【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 聽(tīng)眾，而這些聽(tīng)眾往往是他最信任的那部分人。當(dāng)你發(fā)現(xiàn)你的下屬在抱怨時(shí)，你可以找一個(gè)單獨(dú)的環(huán)境，讓他無(wú)所顧忌地進(jìn)行抱怨，你所做的就是認(rèn)真傾聽(tīng)。只要你能讓他在你面前抱怨，你的工作就成功經(jīng)驗(yàn)了一半，因?yàn)槟阋呀?jīng)獲得了他的信任。盡量了解起因。任何抱怨都有他的起因`，除了從抱怨者口中了解事件的原委以外，管理者還應(yīng)該聽(tīng)聽(tīng)其他員工的意見(jiàn)。如果是因?yàn)橥玛P(guān)系或部門(mén)關(guān)系之間產(chǎn)生的抱怨。一定要認(rèn)真聽(tīng)取當(dāng)事人意見(jiàn)，不要偏袒任何一方。在事情沒(méi)有完全了解清楚之前，管理者不應(yīng)該發(fā)表任何言論，過(guò)早的表態(tài)，只會(huì)使事情變得更糟。平等溝通實(shí)際上，80%的抱怨是針對(duì)小事的抱怨或者是不合理的抱怨，它來(lái)自員工的習(xí)慣或敏感，對(duì)于這種抱怨，可以通過(guò)與抱怨者平等溝通來(lái)解決。管理者首先要認(rèn)真聽(tīng)取抱怨者的抱怨和意見(jiàn)，其次對(duì)抱怨者提出的問(wèn)題做認(rèn)真、耐心的解答，并且對(duì)員工不合理的抱怨進(jìn)行友善地批評(píng)。這樣做就基本可以解決問(wèn)題。另外20%的抱怨是需要做出處理的。它往往是因?yàn)楣镜墓芾砘蚰承﹩T工的工作出現(xiàn)了問(wèn)題。對(duì)抱怨者首先還是要平等寺進(jìn)行溝通，先使其平靜下來(lái)，阻止往抱怨情緒的擴(kuò)散，然后再采取有效的措施。處理果斷需要做出處理的抱怨中有80%是因?yàn)楣芾砘靵y造成的，由于員工個(gè)人失職只占20%，所以規(guī)范工作流程、崗位職責(zé)、規(guī)章制度等是處理這些抱怨的重要措施。在規(guī)范管理制度時(shí)，應(yīng)采取民主、公開(kāi)、公正的原則。對(duì)公司的各項(xiàng)管理規(guī)范首先要讓當(dāng)事人參加講座共同制定，對(duì)制定好的規(guī)范要向所有員工公開(kāi)，并深入人心，只有這樣才能保證管理的公正性。如果是員工失職，要及時(shí)對(duì)當(dāng)事人采取處罰措施，盡量做到公正嚴(yán)明。八、如何進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)識(shí)?要想防范風(fēng)險(xiǎn)，首先要進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別。識(shí)別風(fēng)險(xiǎn)就是主動(dòng)蝗去尋找風(fēng)險(xiǎn)。比如員工管理中，技術(shù)骨干離職風(fēng)險(xiǎn)可能會(huì)由以下幾個(gè)方面產(chǎn)生：：他是否對(duì)他的待遇滿(mǎn)意?：他是否有工作成就感?：他是否在工作中提高了自己的能力?：他在公司是否有良好的人際關(guān)系?：他是否感到公司對(duì)他與別人是公平的?：他是否認(rèn)為他在公司垢地位與他對(duì)公司的貢獻(xiàn)成正比?：他是否對(duì)公司的發(fā)展和個(gè)人在公司的發(fā)展充滿(mǎn)了信心?：他是否有機(jī)會(huì)與大家溝通、交流?：他是否能得到公司的和員工的關(guān)心?：他是不認(rèn)同企業(yè)的管理方式、企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略?：他是否有可能因?yàn)榻Y(jié)婚、出國(guó)留學(xué)、繼續(xù)造等原因離職?人力資源經(jīng)理要根據(jù)認(rèn)真了解客觀情況，對(duì)可能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行有效識(shí)別，這是防范風(fēng)險(xiǎn)的第一步。九、如何進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估?風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估是對(duì)風(fēng)險(xiǎn)可能造成的友善進(jìn)行分析。主要通過(guò)以下幾個(gè)步驟進(jìn)行評(píng)估：；，預(yù)測(cè)發(fā)生的可能性，并用右分比表示發(fā)生可能性的程度；。比如說(shuō)，人力資源經(jīng)理可以通過(guò)與當(dāng)事人交談、發(fā)調(diào)查表等形式進(jìn)行調(diào)研，并根據(jù)調(diào)研結(jié)果和經(jīng)驗(yàn)，確定該員工在各風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別條目中離職的可能性。