淺析私營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策工商管理(編輯修改稿)
2025-01-11 00:56 本頁面
【文章內容簡介】 程中，我們既要控制人力資源總量，保證勞動生產率的提高，又要提高職工的素質，調動職工的積極性，滿足生產的需要。 人力資源管理的好還直接影響著私企的競爭力 一個企業(yè) ，合格的經營者及決策班子是其經營成敗的關鍵，高素質的管理隊伍成為企業(yè)高效率投入產出的基礎，足夠的精良的技術人員及操作隊伍決定其提供的產品和服務的質量，可以說，人才是企業(yè)最重要的資源。對于 私營 企業(yè)來講尤其如此。入世后，跨國公司 將會把吸引、爭奪人才作為競爭戰(zhàn)略的重要部分，因此，處于劣勢的 私營 企業(yè)要抓緊制定人才戰(zhàn)略作為根本大計，加大投入，培養(yǎng)各類所需人才；從工作環(huán)境和待遇方面創(chuàng)造機制條件來引進和留住人才；采用現代激勵機制挖掘內部人才資源的潛力，最大限度地提升企業(yè)的市場競爭力。 績效考核 是提高員工積極性的最有效的手段 績效考核是人力資源的核心，是對員工的工作能力，崗位適應性，工作責任性，完成工作的質與量和效率等目標的考核，來科學的評估每個員工對崗位的勝任性，考核是對員工的褒獎，懲罰，培訓，調崗，升遷，薪資，福利等執(zhí)行的 依據，通過考核可以發(fā)掘企業(yè)內部人才，可以淘汰不合格的員工，考核是將競爭和激勵機制引入企業(yè)內部，可以說，如果一個企業(yè)缺乏考核制度或者考核制度成舊，必定會死水一潭，根本蕩不起美麗的漣漪，也根本談不上托起企業(yè)明天的太陽，等待的恐怕是陰雨綿綿?？己酥贫戎械陌勈且白?，懲罰是打著往前走，褒獎和懲罰都是激勵措施，是趨于完善的一種途徑。 4 私營企業(yè)人力資源的現狀 私營企業(yè)分布面廣，設計的領域寬，但最后能夠進入非常成熟的不多。筆者認為跟人力資源的管理不到位有著千絲萬縷的關系 4． 1 人力資源獲取的隨意性和封閉性 招 聘序程不規(guī)范和招聘面窄。由于私營企業(yè)是以血緣、親緣和地緣關系為紐帶，在招聘過程中，他們首先考慮的是私營內部的成員和親戚朋友介紹的人員，對這些人員一般是直接錄用或者根據個人簡歷做概括性的了解，而沒通有過全面的測評就被錄用。對與企業(yè)沒有關系的人員則設置重重障礙，并且很多企業(yè)主認為市場上的人才很多，他們可以隨時招到各級各類的人才，因此，在招聘時，把關不嚴，沒有嚴格的招聘標準和招聘程序，最終能可招到了高素質的人才，但卻不是企業(yè)需要的“適才”。由于對招到的的人了解不深，很容易出現高能低職或低能高職的現象，為以后人才的 流留失下了隱患。 在企業(yè)高層管理人員的招聘上，企業(yè)更是傾向于使用與自己有親關緣系的人，不能對優(yōu)秀的人才擇優(yōu)錄用。《據中國私營企業(yè)發(fā)展報告》表明， 20 .9%的私營企業(yè)主愿意自己的配偶參加企業(yè)的經營管理，而絕大多數私企老板都為子女“預留”了接班人的位置，企業(yè)重要的生產、管理部門都安排企業(yè)的私營成員。在企業(yè)發(fā)展初期，這種高度集權的管理模式使族家企業(yè)在競爭激烈的市場中可以靈活應變，反應迅速，有利于企業(yè)經營率效的提高和企業(yè)的發(fā)展。而在企業(yè)的擴展期，企業(yè)主及其私營成員已經難很駕馭整個企業(yè)的發(fā)展，此時，如果仍然排斥優(yōu)秀 的管理人才特別是優(yōu)的秀職業(yè)經理人加入，必然會影響到企業(yè)未來的發(fā)展。 4． 2 人力資源激勵方式的單一性 3 有效的人力資源激勵機制可以激發(fā)員工的潛能，調動員工的工作極積性，使員工為企業(yè)的發(fā)展最大限度的貢獻自己的力量。而私營企業(yè)主單簡的認為激勵就是“獎勵加懲罰”，他們更多的使用工資這種單一的物質激勵方式，干得好就加薪，干不好就扣錢，缺少長期、有效的激勵機制。由邊際理論分析我們知道，當員工的貨幣收入達到一定數額后，再增加位單貨幣收入的邊際效應即邊際激勵效果將呈現遞減的趨勢，金錢的激勵能功弱化，物質激勵不是總能達到預期 的效果。馬斯洛的需求層次理論也訴告我們，人們在基本的生理需求得到滿足后，會追求更高層次的需求，如安全的需求、歸屬和愛的需求、尊重的需求、自我實現的需求等。私營業(yè)企單一的激勵方式和特殊的人際關系格局，使私營內外成員的劃分明顯，兩者之間缺乏親密感和信任感，企業(yè)外部員工缺乏安全感和歸屬感，因此，高層次的需要如尊重的需要和自我實現的需
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