人事工作建議(編輯修改稿)
2024-11-15 23:44 本頁面
【文章內容簡介】 崗，人力資源部有7個崗位，接下來就是定編。我定為：主管一名，前臺文員1名，招聘專員兩名，培訓專員兩名，績效專員兩名，薪資專員1名，員工關系處理專員1名，也就是說，此人力資源部的編制為10人，即為定編。接下來定員，即某項特定的工作誰做的問題，再接下來定責，即如何做對誰負責的問題。什么樣的人做什么樣的事，什么樣的鳥住什么樣的窩，很貼切的比喻。三，人員的培訓與開發(fā)每一個公司，無論大小，都有其特定的企業(yè)氛圍和運行模式。每一個公司，在發(fā)展的過程中，都會對其下員工提出更今年一步的要求，所謂優(yōu)勝劣汰，適者生存，企業(yè)與員工都是處于一個競爭的環(huán)境中。對于一個新入職者，對新的工作環(huán)境一無所知，為了使其盡快容入新團隊，需要入職培訓；每一個新中有理想有抱負的員工，都希望在職場中越走越好，這其中，相關的培訓就不可少。很多的研究證據表明，一個企業(yè)的培訓工作做的好，可以為企業(yè)節(jié)省20%的成本，很多的就職者，往往把在職培訓作為選擇企業(yè)的第一要素，健全的培訓體系，不僅能為公司培養(yǎng)和開發(fā)新生力量，同時更能吸引就業(yè)，穩(wěn)定就業(yè)。四，薪酬管理給我一張全公司全年的工資單，外加公司全年的收支狀況表（贏利報告），結合實際生活水平，我就可以判斷出目前公司的薪資水平在同行業(yè)中處于一個什么樣的水平，就知道該如何去制定一個較為合理的薪資結構。在這個問題上，很多HR管理者是栽了跟頭的，因為薪資管理是一個很敏感的話題，做為人力資源部負責人，對待員工，他代表老板，面對老板，他代表員工，而勞資關系又永遠是老板與員工心中永遠的痛，這就注定了HR在薪資管理上的心有余而力不足。但就我司目前而言，除了單一的底薪加加班費的薪資結構外，還應加大績效薪資。這可以極大激發(fā)員工的工作熱情，提升公司形象，贏得社會聲譽。五，績效管理我在上一點中說到的績效薪資，也是指績效管理中的一部分。以我的經驗來看，績效要想得以很好的實施，與良好的企業(yè)氛圍分不開的。因為在很多私營公司，老板很看重制度對員工的約束力，從而制定很多的條條框框去約束自己的員工，以求的管理上的精進。在公司的管理上，這一點無可厚非，但關鍵的是，我們忽視了一點，在我們制定各項管理規(guī)章制度的同時，員工的心聲我們能聽到多少，我們要求員工如此做的同時我們自身為員工做了多少。把員工當成自己的硬件的老板才有可能走的更好更遠。當一種約束變成了一種習慣之后，企業(yè)的管理就成功了。六，員工關系管理這最后一條算是對前五條從一個側面的概括。前面幾點的工作做到位了，這最后一點也就基本上水到渠成了。這是人力資源六大板塊的一個基本工作內容，大的公司將它分的很細，小公司呢，則將人事與行政混在了一起，其
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