結(jié)果如下：（1）10%（2）20%（3）10%（4）0%（5）50%（6）20%（7）0%（8）30%（9）0%（10）0%（11）0%優(yōu)先隊(duì)列是：（5）、（8）、（2）、（6）、（1）、（3）、（4）、（7）、（9）、（10）、（11）人力資源經(jīng)理可以發(fā)現(xiàn)，該員工對(duì)公平、溝通較為不滿(mǎn)，由于公平問(wèn)題離職的可能性最大，其次是溝通問(wèn)題。十、如何進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)駕馭風(fēng)險(xiǎn)駕馭是解決風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，從而消除預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)。它一般由以下幾個(gè)步驟構(gòu)成：；，草擬消除風(fēng)險(xiǎn)方案；，并報(bào)上級(jí)批準(zhǔn)；。如人力資源經(jīng)理可針對(duì)公平問(wèn)題和溝通問(wèn)題，進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)交談或調(diào)查，找出問(wèn)題的根源，并草擬相應(yīng)的方案。如解決公平問(wèn)題的方案如下：，廣泛征示員工的意見(jiàn)（通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，由于沒(méi)有參與制度的制定，誤認(rèn)為制度本身不公平。），方便員工了解公司制度（通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，由于對(duì)某些制度的細(xì)節(jié)不很清楚，誤以為制度執(zhí)行不公平。），使工資晉升透明化。（通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，由于公司工資晉升標(biāo)準(zhǔn)不明確，容易產(chǎn)生待遇不公平感。）（通過(guò)調(diào)查婦現(xiàn)，誤認(rèn)為其他部門(mén)工作輕松，而自己是最辛苦的，也容易產(chǎn)生不公平感。）人力資源經(jīng)理可以將上述建議與大家討論，最后由辦公例會(huì)或總經(jīng)理批準(zhǔn)通過(guò)。通過(guò)上述方案的實(shí)施，可能會(huì)增加大家的公平感，具體效果如何，還要進(jìn)行調(diào)查得出結(jié)論。）十一、如何進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控當(dāng)舊的風(fēng)險(xiǎn)消除后，可能又會(huì)出現(xiàn)新的風(fēng)險(xiǎn)，所以風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、風(fēng)險(xiǎn)駕馭這幾個(gè)環(huán)工節(jié)呆連續(xù)不斷地進(jìn)行下去，形成有效地監(jiān)控機(jī)制。在一段時(shí)間以后，要對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行再分析，確保對(duì)風(fēng)險(xiǎn)制定的駕馭方案能夠切實(shí)有效的進(jìn)行。并且要對(duì)執(zhí)行中的問(wèn)題進(jìn)行再評(píng)估。另外要注意總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為將來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)管理提供數(shù)據(jù)。編輯本段成功人力資源經(jīng)理的十幾個(gè)關(guān)鍵人力資源管理必須關(guān)注三個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn) 人力資源經(jīng)理必須視同經(jīng)營(yíng)者，把自己的工作用三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)衡量，一是利潤(rùn)；二是成本；三是時(shí)間。人力資源管理者必須把自己看作是經(jīng)營(yíng)者，所以在規(guī)劃或?qū)嵤┤肆Y源管理項(xiàng)目時(shí)必須關(guān)注項(xiàng)目的人力資本、企業(yè)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，以成本、利潤(rùn)為中心，視人力資源工作為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)，必須能為企業(yè)降低成本或控制成本，必須注意時(shí)間，講求時(shí)效。