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正文內(nèi)容

淺析農(nóng)業(yè)銀行人力資源管理存在的問題及幾點建議(編輯修改稿)

2024-11-16 22:49 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 管理工作要放置在單位管理框架首位,著力做好人員的優(yōu)化。其次,單位人力資源管理是單位創(chuàng)新及人員激勵的必然要求。在企事業(yè)單位生產(chǎn)經(jīng)營及服務的過程中,現(xiàn)代人力資源管理理念得到重視并應用,逐漸在單位資源優(yōu)化和改革創(chuàng)新中顯露出特有作用。站在單位人員角度看,其經(jīng)由人力資源管理可串聯(lián)起自身的職業(yè)規(guī)劃及單位發(fā)展戰(zhàn)略,增強單位與員工的凝聚力,側面起到激勵單位員工工作積極性的作用。二、單位人力資源管理環(huán)節(jié)暴露的幾個主要問題(一)單位人力資源管理基礎不牢單位人力資源管理在制定管理制度及確定管理內(nèi)容時,作為管理主體來說不夠主動積極,主要以響應上一級人事主管部門要求為主,這一點在行政事業(yè)單位及規(guī)模較大的集團單位人事管理上體現(xiàn)的尤為明顯。單位各崗位及單位與單位間在人力資源管理及使用上側重點不同,但有些單位人力資源管理粗放被動,專業(yè)程度不高,管理手段效率低,智能化水平欠缺,致使單位人力資源管理長年維持現(xiàn)狀,管理基礎不牢,無法適應單位新時期發(fā)展需求。(二)單位人力資源管理理念陳舊從整體上看,我國企事業(yè)單位人力資源管理水平較西方先進國家要更低,這主要受單位人力資源管理長期遵循傳統(tǒng)模式而導致管理理念陳舊所致。多數(shù)單位提倡采用更為先進的人力資源管理系統(tǒng)或模式,但人力資源工作依然主要聚焦于人員招聘、錄用、晉升及基本薪酬設計計算上,基于現(xiàn)有人力資源的盤活少有涉及,由此導致單位人力資源缺乏對人員的規(guī)劃及定向培養(yǎng),單位用人制度呆板,員工找不到歸屬感,人員流失率過高。(三)單位人力資源激勵機制不完善單位人力資源管理需要相配套的激勵機制加以保障,從這一環(huán)節(jié)看,多數(shù)單位還存在平均主義現(xiàn)象,人力資源管理沒有突出導向差異性,相應的激勵機制不完善。例如,在對單位員工進行績效考核時,一是制定的考核標準含糊不清,量化指標缺失,人力考核沒有實效;二是單位領導基于人力資源考核的權限大,考核隨意性強,摻雜人為因素。受此影響,單位員工調(diào)動不起工作的積極性及創(chuàng)造性。(四)單位員工總體素質(zhì)能力待提高不管是企業(yè)單位還是事業(yè)單位,面對市場同質(zhì)化競爭環(huán)境時,員工的素質(zhì)能力是拉大競爭差距的重要因素。單位因前三個方面因素制約,在新時期背景下沒有緊隨時代變化及單位發(fā)展戰(zhàn)略而提高自身素質(zhì)及專業(yè)能力,對單位高質(zhì)量發(fā)展形成阻礙。究其原因,一方面在于單位人力資源管理在人才的開發(fā)及培訓上缺乏完善的規(guī)劃和目標,隨招聘,隨培訓,隨流失,單位人力資源管理呈現(xiàn)出碎片化特點,另一方面在于單位在人才招聘上存在盲目性或短視化問題,在職位分析上因不到位而出現(xiàn)人崗不匹配問題,導致單位人浮于事嚴重,甚至于一些單位存在因人設崗的現(xiàn)象,單位其他員工選撥晉升通道阻塞,員工自我提升積極性受挫,員工總體素質(zhì)踟躕不前。以上兩方面因素必然會影響到單位經(jīng)營效益及長遠利益。三、提高單位人力資源管理質(zhì)量的相關對策(一)建立健全單位人力資源管理機制單位人力資源管理要首先建立并健全與本單位實際業(yè)務相符的人力資源管理機制,持續(xù)對單位人力資源進行優(yōu)化,夯實人力資源管理基礎。一是根據(jù)單位自身情況,梳理人力資源管理的方向,如實現(xiàn)由基本的薪酬崗位管理向更為長遠的人力資源規(guī)劃方向轉變,重塑人力資源管理的框架體系。二是建立完整、合理、規(guī)范的人力資源管理體系,明確人力資源管理的各項制度,突出人力資源管理可操作性。三是完善單位人力資源評估反饋措施,打通單位與員工之間的溝通交流渠道,接收雙方關于人力資源管理制度及缺陷的意見,讓員工能夠認識到自身受到單位重視,給員工提供良好的工作環(huán)境。四是把好單位人力資源招聘關。單位結合自身發(fā)展梳理單位崗位人才需求情況,圍繞崗位要求及崗位特點采用多樣的招聘方式,確保人盡其才,人盡其用。