【文章內(nèi)容簡介】 外界環(huán)境的關(guān)系D、人在生產(chǎn)活動中處于被支配的地位大型企業(yè)人力資源部門的設(shè)置具有如下哪些特點（）A、人力資源管理部門的分工進一步細化B、人力資源管理部門的工作重心一般是招聘和員工培訓，以及檔案和薪酬管理等事務C、人力資源部門中擁有數(shù)量較多的人力資源管理專家或多面手D、往往會出現(xiàn)專門負責人力資源管理的高層領(lǐng)導工作分析通常在下述（）情況下進行。A、新組織建立B、某崗位員工辭職C、新的工作產(chǎn)生D、當工作由于新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)的產(chǎn)生而發(fā)生重要變化時三、判斷題人力資源管理專家必須是人力資源高級管理人員（）勞動合同期限在6個月以上1年以下的，試用期最長不超過30日。（）職位薪酬體系在確定基本薪酬的時候基本上只考慮職位本身的因素，很少考慮人的因素（）技能薪酬體系通常適用于所從事的工作比較具體而且能夠被界定出來的操作人員、技術(shù)人員以及辦公室工作人員。（）隨著企業(yè)規(guī)模的發(fā)展，人力資源管理的職能變得更為復雜（）亨利?甘特在探索科學管理方面最早注意到工作中人的因素。（）人力資源管理的管理職能，其程度與范圍是由協(xié)調(diào)的程度而確定的。（）古典組織理論的學者們提出了差別計件工資制（）無效勞動合同自確認無效之日起無效不具有法律效力。（）在人力資源短缺時候，從外部招聘員工速度快，可撤回程度高。（）四、簡答題薪酬系統(tǒng)的重要性有哪些？簡述組織文化中的物質(zhì)層、制度層和精神層之間的關(guān)系。人力資源規(guī)劃的步驟有哪些？人力資源管理理論的新發(fā)展表現(xiàn)在何處？五、問答題分析企業(yè)人力資源供大于求情況下的人力資源規(guī)劃政策與措施，有哪些具體解決辦法？如何理解中介組織在人力資源開發(fā)管理中的地位？職位薪酬體系應用條件是什么？：“優(yōu)秀的領(lǐng)導者可以帶出優(yōu)秀的企業(yè)文化，而不稱職的領(lǐng)導者，可以毀掉企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)和優(yōu)秀文化。”你是怎樣理解這句話的，請舉例說明。六、案例分析題案例：1990年，波音公司準備在其商用零售部門，安裝公司有史以來的最大計算機系統(tǒng)。該部門向各商用航空公司出售零件。公司的管理人員知道，安裝這個新計算機系統(tǒng)，需來源：考試大的美女編輯們來源：考試大要對雇員進行廣泛的再培訓，這幾乎會對零部件部門所有的700名雇員發(fā)生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個新計算機系統(tǒng)的技術(shù)方面，例如該部門的辦公室會成為無紙辦公室狀態(tài)。而且更多的雇員會在計算機終端上工作。由于該部人員職能多種多樣,波音公司知道面臨第一挑戰(zhàn)：這些人中有一半人在貨棧工作。負責部件的裝配，收貨和倉儲；另一半人則在30英里開外的一辦公室里工作，而且這些人受教育程度也參差不齊。在確定培訓計劃的性質(zhì)時。波音公司面臨這種選擇，由于其已有一個完整的公司內(nèi)部培訓部，因此一方面是讓內(nèi)部培訓都來實施培訓，但另一方面,要在很短時間內(nèi)對700名雇員進行培訓需要一個適應這個培訓計劃要求的咨詢，培訓和開發(fā)公司的服務，培訓卻還必須考慮用各種方式來培訓。波音公司考慮請一個總部設(shè)在舊金山的咨詢公司來做，該公司在迅速設(shè)計大規(guī)模培訓計劃方面享有盛譽，其培訓開發(fā)方式主要是利用書面資料和錄像資料組織研修，參與式練習，范例以及講座實施研修。培訓貫穿于人力資源管理環(huán)節(jié)包括：(1)人力資源規(guī)劃；(2)人員招聘和選拔錄用；(3)績效考核與薪酬激勵；(4)員工和薪資關(guān)系（）。A．(3)(4)環(huán)節(jié)B．(1)(2)(3)環(huán)節(jié)C．(1)(4)環(huán)節(jié)D．(1)(2)環(huán)節(jié)按培訓的內(nèi)容來劃分，是什么培訓?（）。A．專業(yè)知識培訓B．操作技能培訓C．價值觀及文化培訓D．基礎(chǔ)知識教育在此次培訓中培訓方式有（）。A．討論法B．講授法C．視聽法D．案例研討法下面哪一項不包括在波音公司此次培訓目標之中?（）。A．進行純技術(shù)方面的培訓B．增強雇員溝通、判斷技能C．要用研討班，錄像教學，講座以及書籍等方式來進行培訓D．