任何事都應(yīng)當(dāng)先規(guī)劃再執(zhí)行人力資源同其他企業(yè)的經(jīng)營(yíng)行為一樣，需要人力資源經(jīng)理投入的最重要的一件事就是規(guī)劃。制訂人力資源規(guī)劃切忌閉門(mén)造車(chē)，要制訂詳細(xì)而系統(tǒng)人力資源項(xiàng)目必須請(qǐng)有關(guān)成員參與討論，制訂適合實(shí)際的人力資源規(guī)劃是人力資源管理成功的唯一基礎(chǔ)。當(dāng)實(shí)際情況發(fā)生變化時(shí)，人力資源管理者應(yīng)能制定一個(gè)新的計(jì)劃反映來(lái)自企業(yè)內(nèi)部或外部的環(huán)境變化。規(guī)劃、規(guī)劃、再規(guī)劃應(yīng)該成為人力資源工經(jīng)理的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容。人力資源經(jīng)理必須以自己的實(shí)際行動(dòng)向企業(yè)管理決策者傳遞一種緊迫感由于企業(yè)的人力資源是有限的，而且是可以流動(dòng)的。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是否能夠?qū)崿F(xiàn)，是由企業(yè)人力資源狀況決定的。所以，人力資源管理者必須時(shí)時(shí)向決策者和直線經(jīng)理們提醒企業(yè)人力資源中存在的問(wèn)題，和有可能導(dǎo)致的嚴(yán)重后果，并向他們提出職業(yè)建議和解決方案。成功的人力資源管理應(yīng)使用一種可以度量能被證實(shí)目標(biāo)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者和決策者是數(shù)字驅(qū)動(dòng)的，他們關(guān)系的企業(yè)的利潤(rùn)、成本、市場(chǎng)份額、銷(xiāo)售額等，所以和他們交流，人力資源必須學(xué)會(huì)運(yùn)用他們的語(yǔ)言。比如，如果員工滿(mǎn)意度提高一個(gè)百分點(diǎn)，企業(yè)的效率就會(huì)提高幾個(gè)百分點(diǎn)，成本就會(huì)將第幾個(gè)百分點(diǎn)，每年能給企業(yè)創(chuàng)造的利潤(rùn)是多少等諸如此類(lèi)的語(yǔ)言。這些數(shù)字語(yǔ)言應(yīng)該經(jīng)常出現(xiàn)在你的規(guī)劃和計(jì)劃中，經(jīng)常從你的嘴里流出來(lái)。人力資源目標(biāo)和計(jì)劃必須生動(dòng)形象地得以交流和溝通企業(yè)的各個(gè)部門(mén)都是忙忙碌碌的，都有著自己的壓力，往往會(huì)使他們忽視人力資源的管理，再加上他們很可能并沒(méi)有接受過(guò)人力資源管理方面的訓(xùn)練，所以他們常常無(wú)法理解你的思想、你的觀念和你的工作，以及你的要求，所以你必須使你的目標(biāo)合計(jì)化非常生動(dòng)具體和形象。比如財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、圖表等等。采用漸進(jìn)的方式逐步實(shí)現(xiàn)目標(biāo)一個(gè)企業(yè)的人力資源經(jīng)理可能會(huì)發(fā)現(xiàn)企業(yè)的人力資源管理狀況一塌糊涂，沒(méi)有一點(diǎn)章法。論資排輩、沾親帶故、沒(méi)有計(jì)劃、人員離職率高居不下等等。俗話(huà)說(shuō)，一口吃不成個(gè)胖子。目標(biāo)只能一點(diǎn)一點(diǎn)地去實(shí)現(xiàn)，并且每實(shí)現(xiàn)一個(gè)目標(biāo)就進(jìn)行一次評(píng)估，確保所有參與人力資源項(xiàng)目管理的人都能從逐步進(jìn)步中得到鼓勵(lì)。人力資源管理應(yīng)該得到?jīng)Q策層和經(jīng)營(yíng)者的支持不涉及利益和權(quán)力調(diào)整的人力資源方案是沒(méi)有價(jià)值的人力資源方案，除了浪費(fèi)公司人力和財(cái)力之外，沒(méi)什么用處。然而涉及利益和權(quán)力調(diào)整的工作，如果不能得到公司的決策層和經(jīng)營(yíng)者的支持，那就是人力資源管理者在自討沒(méi)趣了。要想獲得成功必須對(duì)目標(biāo)進(jìn)行透徹的分析人力資源管理的方法多姿多彩，成就也各有不同。同樣的工作在不同的企業(yè)可能取得截然不用的結(jié)果，所以人力資源必須注意進(jìn)行人力資源項(xiàng)目的需求分析，并根據(jù)需要來(lái)制定人力資源目標(biāo)。