招聘重點應關注人才的綜合素質(zhì),尤其是考察面試人員關于單位發(fā)展戰(zhàn)略相關的問題或思路,保障所招人員符合崗位當前及未來需求。需要注意的是,單位人力資源在進行人員招聘時,應嚴守相關紀律,保證招聘過程的公平公正公開。(二)創(chuàng)新單位人力資源管理理念單位人力資源管理理念的創(chuàng)新,應認識到人是企業(yè)競爭過程中的核心要素,樹立“以人為本”的人力資源管理理念,將人才視為企業(yè)活水及流動性資源。單位人力資源管理要達到預期效果,在構建完善的人力資源管理機制后,針對從事人力資源管理的人員,要對其管理理念進行創(chuàng)新。單位隨著社會發(fā)展而發(fā)展,在各個階段涉及到的人力資源管理目標和內(nèi)容有所差異,新時期背景下的單位改制及現(xiàn)代企業(yè)重組對人力資源管理提出了新的要求,對此應充分認知并在人力資源管理實踐中著力更新管理理念。首先要直面單位人力資源流失現(xiàn)象,從單位人力資源管理框架及政策環(huán)節(jié)找原因,分析導致人員積極性不高或人員外流的因素,補強短板。其次單位人力資源管理要秉持以人為本的理念,對現(xiàn)有人才進行開發(fā),與時俱進地更新單位人力資源管理制度,提高本單位人員的人效產(chǎn)出。其次要深刻認識人才資源的價值,將人力資源管理的重點聚焦人才的開發(fā)及使用,不斷挖掘人才潛能及積極性,針對人才流動頻繁問題,從崗位規(guī)劃及人才待遇上進行改進,打造招之能來,來之能干,干之能久的人才管理格局。三是要尊重并滿足人才的利益需求,對單位關鍵人才及基層人才制定相應的人才穩(wěn)定方案,用尊重代替控制,用服務取代管理,形成單位人力資源管理虹吸效應,不斷積蓄和吸納高質(zhì)量人才,形成企業(yè)人才競爭比較優(yōu)勢。(三)完善單位人力資源績效考核管理制度單位人力資源管理考核中,應重點圍繞“大鍋飯”和“平均主義”這兩個突出問題,建立完善人力資源管理績效考核及激勵機制,單位人力資源要動起來,行之有效的人力資源績效考核管理制度不可或缺。在對人這一資源要素進行管理時,績效考核措施既是一種手段和工具,也是單位實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的必然要求。一是單位崗位需求及用人設置要摒棄論資排輩的理念做法,實行能者上庸者下的選人用人機制,在職位的申報、崗位的選撥上按照公平公正公開的原則,設立單位人才競爭通道。根據(jù)單位實際情況,實行按崗定人、因事設崗、人崗匹配的人力資源管理及配置方案,突出人才特色,盤活閑置人力資源。二是單位應根據(jù)自身實際設計并豐富人力資源考評體系及評價指標,針對單位各區(qū)域、各部門、各層次設定相應的考核門類及評估緯度,確保單位全員考核。三是對績效考核進行指標量化,尤其是一些關鍵指標,應采用定量評估方式,確??冃Э己说目刹僮鳌K氖且远喾N方式進行績效考核,如短中長期相結合的方式,全面評估單位人員工作成效,將評估方式多樣化,拉長部分評估期限,最大限度保證績效考核的公平性,真正發(fā)揮出績效考核的激勵作用。(四)做好單位人力資源管理教育培訓單位人力資源管理是新時期單位提高人才聚合力及市場競爭力的重要途徑,對此,單位應圍繞人力資源管理做好相應的教育培訓。單位結合自身業(yè)務及發(fā)展規(guī)劃,制定員工培訓計劃,劃撥培訓經(jīng)費,設置專業(yè)的人力資源培訓師,圍繞業(yè)務能力建設及崗位職業(yè)素養(yǎng),建立覆蓋單位內(nèi)部各崗位人員的培訓體系。單位人力資源管理者要對人才未來需求進行前瞻性分析,提高設計培訓內(nèi)容及計劃,針對關鍵崗位及重要技術人才,要建立全流程各時段人員培訓計劃,使其素質(zhì)能力能夠始終與崗位人才需求相匹配。在單位人力資源管理教育培訓過程中,可以將培訓與企業(yè)文化傳輸結合起來,提高員工的單位文化認同感,增強企業(yè)與員工之間的粘性。四、結語綜上所述,新時期單位人力資源管理重要性日益凸顯,在單位創(chuàng)新發(fā)展的過程中,要將人力資源價值及優(yōu)勢充分顯現(xiàn),需要著力分析人力資源管理問題及缺陷,找出針對性的對策予以解決。隨著單位改制的深入推進,人力資源管理要注重從理念轉變、機制完善、人員培訓等層面下功夫,使單位人力資源管理質(zhì)量得到有效提升。第四篇:我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題與建議中小企業(yè)不是一個絕對的概念,而是一個與大企業(yè)相對的而言的概念。從理論上講是指規(guī)模較小的或處于創(chuàng)業(yè)階段和成長階段的企業(yè),包括規(guī)模在規(guī)定標準以下的法人企業(yè)和自然人企業(yè)。