增強雇員的個人生活處理能力參考答案關(guān)于培訓與教育的說法錯誤的是（）。A．培訓的目的側(cè)重在于一個人認知的知識結(jié)構(gòu)B．教育的目的是提供必要條件來學習和發(fā)展對傳統(tǒng)的認識C．兩者都是按有計劃、有成效的途徑來進行的學習，而不是偶發(fā)性的D．培訓強調(diào)能力的提高和潛能的發(fā)揮參考答案一、單選題DBABBDDB1B1B1A二、多選題 來源：來源：ACDABCABCABCABCDABCD三、判斷題錯對錯錯錯對錯對對錯四、簡答題薪酬系統(tǒng)的重要性有哪些？答：為企業(yè)制訂有競爭力的薪酬為企業(yè)留住需要的人才簡述組織文化中的物質(zhì)層、制度層和精神層之間的關(guān)系。答:以職位為基礎(chǔ)，體現(xiàn)多勞多得。應用，你公司先必須有職位的定崗定職定責人力資源規(guī)劃的步驟有哪些？企業(yè)文化的構(gòu)成可以分為三個層面：A精神文化層：包括企業(yè)核心價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)哲學、企業(yè)理念、企業(yè)道德等。B制度文化層：企業(yè)的各種規(guī)章制度以及這些規(guī)章制度所遵循的理念，包括人力資源理念、營銷理念，生產(chǎn)理念等。C、物質(zhì)文化層：包括廠容、企業(yè)標識、廠歌、文化傳播網(wǎng)絡。企業(yè)的精神層為企業(yè)的物質(zhì)層和制度層提供思想基礎(chǔ)，是企業(yè)文化的核心，制度層約束和規(guī)范精神層和物質(zhì)層的建設(shè)；而企業(yè)的物質(zhì)層為制度層和精神層提供物質(zhì)基礎(chǔ)，是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)和載體。三者互相作用，共同形成為企業(yè)文化的全部內(nèi)容。人力資源管理理論的新發(fā)展表現(xiàn)在何處？(刪除)五、問答題(刪除)分析企業(yè)人力資源供大于求情況下的人力資源規(guī)劃政策與措施，有哪些具體解決辦法？如何理解中介組織在人力資源開發(fā)管理中的地位？職位薪酬體系應用條件是什么？：“優(yōu)秀的領(lǐng)導者可以帶出優(yōu)秀的企業(yè)文化，而不稱職的領(lǐng)導者，可以毀掉企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)和優(yōu)秀文化?！蹦闶窃鯓永斫膺@句話的，請舉例說明。六、案例分析題AADDC考試大－中國教育考試門戶網(wǎng)站．Examda。om)來源：考試大第四篇：2012助理人力資源管理師考試材料2012助理人力資源管理師考點：基礎(chǔ)知識要點回顧（1）第一章 勞動經(jīng)濟學勞動經(jīng)濟學是研究市場經(jīng)濟體制中的勞動力市場現(xiàn)象及勞動力市場運行規(guī)律的科學。資源的有限性成為資源的稀缺性。勞動資源的稀缺性具有一下屬性。1相對的稀缺性2又具有絕對的稀缺性3本質(zhì)表現(xiàn)是消費勞動力資源的支付能力、支付手段。即在個人可支配資源的約束條件下，使個人需要和愿望得到最大限度的滿足。勞動經(jīng)濟學的研究方法有兩種，即實證研究方法和規(guī)范研究方法。實證研究方法是研究“是什么”的問題。規(guī)范研究方法是說明經(jīng)濟現(xiàn)象及運行應該是什么的問題。規(guī)范研究方法的特點：1規(guī)范研究方法以某種價值判斷為基礎(chǔ)，解決客觀經(jīng)濟現(xiàn)象“應該是什么”的問題，既要說明所要研究的對象本身是好還是壞，對社會具有積極意義還是具有消極意義。，實現(xiàn)互惠的交換當然對社會具有積極意義，它有利于社會總體福利水平的提高?？荚囉脮鴦趧恿κ侵冈谝欢挲g之內(nèi)，具有勞動能力與就業(yè)要求，從事或能夠從事某種職業(yè)勞動的全部人口，包括就業(yè)者和失業(yè)者，即社會勞動力。計算公式為：總?cè)丝趧趨⒙?=勞動力/總?cè)丝赬100%年齡別(性別)勞參率==某年齡(性別)勞動力/該年齡(性別)人口X100%所謂勞動力供給，是指在一定的市場工資率的條件下，勞動力供給的決策主體(家庭或個人)愿意并且能夠提供的勞動時間。所謂經(jīng)濟周期是指經(jīng)濟運行過程中繁榮與衰退的周期性交替。附加性勞動力假說與悲觀性勞動力假說二級勞動力主要由中年婦女構(gòu)成。耳機勞動力參與率與經(jīng)濟運行周期存在著較敏感的反應性。