設(shè)定人力資源目標(biāo)和進(jìn)行人力資源需求分析的過(guò)程中，一定要與其他部門(mén)和公司的經(jīng)營(yíng)者和決策層進(jìn)行良好和充分的溝通。人力資源經(jīng)理應(yīng)當(dāng)責(zé)權(quán)對(duì)等人力資源經(jīng)理應(yīng)當(dāng)對(duì)公司員工管理的結(jié)果負(fù)責(zé)，這一點(diǎn)并不過(guò)分。但與此相對(duì)應(yīng)，人力資源經(jīng)理也應(yīng)被授予足夠的權(quán)利以承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。在某些時(shí)候，權(quán)利顯得特別重要，如獲取或協(xié)調(diào)資源，要求得到有關(guān)的部門(mén)的配合。讓所有人都應(yīng)該主動(dòng)介入人力資源管理人力資源管理是整個(gè)企業(yè)的工作，人力資源在其中只能使一個(gè)推動(dòng)者或一個(gè)指導(dǎo)者，上場(chǎng)踢球是各個(gè)直線經(jīng)理和全體員工。所以，如果球場(chǎng)上的球員不積極主動(dòng)，教練除了大喊大叫或下課外，別無(wú)出路，俱樂(lè)部的老板更是無(wú)能為力了。1讓所有員工成為你的客戶(hù)，客戶(hù)管理當(dāng)然很重要人力資源管理這應(yīng)該由市場(chǎng)的觀念，你的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)是你的客戶(hù)給的。公司的所有員工就是你的客戶(hù)，包括你的老板。所以你的工作的終極目標(biāo)是使你的客戶(hù)滿(mǎn)意。不同的客戶(hù)需求是不同的，客戶(hù)友好客戶(hù)也有壞客戶(hù)。所以除了全力創(chuàng)造客戶(hù)滿(mǎn)意之外，進(jìn)行必要的客戶(hù)管理也非常重要。你必須對(duì)客戶(hù)進(jìn)行分類(lèi)，你必須對(duì)客戶(hù)進(jìn)行培訓(xùn)，反正所有銷(xiāo)售和市場(chǎng)人員對(duì)他們的客戶(hù)做的一切，你都應(yīng)該做到。1人力資源經(jīng)理應(yīng)該熟悉公司經(jīng)營(yíng)人力資源經(jīng)理可能不是企業(yè)中的技術(shù)專(zhuān)家，也可能不是銷(xiāo)售能手，規(guī)劃市場(chǎng)你肯定更不善長(zhǎng)，但一個(gè)合格的人力資源經(jīng)理必須熟悉企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作的每一環(huán)節(jié)，可能的話(huà)成為公司業(yè)務(wù)的專(zhuān)家。所謂公司業(yè)務(wù)專(zhuān)家是指你必須深刻理解公司業(yè)務(wù)的運(yùn)行方式和流程，你知道哪些地方是公司業(yè)務(wù)的關(guān)鍵點(diǎn)，你也知道哪些地方可能存在問(wèn)題，最重要的是你知道人力資源和這些地方的關(guān)系是怎樣的。編輯本段人力資源經(jīng)理本條目在以下條目中被提及GE克勞頓管理學(xué)院不當(dāng)勞動(dòng)行為 東軟集團(tuán) 青島烽火獵聘信息咨詢(xún)有限公司人力資本準(zhǔn)備度 人力資源外包人力資源審計(jì)人力資源術(shù)語(yǔ)英漢對(duì)照 人力資源管理評(píng)估人員儲(chǔ)備機(jī)制 儲(chǔ)備干部 危機(jī)管理五力模型 員工態(tài)度調(diào)查 員工滿(mǎn)意度調(diào)查團(tuán)隊(duì)溝通 工作生活平衡巴特勒的關(guān)系工作類(lèi)型 忠誠(chéng)管理情感心電圖 招聘需求分析 方正集團(tuán)沙盤(pán)模擬培訓(xùn) 直線經(jīng)理 約翰錢(qián)伯斯績(jī)效管理 職務(wù)說(shuō)明書(shū)角色定位 解聘更多條目（27）...編輯本段薪資行情一般年薪范圍在830萬(wàn)元左右。編輯本段職業(yè)發(fā)展路徑 從宏觀上看國(guó)家的人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，人才資源的政策環(huán)境以及人力資源的法律和制度建設(shè)都需要大量的人力資源專(zhuān)業(yè)人才。從微觀上看企業(yè)戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)和技術(shù)層次也需要大量的人力資源專(zhuān)業(yè)人才。由此可見(jiàn)，人力資源經(jīng)理是將來(lái)最緊俏的人才之一。目前該職業(yè)分為四個(gè)等級(jí)：企業(yè)人力資源管理、助理企業(yè)人力資源管理師、企業(yè)人力資源管理師、高級(jí)企業(yè)人力資源管理師[1]。第二篇：專(zhuān)題 怎樣做好人力資源經(jīng)理[模版]專(zhuān)題 怎樣做好人力