不同的國家和地區(qū)根據(jù)各自的情況,對中小企業(yè)有著不同的界定。中小企業(yè)是企業(yè)群體中的主體,在國民經(jīng)濟和社會發(fā)展發(fā)揮著越來越重要的作用。在各類企業(yè)中,中小企業(yè)是一個點多面廣而又數(shù)量眾多的企業(yè)群體,是國民經(jīng)濟中非常活躍的重要力量。在促進創(chuàng)新、增強效益與提供就業(yè)機會方面,為經(jīng)濟社會的發(fā)展作出了卓越的貢獻,因而,中小企業(yè)的發(fā)展壯大,是未來社會經(jīng)濟發(fā)展所追求的主要目標之一。在探求中小企業(yè)發(fā)展的實踐過程中,越來越多的中小企業(yè)主、企業(yè)管理層認識到人力資源管理對中小企業(yè)發(fā)展的舉足輕重作用.并相應建立了企業(yè)內(nèi)部人力資源管理職能部門與管理系統(tǒng)。但是在中小企業(yè)人力資源管理的過程中,出現(xiàn)人力資源管理程序與實踐的種種誤區(qū),導致人力資源管理的整體效益得不到體現(xiàn),其中人力資源規(guī)劃不能發(fā)揮基礎性作用是根本的原因。人力資源規(guī)劃是指預測企業(yè)未來的目標和環(huán)境對人才的要求,以及為完成這些目標和滿足這些要求而提供人力資源的過程。當前中小企業(yè)管理者普遍對人力資源規(guī)劃的制定與執(zhí)行始終存在許多困惑和無奈,使得人力資源規(guī)劃面臨著可有可無與執(zhí)行不力的困境與危機。一、中小企業(yè)在人力資源規(guī)劃上存在的問題人力資源規(guī)劃是企業(yè)總體規(guī)劃的重要組成部分,是企業(yè)開展各項人力資源管理活動的依據(jù)。當前中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困境主要表現(xiàn)在不同類型人力資源規(guī)劃缺失、人力資源規(guī)劃與中小企業(yè)實際情況脫節(jié)以及人力資源規(guī)劃執(zhí)行不力等幾個方面。(一)同類型的人力資源規(guī)劃缺失在人力資源管理實踐中,人力資源規(guī)劃缺失的中小企業(yè)主要包括三種類型。一是處于創(chuàng)立初期的中小企業(yè),業(yè)務和人員規(guī)模比較小,企業(yè)內(nèi)部的分工也不明確,企業(yè)考慮更多的是如何生存下來而不是如何發(fā)展的問題,制定人力資源規(guī)劃對企業(yè)來講沒有意義。二是企業(yè)人力資源管理處于雜而無序的管理階段的企業(yè),人力資源規(guī)劃的很多實際工作是一直在進行的,但不系統(tǒng),比如:招聘規(guī)劃和培訓規(guī)劃等人力資源職能規(guī)劃,雖然也在進行,但沒有統(tǒng)一在一個規(guī)劃框架下來制定,使各個模塊之間不能形成合力,最終導致企業(yè)人力成本上升,人力資源不能為戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)服務。第三是家族式或傳統(tǒng)式中小企業(yè),企業(yè)的競爭和對人才的爭奪不是很激烈,企業(yè)對人力資源管理的要求也僅僅停留在相關利益群體內(nèi)部,因此人力資源規(guī)劃缺失。(二)資源規(guī)劃制訂缺乏科學性指導,人力資源規(guī)劃存在技術應用的偏差,使得中小企業(yè)規(guī)劃脫離企業(yè)實際情況在人力資源管理研究領域,現(xiàn)有的人力資源管理理論基本上是來自于對管理比較規(guī)范的大企業(yè)的經(jīng)驗研究。對于這些理論在中小企業(yè)人力資源管理過程中的適用性,美國學者進行了研究,他們的結論是:現(xiàn)有的人力資源管理理論很少能適合中小企業(yè)的。然而,由于企業(yè)規(guī)模小組織不正規(guī),中小企業(yè)的人力資源管理長期以來很少受到研究者的關注。在人力資源規(guī)劃方面亦是如此。在諸多的人力資源規(guī)劃的研究與操作中,主要是針對規(guī)模大、組織結構健全以及人力資源職能完善的大企業(yè)或集團,針對中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的研究成果以及方法技術很少。這就造成了中小企業(yè)人力資源規(guī)劃過程中缺乏科學的指導與借鑒。使得人力資源規(guī)劃的技術應用容易出現(xiàn)偏差。主要體現(xiàn)在以下幾個方面:首先是不顧該企業(yè)實際情況照搬大企業(yè)人力資源規(guī)劃方法與
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