附加性勞動率假說認為，在經(jīng)濟總水平下降時期，由于衰退，一些一級勞動力處于事業(yè)狀態(tài)，此時，為了保證家庭已有的收入水平，二級勞動力走出家庭，以期尋找工作。悲觀性勞動力假說認為，在就業(yè)率下降、失業(yè)率上升時期，一些一級勞動力處于失業(yè)狀態(tài)，但仍滯留在勞動力市場，而許多二級勞動力對尋找新的工作機會前景持悲觀態(tài)度，因而寧愿退出勞動力市場二不愿意作為失業(yè)者。勞動力需求，是指在某一特定時期，在某種工資率下愿意并能偶雇用的勞動量。勞動力需求是企業(yè)雇用意愿和支付能力的統(tǒng)一。勞動力需求是一種派生性需求。勞動力市場的含義：勞動力市場分有廣義和狹義兩種理解：廣義個勞動力市場是指勞動力所有者和個體與使用勞動力要素的企業(yè)之間，在勞動交換過程中所體現(xiàn)的、反應社會經(jīng)濟特征之一的經(jīng)濟關(guān)系，狹義的勞動力市場是指市場機制借以發(fā)揮作用，實現(xiàn)勞動力資源優(yōu)化配置的機制和形式。勞動力市場均衡的意義：。2012助理人力資源管理師考點：基礎(chǔ)知識要點回顧（2）工資：就是勞動力作為生產(chǎn)的要素的均衡價格，即勞動力的需求價格與供給價格相一致的價格。貨幣工資率、工作時間長度和相關(guān)的工資制度安排。實際工資==貨幣工資/價格指數(shù)CPI福利的支付方式大體劃分為兩類：福利無論以何種具體方式表現(xiàn)，實質(zhì)上都是由工人自己的勞動力支付。福利的特征：1福利以勞動力為基礎(chǔ)，但并不與個人勞動量有直接相關(guān)。實物支付的好處：，而降低人工成本。，實物支付可以增加就業(yè)，改善居民生活質(zhì)量。所謂就業(yè)與勞動就業(yè)一般是指有勞動和就業(yè)要求的人，參與某種社會活動，并通過勞動獲得報酬或經(jīng)營收入的經(jīng)濟活動?？偣┙o==各類生產(chǎn)要素供給的總和(勞動+資本+土地+管理)==各類生產(chǎn)要素相應的收入的總和==消費+儲蓄總需求==消費+投資失業(yè)，是指勞動力供給與勞動力需求在總量或機構(gòu)上的失衡多形成的，具有勞動能力并有就業(yè)要求的勞動者處于那天就業(yè)崗位的狀態(tài)。失業(yè)類型：1，摩擦性失業(yè)：勞動者進入勞動力市場尋找工作直至獲得就業(yè)崗位時所產(chǎn)生的時間滯差，以及勞動者在就業(yè)崗位之間的變化所形成的失業(yè)，成為摩擦性失業(yè)。它反應了勞動力市場經(jīng)常的動態(tài)性變化，表明勞動力經(jīng)常處于流動過程之中。因而。摩擦性失業(yè)是一種崗位變換之間的失業(yè)。：在生產(chǎn)過程中，由于引起先進技術(shù)替代人力。以及改善生產(chǎn)力方法和管理而造成的失業(yè)，成為技術(shù)性失業(yè)。解決技術(shù)性失業(yè)最有效的辦法是推行積極的勞動力市場政策，強化職業(yè)培訓，普遍的實施職業(yè)技能開發(fā)。：由于經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的變動，造成勞動力供求結(jié)構(gòu)上的失衡 所引起的失業(yè)成為結(jié)構(gòu)性失業(yè)，結(jié)構(gòu)性失業(yè)在全部失業(yè)中占有很大比重。環(huán)節(jié)結(jié)構(gòu)性失業(yè)最有效的對策是推行積極的勞動力市場政策，包括超前的職業(yè)指導和職業(yè)預測、廣泛的職業(yè)技術(shù)培訓。以及低費用的人力資源管理。：由于氣候狀況的變化對生產(chǎn)、消費產(chǎn)生影響所引致的失業(yè)成為季節(jié)性失業(yè)。2012助理人力資源管理師考點：基礎(chǔ)知識要點回顧（3）失業(yè)率和失業(yè)持續(xù)期。失業(yè)率是失業(yè)人數(shù)占社會勞動力人數(shù)(經(jīng)濟活動人口)的百分比。失業(yè)率==失業(yè)人數(shù)/社會勞動力人數(shù)*100%==就業(yè)人數(shù)/就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù)*100%面對勞動力市場人們可以有三種身份，即就業(yè)者、失業(yè)者和非勞動力三種狀態(tài)。失業(yè)的負面影響：。政府支出政府支出包括各級政府支出的總和，主要分為政府購買和轉(zhuǎn)移支付兩類。最低勞動標準包括最低工資和最長勞動時間標準等。財政政策分為：1擴張性(積極性)的財政政策2緊縮性(穩(wěn)健性)的財政政策。)