理人員，其中有專業(yè)背景的管理者成為主要目標(biāo)，比例是40%；銷售人才15%；市場開拓人員15%；技術(shù)人員12%；財務(wù)專家10%；人力資源人士8%。一項關(guān)于北京市高新技術(shù)開發(fā)區(qū)企業(yè)人力資源狀況的調(diào)查表明，民營企業(yè)約有40%的被調(diào)查對象有跳槽的打算。誠然保持一定比例的人才流動率，對企業(yè)管理和效率的提高是很有必要的。民營企業(yè)的員工對公司的承諾和忠誠感往往建立在對某個人的承諾和忠誠感上，所以在企業(yè)出現(xiàn)派系圈子。企業(yè)員工低生產(chǎn)效率，有缺勤、遲到、偷竊和暴力行為以及消極怠工的現(xiàn)象。企業(yè)老板和員工的關(guān)系成了“你先對我好，我才對你好”的博弈關(guān)系，在這種情況下，民營企業(yè)的員工不可能有很高的忠誠度。民營企業(yè)在用人時都想使用立即能夠工作的人，而不愿花費時間和錢財對員工進(jìn)行培訓(xùn)，于是他們紛紛到其他公司挖墻角，競相拋出誘餌，從而一家比一家的職位高，一家比一家的薪水厚，使民營企業(yè)員工紛紛加入跳槽大軍。另外，企業(yè)員工對組織忠誠度低下還有觀念文化不同、相關(guān)法制不健全，缺乏制約手段、大部分人急于求富的心態(tài)、從社會到企業(yè)管理不善等等諸多的原因。這種適度授權(quán)不僅培養(yǎng)了企業(yè)的管理層，而且給其他員工樹立了一個榜樣，激勵他們不斷進(jìn)步，有了較高的工作積極性，將自身命運和企業(yè)共存。為此，作為民營企業(yè)家，必須樹立現(xiàn)代“雙贏”的價值觀。民營企業(yè)家只有樹立“雙贏”的價值觀，才能摒棄不適應(yīng)時代、不適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)營、不適應(yīng)國際化大生產(chǎn)的制約民營企業(yè)發(fā)展的落后、陳舊的管理意識和管理方式；才能自覺接受先進(jìn)的管理理論和現(xiàn)代化管理方法；才能自覺地了解、尊重和滿足員工的物質(zhì)和精神的需求，保障員工的合法權(quán)利和正當(dāng)利益。建立有效的溝通，營造良好的組織氣氛構(gòu)建企業(yè)與員工的心理契約，企業(yè)的內(nèi)部溝通非常重要。職業(yè)生涯管理當(dāng)今社會，每個人都要對個人的職業(yè)前景進(jìn)行規(guī)劃和預(yù)計。每個員工都有自己的發(fā)展目標(biāo)。近些年來管理科學(xué)在國內(nèi)被提升到越來越高的地位，許多管理者也積累了豐富的經(jīng)驗，越來越多民營企業(yè)的崛起和發(fā)展壯大，生生不息的中國民營企業(yè)神話再次向人們證實了人才是企業(yè)真正的財富這樣一個真理。以A投資咨詢有限公司為例，該企業(yè)員工的忠誠度較低，導(dǎo)致人才流失大，人力成本增加，企業(yè)文化不易傳承等問題。沒有一支穩(wěn)定的員工隊伍，企業(yè)的發(fā)展只是一句空話?？傮w來說，目前員工忠誠度有下降趨勢。A投資咨詢有限公司是一家外資投資咨詢管理公司，主要業(yè)務(wù)有資產(chǎn)管理、風(fēng)險投資、移民咨詢等，尋找目標(biāo)客戶，解決其金融相關(guān)問題，收取其中的傭金或提成是企業(yè)盈利模式。忠誠度利于維持企業(yè)穩(wěn)定 80、90后員工會根據(jù)個人自身的需要不斷尋找適合自己發(fā)展的機會與空間，人才流動成為一個普遍現(xiàn)象。高的忠誠度能夠提高員工的工作績效員工是企業(yè)的活力的源泉，他們的工作熱情可以顯示企業(yè)的士氣，他們工作的自覺性體現(xiàn)企業(yè)的文化傳承。企業(yè)每名員工的忠誠度提高了，企業(yè)競爭實力也就得到了提升。員工忠誠降低人力成本當(dāng)員工的忠誠度降低時，就會對其為之服務(wù)的企業(yè)不滿，甚至選擇離開,從而引起員工流失。公司又必須重新招聘人員，并對其重新培訓(xùn)，入職后老員工還必須重新對其進(jìn)行指導(dǎo)，這當(dāng)中增加老員工工作量，同時不利于員工間建立良好、信任的關(guān)系。不同階段，對五種需求的迫切程度不同。一般來說，當(dāng)較低一層次的需要相對滿足