政府實施財政政策的措施：貨幣政策：是指政府以控制貨幣供應量為手段，通過調(diào)節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長的一種宏觀的經(jīng)濟管理政策。政府實施貨幣政策的措施：收入政策作用：。收入政策的措施：：第一，實行個人收入所得稅制度。第二，對遺產(chǎn)、贈與、財產(chǎn)、(土地、房產(chǎn)等不動產(chǎn))、高消費征稅。第三，發(fā)展社會保障失業(yè)，解決失業(yè)保險、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、未成年子女的家庭補助、低于貧困線的家庭與個人的救濟等方面的支出。第四，對失業(yè)者，特別是貧困者，提供就業(yè)機會與就業(yè)培訓，第五，發(fā)展教育事業(yè)，這有利于從根本上消除貧困，擴大社會平等。第六，改善居民住房條件，向低收入階層提供廉價住房或住房補貼?；嵯禂?shù)：是衡量收入差距的衡量指標。2012助理人力資源管理師考點：基礎(chǔ)知識要點回顧（4）組織結(jié)構(gòu)的類型：(一)直線制：一種組最簡單的集權(quán)組織結(jié)構(gòu)形式，又稱軍隊式結(jié)構(gòu)。領(lǐng)導關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)專門的職能機構(gòu)。優(yōu)點：結(jié)構(gòu)簡單、指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一。責權(quán)關(guān)系明確。橫向聯(lián)系少，內(nèi)容協(xié)調(diào)容易。信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率比較高缺點：缺乏專業(yè)化的管理分工，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。適用范圍：只適用于規(guī)模較小或業(yè)務活動簡單、穩(wěn)定企業(yè)。(二)直線職能制：以直線制為基礎(chǔ)，在廠長(經(jīng)理)領(lǐng)導下設(shè)置相應的職能部門，實行經(jīng)理統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。優(yōu)點：一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式，統(tǒng)一指揮，引入管理工作專業(yè)化的做法，發(fā)揮職能部門的參謀、指導作用，缺點：無暇顧及企業(yè)面臨的重大問題，當設(shè)立管理委員會、完善協(xié)調(diào)制度措施不足以解決問題，組織結(jié)構(gòu)改革傾向更多的分權(quán)適用范圍：一種利于提高管理效率的組織結(jié)構(gòu)形式，在現(xiàn)代企業(yè)中適用范圍比較廣泛。(三)事業(yè)部制：分權(quán)制結(jié)構(gòu)。遵循“集中決策，分散經(jīng)營”的原則。優(yōu)點：權(quán)利放下主動性和創(chuàng)造性提高，提高企業(yè)經(jīng)營適應能力實現(xiàn)高度專業(yè)化責任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益和經(jīng)營狀況掛鉤缺點：組織機構(gòu)重疊，管理人員膨脹，忽視企業(yè)整體利益適用范圍：經(jīng)營業(yè)務多樣化，市場環(huán)境差異大，具有較強適應性是企業(yè)采用。(四)矩陣制：職能部門系列為完成某一臨時任務而組建的項目小組特點：具有雙道命令系統(tǒng)優(yōu)點：有利于部門之間的協(xié)作和配合，溝通情況，不增加人員，解決組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定管理任務多變之間的矛盾，為企業(yè)綜合管理和專業(yè)管理相結(jié)合提供了恰當?shù)慕M織結(jié)構(gòu)形式。缺點：組織關(guān)系比較復雜。(五)子公司和分公司特點：子公司不是分支機構(gòu)，有獨立的法人。分公司是分支機構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟上無獨立性，不是獨立的法人企業(yè)。影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素：信息溝通、技術(shù)特點、經(jīng)營戰(zhàn)略、管理體制